Kako je kriza COVID-19 utjecala na upravljanje ljudima?

Događaj kao što je kriza s koronavirusom nije imao samo psihološki utjecaj na građane većine svjetskih zemalja, već i socioekonomski utjecaj na globalnoj razini.

Na pola puta između mikro i makro stvarnosti, dogodile su se i važne transformacije u svijetu organizacija. I, naravno, u području ljudskih potencijala bilo im je potrebno prilagoditi se. Na kraju krajeva, stvarnost je uvijek ispred teorije i stare dinamike rada koju mnoge tvrtke koriste "po defaultu", ne razmišljajući jesu li one najbolje ili ne.

Stoga ćemo u ovom članku pregledati različite načine na koje je kriza COVID-19 utjecala na HR i upravljanje ljudima općenito.

• Povezani članak: "Šest stupova ljudskih potencijala"

Koje je promjene na području HR-a izazvala pandemija?

Kada se u početku vjerovalo da će pandemija trajati samo nekoliko dana ili nekoliko tjedana, pretpostavljalo se da je potrebno Promjene u upravljanju ljudima u tvrtkama, ako ih ima, sastojale bi se od malih modifikacija površne i kvantitativne prirode: nabavite više softverskih alata za rad od kuće, popravite neispravne intranetne funkcije koje su dugo vremena bile neriješene, itd.

Međutim, kada je uočen pravi opseg krize COVID-19, potrebno je podsticati promjene strukturnog karaktera ne samo u HR odjelima, već i u ulozi ovog elementa tvrtke u cjelini organizacija.

to će reći: Krizu je bilo potrebno riješiti uvođenjem promjena na strateškoj razini i usredotočenih na ljudsku komponentu poduzeća. Transformacije u kojima stručnjaci za ljudske resurse igraju ključnu ulogu u znanju kako se prilagoditi novi ekosustav stvoren pandemijom kako u gospodarstvu općenito, tako i na tržištu rada posebno. Pogledajmo koji su glavni izvori utjecaja krize COVID-19 na svijet HR-a.

1. Treba staviti foo u nove tehnologije

Iako mnoge tvrtke svoju radnu filozofiju nastavljaju temeljiti na tome da "ne diraju ono što već funkcionira" i gotovo da ih nije zanimalo biti u tijeku s novim tehnološkim dostignućima, ovakav način rada mnogima je postao neizvediv organizacijama.

U konačnici, pandemija je imala veliki društveni i ekonomski utjecaj u samo nekoliko tjedana, a Kako biste se mogli brzo prilagoditi ovim situacijama koje prodiru u svakodnevni život, bitno je iskoristiti potencijal digitalnog svijeta. Na taj je način u relativno malo koraka moguće započeti s radom na sasvim drugačiji način, budući da nisu potrebne veće materijalne preinake u radnom okruženju.

• Možda će vas zanimati: "7 najboljih alata za zapošljavanje"

2. Potrebno je rekonfigurirati odnose odjela za ljudske resurse

Imajte na umu da u mnogim slučajevima nije sve riješeno zamjenom razgovora za posao licem u lice jednom ili dvije sesije videopoziva. Na primjer, testovi temeljeni na kompetencijama i psihotehnički testovi, ako ih ima, moraju se izvoditi digitalno.

To znači da je u pojedinim tvrtkama potrebno razviti digitalne alate prilagođene organizaciji, a HR odjel mora biti jako uključen u njihovo osmišljavanje.

Zbog toga je u mnogim slučajevima potrebno modificirati tokove komunikacije i nadzora između odjela, kako bi se Ljudski potencijali su u stalnom kontaktu s dijelom digitalnog razvoja i ne samo da ga informiraju, već i sudjeluju u izradi odluke.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

3. Prilagodba na novo tržište rada

Pandemija je imala značajan psihološki utjecaj na mnoge ljude koji rade u radnoj snazi, a posebno je jasna tendencija da se mnogo više cijeni mogućnost rada od kuće, tako da je to kriterij od veće važnosti od nešto veće plaće.

Zbog toga je u mnogim slučajevima potrebno napraviti promjene čak i na razini filozofije tvrtke, nešto što se mora odraziti na području Odnosi s javnošću (orijentirani na radnike i potencijalne nove zaposlenike) i komunikacijske strategije promovirane od HR. Danas, za razliku od onoga što se događalo prije krize s koronavirusom, u mnogim sektorima "zadana" radna opcija nije više ići u ured, a u slučajevima u kojima je to potrebno, važno je znati objasniti razlog tome kako ne bi došlo do odbijanja.

• Možda će vas zanimati: "10 ključeva uspjeha u HR odjelu"

4. Treba se otvoriti novim generacijama

Kao što smo vidjeli, ubrzali su se procesi digitalne transformacije iz kojih je proizašao HR sektor najavljujući posljednjih godina te da se u mnogim slučajevima odgađaju zbog kratkoročnosti mnogih Poslovanje. Sada, ove promjene nemaju nikakve koristi ako nema stručnjaka za ljudske resurse koji bi mogli raditi s ovim novim tehnološka rješenja, a također, ako ne znaju izraziti svoj potencijal, bit će u nepovoljnijem položaju u odnosu na dotičnu konkurenciju mjeseci.

A) Da, HR sektoru više nego ikada treba "nova krv": profesionalci koji integriraju potencijal novih tehnologija u svoj način razumijevanja svog rada i predlaganja odabira, obuke i strategija vjernosti.

• Povezani članak: "5 ključeva za dobro upravljanje talentima u tvrtki"

Želite li se školovati u ljudskim potencijalima?

Ako ste zainteresirani za profesionalizaciju ili specijalizaciju u području ljudskih potencijala te ste u tijeku s najnovijim tehnološkim i strateškim dostignućima u ovom sektoru, možda ćete biti zainteresirani sveučilišni magistarski stupanj odabira i upravljanja talentima koji promovira Sveučilište Malage (UMA).

Ovaj program obuke Temeljno je orijentiran na praksu i ima nastavni tim i suradnike u kojima sudjeluju stručnjaci HR-a nekoliko najvažnijih tvrtki koje posluju u Španjolskoj, kao i podijeljen je u tri bloka: University Expert u odabiru talenata, sveučilišni stručnjak za obuku, osobni i organizacijski razvoj te pripravništvo i završetak posla Ovladati; majstorski. Po završetku studenti stječu vlastitu diplomu za 75 ECTS bodova.