McGregorova teorija X i teorija Y

Iako kad razmišljamo o psihologiji, obično zamišljamo proučavanje psihe i ljudsko ponašanje u kliničkom kontekstu, istina je da ova disciplina djeluje s više drugih opsezi; nije ograničen samo na sanitarni aspekt.

Um je objekt proučavanja koji ostaje aktivan u svakom trenutku, situacijama i kontekstima. Jedno od područja u kojem je također provedeno više istraga u psihologiji rada, koja je zadužena za psihologiju rada i organizacija. Na ovom području elementi poput rukovodstvo, autoritet, standardi i produktivnost zaposlenika.

Postoji više teorija koje su se pojavile tijekom povijesti, a autori koji su radili na ovom području, uključujući Douglas Murray McGregor, koji je razvio dvije suprotstavljene teorije u kojima je način izvođenja tradicionalnog vodstva i humanistička teza koja je zagovarala Autor: radi se o teoriji X i teoriji Y McGregora. Pogledajmo od čega se sastoje.

• Možda vas zanima: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih izvora"

McGregorove teorije X i Y

Od industrijske revolucije i pojave prvih tvornica pojavila se potreba za upravljanjem načinom na koji su radnici obavljali svoj posao. Poznata je velika količina radne eksploatacije koja je postojala u to vrijeme i koja se nastavljala stoljećima, s iscrpnom kontrolom onoga što je svaki zaposlenik radio i pružanje malo sloboda, osim što je ograničeno na obavljanje jednog ili više specifičnih zadataka naznačenih od strane uprave (rješavanje i onoga što treba učiniti i onoga što treba učiniti). kao).

Također su poznate brojne pobune provedene kako bi se poboljšali uvjeti radnika, što bi na kraju moglo dovesti do stvaranja sindikata. Učinak zaposlenika i produktivnost uvijek je trebalo uzeti u obzir za menadžere, koristeći različite strategije, a većina je upotreba kontrole, sankcija i prisile za promicanje produktivnosti i novca kao nagrade. No, osim onih kojima osnovne potrebe nisu bile zadovoljene, produktivnost se nije pretjerano poboljšala.

Pojava psihologije kao znanosti omogućila je analizu ove vrste situacije i razvijene su različite teorije. Iako su prve teorije smatrale potrebu za većom kontrolom i uzimale u obzir uglavnom lijeni radnik, kasnije su se suprotno tome pojavile druge struje vjerovanje.

Jedan od tih autora, u ovom slučaju iz 20. stoljeća, bio je Douglas McGregor. Ovaj se autor temelji na Maslowovoj teoriji motivacije i njegovoj hijerarhiji ljudskih potreba predložiti da je nedostatak motivacije i produktivnosti rada posljedica činjenice da kad se zadovolje osnovne potrebe, poticaji potrebni za njihovo zadovoljavanje prestaju biti motivirajući. Stvaraju se nove potrebe poput poštovanja i samoispunjenja koje većina tadašnjih tvrtki nije bila zainteresirana za opskrbu. Iz tog razloga predlaže novi način poslovanja suočen s ograničenjima tradicionalnog: teorija Y, koja je u suprotnosti s tradicionalnim modelom ili teorijom X, pri čemu se oba modela međusobno isključuju.

• Povezani članak: "Maslowova piramida: hijerarhija ljudskih potreba"

Teorija X

Takozvana teorija X je McGregorova razrada iz koje pokušava objasniti način razumijevanja tvrtke i radnika koji je do sada bio većina.

Ovo tradicionalno gledište radnika smatra pasivnim entitetom na koji se mora prisiliti posao, lijeno biće koje nastoji raditi što manje i kojem je jedina motivacija za to dobiti novac. Smatraju se slabo informiranima, nesposobnima za upravljanje promjenama i sukobima te neambicioznim. Bez iscrpne kontrole ne bi izvršavali svoje zadatke.

Prema ovom razmatranju, uprava mora pokazati voditeljsku sposobnost i vršiti kontinuiranu kontrolu nad zaposlenicima kako bi izbjegla njihovu pasivnost. Ponašanje radnika bit će kontrolirano i preuzet će se sve odgovornosti dajući im ograničene zadatke.

Vodstvo se stoga provodi na autoritativan način i ukazuje na to što bi svatko trebao učiniti i kako. Pravila su stroga i uspostavljene su jake sankcije, prisila i kaznene mjere kako bi zaposlenici ostali na radu. Novac i naknade koriste se kao osnovni element motivacije.

