Organizacijsko ponašanje: karakteristike ovog područja studija

Ljudsko ponašanje je proučavano iz mnogih perspektiva, a jedna od njih je ona koja ima veze s organizacijama.

U ovom ćemo članku otkriti Što je koncept organizacijskog ponašanja?, različite discipline koje su uključene u ovu studiju, koje su njihove funkcije i različiti pristupi koji postoje u tom pogledu.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Što je organizacijsko ponašanje?

Organizacijsko ponašanje je sustavno proučavanje ponašanje ljudi u kontekstu organizacije, biti u mogućnosti uspostaviti tri razine studija ovisno o gledištu koje zauzmemo. Najkonkretniji bi bio mikro nivo, a promatrao bi ponašanje samog pojedinca unutar poduzeća ili uprave. Druga bi bila mezorazina, koja bi aludirala na ponašanje radnog tima. Konačno, tu bi bila i makro razina, koja bi proučavala ponašanje organizacije kao cjeline.

Cilj proučavanja ponašanja ljudi unutar organizacija je stjecanje vrijednih informacije koje nam omogućuju promjene u cilju poboljšanja učinkovitosti u svim procesima organizacijski.

Ova znanost nastaje u suprotnosti s odlukama temeljenim na intuiciji, a to je da je ljudsko ponašanje podložno proučavanju i stoga se mogu napraviti predviđanja s visokim postotkom uspješnosti, na temelju podataka koje nam daje organizacijsko ponašanje. pruža.

Osim sustava razina koji smo spomenuli na početku, možemo razlikovati i između studije ove discipline temeljene na položaju u osi konkretno-apstraktno koje hajdemo pronaći. U tom smislu, imali bismo razinu s maksimalnom preciznošću, u odnosu na ponašanje koje možemo promatrati i mjeriti. Drugo, imali bismo stavove, koji nam daju tragove kako bismo mogli predvidjeti načine djelovanja. I konačno, tu bi bile vrijednosti, teže mjerljive, ali jednako važne.

Srodne discipline

organizacijsko ponašanje je polje studija koje se izravno oslanja na vrlo različite grane znanja. Saznat ćemo neke od najvažnijih.

1. Psihologija

Evidentno je da je, kada je riječ o proučavanju ljudskog ponašanja, psihologija znanost koja o tome ima najviše za reći, pa je stoga i prvi izvor znanja na ovoj listi. Prve studije u tom pogledu bile su usmjerene na bolje razumijevanje učinaka radnih uvjeta na čimbenike kao što su fizički ili mentalni umor operatera. S vremenom su proširili svoj raspon i danas se radi o poznavanju i kvantificiranju svih varijabli koji postoje na radnom mjestu i vide njihov učinak na ljude.

Iz tog razloga, istražiti organizacijsko ponašanje, osobnost, sklonosti, zadovoljstvo, vještine vođenja, radni učinak, procesi odabira osoblja, generirani stres, potrebe radnika i mnogi drugi varijable. Psihologija (a posebno grana socijalne psihologije) pretpostavlja, naravno, izvor vrijednosti neprocjenjivo je dubinski upoznati organizacijsko ponašanje razvijeno u a korporacija.

2. Sociologija

Kao i kod psihologije, sociologija je ključna za njegovanje naših informacija o organizacijskom ponašanju, a to je znanost koja Također je zadužen za istraživanje ponašanja ljudskih skupina i njihove evolucije, što služi za razvoj prediktivnih modela koji se mogu ekstrapolirati na organizacija. Na taj način možemo predvidjeti i kreirati najoptimalnije radne timove.

Isto tako, sociologija će nam omogućiti da radimo tako da struktura grupa, dinamika i komunikacija budu što učinkovitiji. Također pruža puno informacija o konfliktnim situacijama u formalnim ljudskim grupama i najučinkovitijim sredstvima za pronalaženje najboljeg rješenja za organizaciju, još jedan uvjerljiv razlog da se ova znanost uzme u obzir.

3. Antropologija

Antropologija je također način dobivanja kompleksna baza podataka o razvoju ljudskih društava kroz povijest i način na koji su grupirani i povezani. Dodano ostalim disciplinama koje smo vidjeli, dat će nam naznake za bolje razumijevanje organizacijskog ponašanja i predviđanje situacija vrlo raznolike prirode, koje su se već dogodile u drugim kontekstima i stoga nam omogućuju da napravimo vrlo korisne analogije za procjenu našeg stanja Trenutno.

4. Komunikacijske znanosti

Naravno, komunikacijske znanosti su još jedno polje studija koje ne smijemo zaboraviti komunikacija među ljudima je ono što čini veliki dio organizacijskog ponašanja, a ako želimo da ovo bude ono pravo za postizanje naših ciljeva, moramo naravno imati izvor pouzdani i standardizirani na temelju kojih se izvlače najučinkovitiji komunikacijski modeli u ovoj ljudskoj skupini koja je društvo.

