Razgovor o kritičnom incidentu (BEI): što je to?

Živimo u visoko konkurentnom svijetu. Ovu činjenicu možemo vidjeti u više aspekata života, a jedan od njih je radno mjesto. Za svaki ponuđeni posao možemo pronaći stotine ljudi koji žele biti odabrani, budući da je potrebno da poslodavci procijene prikladnost svakog kandidata kako bi odabrali one koji su najsposobniji za obavljanje uloge objaviti.

U tom smislu ulazi osobna kompetencija svakoga, koja se može procijeniti kroz Metode kao što su intervju s kritičnim incidentom ili intervju s bihevioralnim događajem.

Intervju o kritičnom incidentu

Intervju o kritičnom incidentu, također poznat pod akronimom BEI za Behavioral Event Interview, tehnika je intervjua koju je osmislio John C. Flanagan 1954. koji je s vremenom modificiran i uglavnom se koristi u svrhu is steći predodžbu o stvarnim vještinama ljudi.

Definira se kao skup procesa koji se koriste za prikupljanje opažanja ljudskog ponašanja kako bi se olakšala analiza korisnosti ponašanja pojedinca i njihove mentalne sposobnosti u rješavanju praktičnih problema.

Ovaj se postupak može koristiti u obliku upitnika na koji ispitanik može odgovoriti ili izravno kroz a intervju, računajući u drugom slučaju s prednošću mogućnosti izravnog promatranja ponašanja i jezika verbalni.

Oblik intervjua koji se često koristi Razvio ga je i popularizirao Mc. Clelland, na temelju pretpostavke da je najbolji prediktor budućeg učinka osobe u određenom zadatku ono što je osoba imala u prošlosti sa sličnim zadacima.

Njegova glavna upotreba je u odabiru osoblja, prilikom procjene podobnosti kandidata za radno mjesto, ali se mogu i koristiti tehnike temeljene na ovoj vrsti intervjua u obuci, pripremi i raspodjeli zadataka u različitim dometi.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Što se cijeni?

Radi se o procjeni razine uspješnosti kandidata kroz snažno strukturiran intervju, kroz koji se procjenjuje dosljednost iskazanih kompetencija.

Ispitivač će pitati kandidata da objasni kako se nosio s određenim događajem u prošlosti koji mu je rečeno događaj stvarna situacija koju je kandidat iskusio, a koja ima neku vrstu veze s položajem na koji se prijavljuje primijeniti. Ne samo da se vrednuju činjenice (iako je najvažnije i temeljno ono što je dotični subjekt učinio), nego i također se traži da se izmame misli i emocije da su ovi u kandidatu probudili. Traži se objašnjenje, a ne ocjena onoga što se dogodilo

Važno je razjasniti da se vrednuju činjenice, misli i stavovi koje je on ili ona iskazao, u prvom licu, a ne učinak tvrtke ili poduzeća kojemu je on ili ona pripadao.

• Možda će vas zanimati: "Različite vrste intervjua i njihove karakteristike"

Ciljevi intervjua

Iako je glavni cilj intervjua kritičnog incidenta prikupiti informacije o prošloj kompetenciji subjekata kako bi se predvidjeti svoju buduću izvedbuNavedeno dobivanje informacija može se provoditi u različite svrhe.

Prije svega, kao što je prethodno navedeno, jedna od svrha za koje se ova vrsta intervjua obično koristi je provođenje procesa odabira osoblja. Na temelju dosadašnjeg ponašanja i učenja stečenog od njega moguće je procijeniti postojanje specifične kompetencije koje mogu biti korisne (ili, naprotiv, nepreporučljive) za obavljanje položaja pitanje.

Kada uđe u tvrtku, može se koristiti i za ocjenu učinka radnika, kako bi se ocijenile njihove sposobnosti, pa čak i procijeniti potrebu za nekom vrstom obuke ili obuka s radnicima.

Druga moguća primjena može se dati u svijetu marketinga i provođenju studija tržišta, kako bi se procijenile potrebe stanovništva na temelju vještina i iskustava koje manifestirati. Na primjer, može se koristiti za prepoznavanje potrebe za određenom uslugom ili proizvodom.

Cijenjeni aspekti

Tijekom procesa od sugovornika će se tražiti da odgovori na niz pitanja. Iako treba uzeti u obzir situacije o kojima će se izvješćivati ​​i iz kojih će se zaključiti kompetencije otvorena pitanja općenito se koriste, zatvorena i vrlo specifična pitanja povremeno se mogu koristiti kao uvod u ove aspekte.

Neka od osnovnih pitanja usmjerena su na vizualizaciju određenog iskustva i pita kako se to dogodilo, kako je nastalo, koja je bila uloga subjekta ili kakav je krajnji rezultat proizvelo.

Aspekti koji se procjenjuju u svakom intervjuu ovisit će o vrsti ponuđenog radnog mjesta i ulogama i vještinama koje se na njemu traže. Međutim, postoji niz aspekata koji se obično vrednuju u većini intervjua ove vrste. U nastavku predstavljamo nekoliko aspekata i vrste pitanja koja se obično koriste.

• Možda će vas zanimati: "10 ključeva za otkrivanje i zadržavanje talenata u vašoj tvrtki"

1. osjećaj postignuća

Te stvari na koje smo ponosni One govore mnogo o našoj osobnosti i našem načinu razmišljanja.. Osim toga, saznanje o tome kako su oni postignuti može biti od velike vrijednosti kada se radi o predviđanju smjera u kojem će se kretati buduće odluke pojedinca. Na primjer, tipično pitanje može biti. "Objasnite mi situaciju ili rezultat s kojim ste zadovoljni i kako ste do toga došli."

