Što je strukturirani bihevioralni intervju u selekcijskim procesima?

Kako iz psihologije organizacija tako i iz ljudskih potencijala općenito, uvijek se provode istraživanja kako bi se osmislile najučinkovitije strategije pri provođenju procesi odabira osoblja što učinkovitiji.

Ne radi se samo o kratkoročnoj uštedi vremena i novca, već o nizu radnji koje idu od definiranja pozicije koju treba popuniti do Ulazak novog radnika mora biti prilagođen potrebama i mogućnostima obje strane, kako bi dogovor bio dugoročno održiv. termin. Stoga, postupak prikupljanja informacija o podnositeljima zahtjeva i donošenje zaključaka na temelju njih mora biti u mogućnosti ocijeniti najrelevantniji aspekti koji pokazuju u kojoj se mjeri osoba prilagođava poslu kako bi ostala na njemu i nakon što se Faza od ukrcavanje i početnu obuku.

U tom smislu, jedna od glavnih tehnika koja se koristi u procesima odabira osoblja je Strukturirani bihevioralni intervju, modalitet intervju koji je sposoban analizirati njihove radne vještine i predvidjeti učinak kandidata na konkretnom radnom mjestu za koje se traži.

U nastavku ćemo objasniti Što je strukturirani bihevioralni intervju? te koje su njegove karakteristike i funkcije kada se primjenjuje u poslovnom svijetu.

• Povezani članak: "7 najboljih alata za odabir osoblja"

Što je strukturirani bihevioralni intervju?

Strukturirani bihevioralni intervju jedna je od najkorisnijih dostupnih tehnika psiholozi i tehničari za ljudske resurse u područjima selekcije i regrutacije kadrova talenat. Kroz njega se postavlja niz specifičnih pitanja, prethodno organiziranih na temelju kriterija odabir tvrtke i vještina, znanja i sposobnosti koje su najrelevantnije za pokrivanje a položaj.

Za razliku od drugih, ova vrsta intervjua fokusira se i na psihološki aspekt osobe prilikom rješavanja određenih izazova ili problema koji se svakodnevno mogu pojaviti u vašem radu, kao npr u njihovo ponašanje u radnom kontekstu, njihove tehničke vještine, sposobnost integracije u tvrtku i njihove meke vještine.

Meke vještine jedan su od najvažnijih aspekata kojima se mora pozabaviti strukturirani bihevioralni intervju, a oni uključuju sve one resurse vlastite vještine, atribute i društvene ili emocionalne kompetencije koje osoba primjenjuje u praksi kada je u uspješnoj interakciji i odnosima s drugim ljudima u svojoj okolini rad.

Neke od najvažnijih mekih vještina su pozitivan stav, otpornost, sposobnost timskog rada, fleksibilnost i prilagodbu promjenama, odgovornost, empatiju, kreativnost, proaktivnost i motivacija.

• Možda će vas zanimati: „Što je psihologija rada? Karakteristike i područja rada"

Kako pripremate strukturirani bihevioralni intervju?

Za veću vjerojatnost uspjeha pri odabiru najboljih kandidata za tvrtku, neophodno je pažljivo se pripremiti. Strukturirani bihevioralni intervju unaprijed, prethodno organizirajući pitanja koja ćemo morati primijeniti u praksi tijekom procesa intervjua. izbor. Ne postoji unaprijed dobro definirana jedinstvena formula; Mora se prilagoditi svakom radnom mjestu i tvrtki u koji je uokviren.

Najviša razina pripremljenosti za intervju određuje stupanj sofisticiranosti i prilagođenosti kriterijima intervjua. odabir tvrtke za koju radimo, tako da ovo prethodno razdoblje organizacije zahtijeva napor i vrijeme.

Pitanja koja stručnjak postavlja u ovom procesu pomoći će mu da konfigurira portret kandidata za posao; osigurava da su pitanja dovoljno otvorena kako bi kandidat mogao udobno razviti svoje odgovore.

Strukturirani bihevioralni intervju temelji se na kandidatovim sposobnostima na različitim razinama izvedbe (tehničke, psihološke, društveni itd.) pa je preporučljivo započeti s pripremom, prethodno pripremiti popis kvaliteta koje kandidat koji tražimo

Ovaj popis bitnih kvaliteta ili kompetencija možemo grupirati u kategorije kako bismo lakše stvorili najvažnija pitanja, kao što ćemo vidjeti u sljedećem odjeljku.

Uz to, vrijedi imati na umu da su najbolji psiholozi za zapošljavanje oni koji koriste strukturirani bihevioralni intervju zajedno s drugim modelima intervjua. intervju koji uzima u obzir i elemente ponašanja i situacije (odnosi se na hipotetske situacije na poslu u kojima se podnositelja zahtjeva pita kako bi reagirao).

• Povezani članak: "Selekcija osoblja: 10 ključeva za odabir najboljeg zaposlenika"

Elementi strukturiranog bihevioralnog intervjua

Strukturirani bihevioralni intervju mora ispuniti niz zahtjeva i karakteristika koje postati koristan alat za odabir i identificiranje najboljih kandidata za društvo.

