10 ključeva uspjeha u odjelu za ljudske resurse

Odjel za ljudske resurse u organizaciji jedan je od osnovnih aspekata koji omogućuje pravilno funkcioniranje tvrtke.

Međutim, često imate previše pojednostavljen pogled na zadatke koji se u njemu odvijaju, pod pretpostavkom da je sve smanjeno za odabir osoblja, povremeno obuku i preuzimanje određenih administrativnih zadataka povezanih s radnici.

Ništa nije dalje od stvarnosti. Unutar odjela za ljudske resurse mogu postojati (a zapravo to uvijek čine, u slučaju srednjih i velikih tvrtki) procesi raznolik i ponekad vrlo složen posao, jer imaju veze s elementom koji sadrži najviše potencijala u bilo kojoj organizaciji: narod.

Imajući ovo na umu, u ovom ćete članku pronaći niz osnovnih principa koje bi svaki odjel za ljudske resurse trebao uzeti u obzir.

• Povezani članak: "7 funkcija i uloga poslovnih psihologa"

Ključevi uspjeha u odjelu za ljudske resurse u tvrtki

Ovo je nekoliko najvažnijih elemenata kako bi odjel za ljudske resurse mogao pravilno funkcionirati i pokriti sva radna područja organizacije.

1. Stavite veliki naglasak na prevenciju profesionalnih opasnosti

Nije stvar samo u poštivanju propisa: mjesto na kojem radnici provode puno vremena ne mogu si priuštiti da na svaki mogući način ne osiguraju svoj integritet.

A da i ne spominjemo ako se radni prostor doživljava kao prijeteći zbog uvjeta u kojima se nalazi Malo se ili uopće ne može učiniti kako bi se to nadoknadilo u smislu zadovoljstva i predispozicije za mentalitet tim.

2. Ne zaboravite na važnost neformalnih odnosa

Neformalni odnosi uspostavljeni između ljudi u organizaciji su jednako važni ili više od formalnih odnosa koji ostaju na papiru, što se odražava u strukturi organizacijske sheme.

Zaborav na ovaj aspekt stvarnosti tvrtki podrazumijeva okretanje leđa dinamici koja dovodi do klime radna snaga, pojava sukoba na radnom mjestu, protoci informacija koji su se koristili za rad, itd.

Stoga, dobro poznajte te odnose pomaže i u otkrivanju prilika i u otkrivanju problema na vrijeme, poput npr: sustavi napredovanja u kojima se uvijek uzdižu, oblici rada koji promiču sukobe i širenje glasina kako bi naštetio nekome, utjecajnim ljudima koji imaju previše radne filozofije nametljiv itd.

3. Nemojte pretpostavljati da svi poticaji moraju biti jeftini

Istina je da je jačanje ekonomskih poticaja obično relativno sigurno, u smislu da obično ne stvara nove probleme ako ih već nema.

Međutim, to je ponekad neučinkovit trošak i pretpostaviti da se svi sustavi poticaja po defaultu moraju temeljiti na tome Podrazumijeva gubljenje mogućnosti kada je u pitanju povezivanje s radnicima ili stvaranje zajednice od poticaja koji mogu biti jednako ili više poticajni od onih koji se temelje na novcu. Moramo procijeniti i druge mogućnosti prilagođene vrijednostima i izvorima motivacije ljudi koji čine organizaciju.

4. Idite dalje od razgovora za posao

Intervjui nisu jedini resursi dostupni stručnjacima za ljudske resurse prilikom provođenja procesa odabira osoblja; srećom, postoji mnogo alata prilagodljivih različitim potrebama.

5. Razviti dobre metode ocjenjivanja izvedbe

U tome ne postoje čarobni recepti: svaka organizacija mora primijeniti vlastite načine ocjenjivanja učinak radnika, uzimajući u obzir njihove karakteristike i ciljeve u smislu produktivnost. Da svakako, postoji niz kriterija i principa na temelju kojih HR stručnjaci mogu započeti uspostavljanje vlastite formule.

6. Imati učinkovit sustav baza podataka

Možda se čini jednostavno, ali neuspjesi u tom pogledu znače gubitak puno manevarskog prostora i okretnosti prilikom upravljanja informacijama o radnicima.

7. Imati dobru metodu analize posla

Analiza posla služi mnogim stvarima. Na primjer, kako biste saznali na koji profil kandidata treba paziti prilikom izdavanja ponuda za posao i odabira ljudi otkriti ergonomske ili kvarove u tijeku rada u lancu timskih zadataka ili predvidjeti moguće rizike ove vrste poslovi.

• Možda će vas zanimati: "Izvršni intervju: što je to, karakteristike, prednosti i nedostaci"

8. Stvorite ciljeve orijentirane planove treninga

Odjeli za ljudske resurse koji stvarno pomažu u zadovoljavanju potreba organizacije i njenog osoblja nisu zadovoljni stvaranjem programa obuke „to zvuči dobro ”: zabrinuti su što ove inicijative za učenje i / ili osposobljavanje odgovaraju specifičnim svrhama koje odgovaraju kontekstu u kojem se nalaze djela.

Drugim riječima, moraju biti dizajnirani imajući na umu funkcije koje bi po završetku oni koji su prošli ovaj postupak pripreme trebali znati izvoditi.

9. Znati uspostaviti odgovarajuće komunikacijske kanale

U mnogim organizacijama, zadržavanjem mnogih ljudi, uobičajeno je pogriješiti pretpostavljajući da će svi radnici to saznati spontano od svega što trebaju znati da bi dobro obavljali svoj posao ili se uključili u aktivnosti koje se odvijaju u tvrtki.

To je ozbiljna pogreška koja neprestano stvara probleme, pa umjesto krpanja nakon što se pojave nesporazumi, to morate osigurati da već postoji stalan i fluidan komunikacijski sustav koji je dio strukture sustava organizacija.

10. Ne zaboravite na male detalje upravnog upravljanja

Da, istina je da se dio zadataka koji se odvijaju u odjelu za ljudske resurse sastoje od naizgled jednostavnih zadataka koji se temelje na onome što je uobičajeno poznato kao "papirologija". Međutim, ne smije se zaboraviti da je, ako se ovo područje rada ne savlada, sve ostalo nemoguće.

Stoga je potrebno imati stručnjake pripremljene da znaju što u svakom trenutku učiniti u tom pogledu, ne ostavljajući mjesta dvosmislenosti i vjerujući da je sve u redu čak i slučajno.

Želite li trenirati u ljudskim resursima?

Ako razmišljate o specijalizaciji na polju ljudskih resursa ili nekoj od njegovih pododjela, sigurno će vas zanimati sveučilišni magisterij u odabiru i upravljanju talentima na Sveučilištu u Malagi (UMA).

U ovom post-sveučilišnom programu profesionalizacije i specijalizacije moguće je naučiti sve vezano uz procese odabira, osposobljavanja i stvaranja razvoja organizacija i u njoj surađuje odgovorna za mnoge glavne tvrtke prisutne u Španjolskoj: Leroy Merlin, Meliá Hotels International, Telefónica, Randstad i više. Više informacija o Učitelju pronaći ćete u ova stranica.