2. Timski rad

Grupni rad je jedan od temeljnih stupova većine organizacija i tvrtki. Biti sposoban organizirati, raditi s kompetentnim stručnjacima u istim ili drugim stvarima, prihvatiti druga mišljenja i/ili Pregovaranje je danas ključni element kada se radi o ponudi dobre usluge i održavanju visokih performansi u društvo. Primjer pitanja ovog tipa mogao bi biti: „Volite li raditi u grupi? Ispričajte mi situaciju za koju mislite da vam je suradnja s drugima koristila.”

3. Autonomija

Iako se čini da je ovaj element u suprotnosti s prethodnom točkom, istina je da iako je grupni rad bitan kao i mogućnost djelovanja bez potrebe za stalnim vodstvom, osobito kada se dogode događaji koji su izvan vaše kontrole. prognoze. To ne znači da se drugi ne konzultiraju ili da se ne prijavljuje ono što radimo, ali u ne oslanjati se samo na vanjske kriterije za djelovanje. Primjer pitanja: "Recite mi što ste učinili u trenutku kada ste morali brzo djelovati pred nepredviđenim događajem."

4. Utjecaj

Sposobnost utjecaja na druge uvjeriti ih i/ili ih natjerati da vide perspektive drugačije od svojih Obično je to element koji visoko cijene razne tvrtke i tvrtke koje nude robu ili usluge. Primjer tipičnog pitanja mogao bi biti: “Opišite mi zadnji put kada ste nekoga pokušali uvjeriti u nešto”.

5. Fleksibilnost i prilagodba promjenama

Živimo u dinamičnom svijetu u kojem se stvari neprestano mijenjaju. Biti u mogućnosti prilagoditi se i otvoriti novim mogućnostima Od velike je pomoći u većini poslova. Mogli bi nas pitati nešto poput: "Što ste zadnje morali prilagoditi na svom prošlom poslu i kako ste to doživjeli?"

6. Kreativnost i proaktivnost

Kapacitet od doprinijeti nešto tvrtki to je obično dodana vrijednost koju tvrtke pozitivno vrednuju. Neka tipična pitanja bi bila: Smatrate li se inovativnom osobom? Pričajte mi o trenutku kada ste poboljšali svoju poziciju na poslu.”

Struktura intervjua: Faze

Intervju o kritičnom incidentu visoko je strukturiran intervju koji slijedi scenarij koji je unaprijed odredila tvrtka koja ga vodi, općenito neovisno o odgovoru pojedinca (iako se, ovisno o odgovoru, mogu dodati pitanja kako bi se istražilo bilo koje od aspekti).

Općenito možemo vidjeti da je Critical Incident Interview Podijeljen je u tri faze; recepcija, razvoj i zatvaranje.

1. Recepcija

Prvi trenutak intervjua kao takvog. Kandidat se pozdravlja, dobiva objašnjenje o tome što će se događati tijekom razgovoru, okvirnom vremenu trajanja i sigurni ste da će sadržaj intervjua biti povjerljivo. Također, ispitivač bi trebao pokušati biti siguran da nema dvojbi u pogledu postupka, ostavljajući mu da izrazi sve početne sumnje koje kandidat može imati.

2. Razvoj

U ovoj drugoj fazi, podaci iz datoteke i nastavnog plana i programa najprije se analiziraju zajedno sa sugovornikom kako bi imali bolju predodžbu o područjima i aspektima s kojima su se navikli baviti.

Nakon ove kratke provjere podataka, anketar nastavlja postavljati različite vrste otvorenih pitanja o situacijama kroz koje je ispitanik prolazio kroz život, s naglaskom na opis događaja, misli i emocija koje je u tom trenutku imao. Mora biti jasno da se traži konkretan i negenerički odgovor, a promišljanja subjekta u tom smislu se ne vrednuju budući da se ocjenjuje samo kompetencija.

3. Zatvaranje

U završnoj fazi namjerava se rezimirati i uvjeriti se da imate sve potrebne informacije, završiti davanje informacija o poziciji, da kandidat može pitati o onim elementima oko kojih ima nedoumica, i naznačite kako će se kontakt održavati kako bi se priopćila odluka.

Prednosti i nedostatci

Intervju o kritičnom incidentu Ima mnoge prednosti u odnosu na druge vrste evaluacije., ali i niz nedostataka.

Kao glavnu prednost možemo navesti to što nam omogućuje da dobijemo više ili manje jasnu predodžbu o načinima djelovanja koje predmetu i vrsti vještina koje posjeduju, što omogućuje predviđanje budućeg učinka s većom točnošću nego intervju klasični. Osim toga rad iz situacija koje je subjekt imao u stvarnom životu, ne tjerajući ga da zamisli čudnu situaciju. To je jeftina i lako razumljiva metodologija i za ispitanika i za anketara.

Ipak, kao nedostatke moramo spomenuti da ispitanik se možda neće u potpunosti sjetiti konkretnih događaja, plus što ih može lažirati. Osim toga, činjenica da je situacija odabrana od strane ispitanika znači da može postojati određeni nedostatak kontrole. o tome i da se biraju trenuci koji nisu u potpunosti reprezentativni za ono što se namjerava procijeniti. Naposljetku, nekim ljudima može biti teško opisati osobna iskustva, pod pretpostavkom da postoji zadiranje u njihovu privatnost koje može ograničiti dane odgovore.