U nastavku ćemo pregledati najvažnije aspekte na kojima se temelji Strukturirani bihevioralni intervju i glavne karakteristike koje bi trebao uključivati.

1. Istražite ponašanje

Dobar intervjuer stručnjak za ljudske resurse je onaj koji prije svega istražuje ponašanje, ostavljajući po strani moralna razmatranja ili razmatranja temeljena na predrasudama u vezi s podnositeljevim načinom postojanja.

Ovdje je najvažnije prikupiti informacije o ciljnom ponašanju, vještinama i sposobnostima. sadašnje i prošle vještine kandidata za proučavanje hoće li se njihov profil kratkoročno prilagoditi tvrtki termin. U ovom procesu moramo pokušati, u mjeri u kojoj je to moguće, stvarati rizične pretpostavke o državama unutarnji psihološki čimbenici u osobi: u ovom slučaju najrelevantniji je njihov način interakcije s okolinom u kontekstu rad.

Jedan od glavnih ciljeva Strukturiranog bihevioralnog intervjua je traženje dokaza i dokaza o sadašnjem i prošlom radnom učinku osobe s kojom imamo posla. intervjuiranje, a za to se mora provesti metodično, dubinsko i specifično ispitivanje o sadašnjim događajima, prošlim postignućima ili hipotetskim radnim scenarijima.

Za dobivanje ovih informacija HR tehničar Trebali biste tražiti stvarne primjere koji pokazuju vaše znanje, vještine ili tehničke sposobnosti i stavove ili vrijednosti usredotočujući se na specifična iskustva, kao što ćemo vidjeti u nastavku.

2. Usredotočite se na kompetencije

Potraga za kandidatovim kompetencijama glavna je osnova Strukturiranog bihevioralnog intervjua, a mnoge od Pitanja koja se postavljaju tijekom procesa imaju za cilj pronaći dokaze koji potvrđuju izvedbu kandidat. Kompetencije se sastoje od svih tehničko znanje i vještine koje podnositelj zahtjeva ima u odnosu na zahtjeve posla, te što možete ponuditi tvrtki za koju se prijavljujete.

U nastavku ćemo ukratko sažeti glavne kompetencije koje postoje i kako ih je moguće identificirati.

• Možda će vas zanimati: "8 strategija za poboljšanje radnog okruženja vaše tvrtke"

2.1. Znanje

Znanje kandidata sastoji se od svega što je on ili ona naučio na teoretskoj razini kroz svoju obuku, tj. kompetencije vezane uz znanje na razini apstraktnog i konkretnog mišljenja.

Da bismo točno znali razinu znanja osobe koju intervjuiramo, moramo postaviti konkretna pitanja i otvorena pitanja u kojima možete prikazati sve što znate o nekoj temi ili ih zamoliti da navedu stvarne primjere iz svog života koji to pokazuju zna.

Primjer pitanja za procjenu razine znanja može biti "Što nam možete reći o temi X?" ili "Što je X?"

2.2. Tehničke vještine

Tehničke vještine povezani su sa znanjem kako se nositi sa svakodnevnim problemima, a to su sve one vještine koje kandidatu omogućuju da praktički riješi bilo koju vrstu problema ili prepreke vezane uz posao, primjenjujući potrebna znanja.

Neki primjeri pitanja koja nam pomažu da saznamo razinu tehničkih vještina mogu biti "Možete li navesti primjere kada ste posljednji put morali obaviti X aktivnost?"

3. Zajedničke vrijednosti i kultura

Strukturirani bihevioralni intervju također služi kako bi se osiguralo, u mjeri u kojoj je to moguće, da kandidat će se prilagoditi korporativnim vrijednostima i kulturi tvrtke te da se njihovo sudjelovanje u organizaciji ne kosi s njezinim navikama.

U ovom odjeljku postavljamo pitanja o sposobnosti podnositelja zahtjeva da se uklopi u tvrtku i tražimo od njih da nam kažu o svojim sposobnostima povezivanja sa svojim kolegama ili nadređenima.

4. Stav i meke vještine

Sve su to meke vještine i stav podnositelja zahtjeva socijalne i emocionalne vještine samoregulacije koji nisu izraženi u životopisu, a čine kandidata sposobnim za korektno funkcioniranje u poduzeću kako u radnom tako iu međusobnom odnosu.

Meke vještine kao što su usmjerenost ka cilju, otpornost, osobna odgovornost i vještine upravljanja samomotivacija može napraviti razliku i opredjeljenje prema određenom kandidatu u slučaju neriješenog rezultata kandidature.

Jeste li zainteresirani za obuku u odabiru osoblja?

Ako se želite specijalizirati u području selekcije osoblja za organizacije ili. Općenito, ljudski potencijali će vas zanimati sveučilišni magistarski studij odabira i upravljanja talentima koji nudi Sveučilište u Malagi (UMA). Ovaj program obuke bavi se dvama glavnim stupovima HR-a: selekcijom, s jedne strane, i obukom i zadržavanjem talenata među zaposlenicima, s druge strane. Osim toga, surađuje sa stručnjacima iz glavnih velikih kompanija koje posluju u Španjolskoj i daje mogućnost stažiranja u nekoliko njih. Da biste saznali više o magisteriju, idite na ova stranica.