5. administracija

Administracija je svojstvena organizacijama, pa moramo poznavati njezine posebnosti kako bismo mogli upravljati svim resursima organizacije. tvrtka, bilo materijalna, ljudska i naravno financijska, u potrazi za maksimalnom koordinacijom između svih njih i različitih odjela. Cijeli ovaj proces ključan je za bolje razumijevanje organizacijskog ponašanja.Otuda važnost upravne znanosti na ovom popisu.

• Možda će vas zanimati: "Upravne znanosti: što su, karakteristike i funkcije"

6. Političke znanosti

Iako se a priori može činiti da politička znanost ima malo mjesta u organizacijskom okruženju, ništa nije dalje. I to je da ovo polje studija Od vitalne je važnosti moći predvidjeti probleme koji proizlaze iz hijerarhijske distribucije u korporaciji, interesi koji ometaju poslovno ponašanje pojedinaca i druge vrste kazuistike koje su vrlo važne za potpuno razumijevanje organizacijskog ponašanja.

Razni modeli

Kao iu drugim područjima, iu organizacijskom ponašanju postoje različiti modeli koji su razvijeni su kako se industrija razvijala i način razumijevanja odnosa rad. Zatim ćemo napraviti kratki obilazak najvažnijih od svih njih.

1. model podrške

U ovom modelu organizacijskog ponašanja, Voditelj grupe je zadužen za stvaranje radnog okruženja u kojem su svi članovi motivirani jer znaju da imaju njihovu podršku. postići ciljeve i riješiti moguće probleme koji se mogu pojaviti tijekom razvoja projekata. Dakle, vođa bi označavao put kojim treba ići i bio bi stalni oslonac cijelom timu. To je tipičan model u tvrtkama u razvijenom svijetu.

2. Kolegijalni model

Kolegijalni model sličan je prethodnom, ali prodire u osjećaj tima i da je svaki njegov član vitalan za postizanje cilja što im je svima zajedničko, pa se stoga svi moraju međusobno podržavati, jer dijele interese koje ne mogu ostvariti ako ne veslaju u istom smjeru. Ovaj model organizacijskog ponašanja nastao je u istraživačkom okruženju, iako je naknadno ekstrapoliran na druge kontekste.

3. model sustava

Model sustava, ili sistemski nastoji segmentirati organizacijsko ponašanje u njegove najjednostavnije dijelove, kako bi proučavao sekvence koje se događaju, odnose između različitih komponenti i najučinkovitiji način strukturiranja tog skupa ponašanja kako bi procesi organizacije bili najprikladniji za interese koji imajmo. To je vrlo dubok i analitički model koji zahtijeva opsežno proučavanje, ali čije prednosti mogu biti vrlo značajne ako se pravilno primijeni.

4. autokratski model

Autokratski model je danas zastario, budući da je enormno evoluirao u pitanjima rada, ali unatoč tome bio je prevladavajući tip organizacijskog ponašanja u prošlim vremenima. Ono što ovaj model zapravo želi reći je to viši menadžeri tvrtke, odnosno oni koji imaju moć, u poziciji su zahtijevati od zaposlenika postizanje određenih ciljeva, a ovi se moraju pokoravati naredbama jednostavno pokoravajući se svom autoritetu.

Šef nije vođa, pa samim time nije ni dio tima, kao što smo vidjeli u drugim modelima. Operateri se moraju pridržavati pravila i udovoljavati zahtjevima odgovornih osoba, bez razmatranja jesu li te radnje ispravne ili ne za postizanje postavljenih ciljeva, budući da se podrazumijeva da je njihov kriterij ispravan, a samim time i onaj koji mora biti zadovoljen.

5. skrbnički model

Posljednji model organizacijskog ponašanja koji dovršava ovaj popis je skrbništvo, a ono je antiteza autokratskom. Zapravo, nastaje kao kontrast ovome, jer, logično, ovo radno okruženje pogoduje pojavi općeg nezadovoljstva među radnicima, te im je stoga potrebna promjena koja će prekinuti njihovu frustraciju i dati im veću sigurnost na poslu. posao.

Stoga je cilj modela skrbništva koristiti niz resursa za postizanje veće percepcije dobrobiti među članovima osoblja, da će njihove potrebe biti zadovoljene i da će se osjećati saslušanima i cijenjenima unutar organizacije. Problem s ovim modelom je taj što radnici mogu postati samozadovoljni i manje učinkoviti nego što bi mogli biti.

Bibliografske reference:

• Chiavenato, I.; Gonzalez, E. A. (2017). Organizacijsko ponašanje: dinamika uspjeha u organizacijama. Mc Graw Hill.
• Dailey, R. (2012). Organizacijsko ponašanje. UK: Edinburgh Business School.
• Robbins, S.P. (2004). Organizacijsko ponašanje. Pearson obrazovanje.