• Možda vas zanima: "10 razlika između šefa i vođe"

Teorija Y

U teoriji X McGregor eksplicitno objašnjava tradicionalni način razumijevanja rada koji postoji od vremena industrijske revolucije. Međutim, smatra da je trebalo poći od drugačije teorije koja je imala drugačiju viziju radnika i njegove uloge u tvrtki. Rezultat toga bila je teorija Y.

Ova teorija ukazuje na to da bi menadžment trebao biti odgovoran za organizaciju poduzeća i njegovih resursa kako bi se ispunili njegovi ciljevi, ali to zaposlenici nisu pasivni, već aktivni element, osim ako su u to gurnuti. Naznačena je vrijednost i važnost motivacije i izazova, vrijednost koja se obično ne iskorištava i radnicima se onemogućava da se razvijaju do svog maksimalnog potencijala. Niti se primjećuje da svaki pojedinac ima svoje ciljeve koji se često nisu odražavali s ciljevima tvrtke.

U tom smislu, upravljanje tvrtkom mora biti organizirano na takav način da rad potiče navedeni razvoj i omogućava radniku da ispuni ne samo neke ciljeve s kojima se ne osjeća povezanim, već i u procesu postizanja ciljeva tvrtke može postići i vlastite ciljevi. Također se cijeni da je zalaganje veće kad se prepoznaju njihova postignuća, te da primjena vještina radnika može generirati rješenja za nepredviđene organizacijske probleme ili za koje menadžment nema valjano rješenje.

Ova teorija, koju je autor branio prije tradicionalne ili X, u osnovi se temelji na ideji promicanja samoupravu i favoriziraju samokontrolu i autonomiju radnika, umjesto da to vide kao još jedan dio zupčanik. Predlaže se obogaćivanje rada tako što će se radnik odgovoriti za različite zadatke i ohrabrite ih da budu aktivni i participativni, sposobni donositi vlastite odluke i osjećati se predanima svom poslu. Obuka, pružanje informacija, pregovaranje o ciljevima i odgovornostima i stvaranje klime povjerenja ključni su za dobro poslovanje.

Stoga bi se radilo o vršenju vodstva koje omogućava sudjelovanje i povjerenje, u čemu rad Udruge radnik, u kojem se rad proširuje i obogaćuje i osobna odgovornost (na primjer, delegiranjem odgovornosti) i koji se usredotočuje na postizanje ciljeva, a ne na autoritet i osobna moć.

• Možda vas zanima: "Izgaranje: kako ga otkriti i poduzeti akciju"

Poteškoće u primjeni teorije Y

Sam autor, iako predlaže teoriju Y kao poželjnu i objektivnu koju treba postići, prepoznaje postojanje prepreka i Poteškoće u generiranju promjena u vrijeme kada je radom većine tvrtki upravljala teorija klasična. Na primjer, postoji činjenica da menadžeri bi trebali promijeniti način razmišljanja i reorganizirati i svoju organizacijsku strukturu i način na koji to funkcionira, kojima će se nastojati oduprijeti.

Uz to, to također ukazuje na to da će radniku možda biti teško napraviti ovu promjenu, jer su se u mnogim slučajevima navikli na činjenicu da Oni im kažu i zahtijevaju određeni način postupanja i da ih se kontrolira, kao i da su njihove potrebe zadovoljene samo izvan posla. Potencijal radnika ograničen je očekivanjima uprave da su pasivni entiteti oni koji moraju biti prisiljeni raditi, uglavnom gubeći motivaciju za rad.

Što danas kaže Organizacijska psihologija?

Tijekom vremena, radna se paradigma mijenjala i na radnika se više nije gledalo samo kao na pasivan element na velikom broju područja. Danas možemo vidjeti kako velika većina tvrtki pokušava promovirati autonomiju, a ta je proaktivnost postala jedna od najtraženijih vrijednosti na radnom mjestu.

Međutim, kasniji autori naznačili su da Y model nema uvijek dobre rezultate: najoptimalnija vrsta operacije ovisit će o vrsti zadatka koji treba izvršiti. Predloženi su i drugi modeli koji pokušavaju integrirati aspekte tradicionalne (X) i humanističke (Y) vizije, u takozvane teorije ravnoteže.

Bibliografske reference:

• McGregor, D.M. (1960). Ljudska strana poduzeća. U Yarhoodu, D.L. (1986.). Javna uprava, politika i ljudi: odabrana štiva za menadžere, zaposlenike i građane, New York: Izdavačka skupina Longman; 134-144.
• Lussier, R. N. I Achua, C. F. (2008). Rukovodstvo. Meksiko: Cengage Learning.