Boreout sindrom: dosada na radnom mjestu

Kao što smo već komentirali u članku 'Izgaranje: Kako ga uočiti i poduzeti akciju', stres i zadovoljstvo radom postali su važan čimbenik tijekom posljednjih desetljeća u kontekstu rada.

Izgaranje je jedan od najtežih problema na području sigurnosti i zdravlja na radu, jer značajno utječe na ljude i organizacije.

Dosada na poslu i zdravlje na radu

Posljednjih godina stručnjaci za zaštitu zdravlja upozoravaju na još jedan fenomen koji negativno utječe na dobrobit mnogih zaposlenika, „Boreout sindrom”. Ovaj sindrom, koji su skovali Philippe Rothlin i Peter R. Werder u 2007. godini, potpuna je suprotnost od "izgaranja", a karakterizira ga "kronična dosada". Izgaranje i izljev su suprotni krajevi kontinuuma, ali oba su podjednako štetno za zdravlje radnika, to jest, to su dvije strane iste medalje.

Iako mnogi mogu pomisliti da je neraditi ništa na poslu ostvarenje snova, stvarnost je potpuno različito: obveza biti satima na poslu, a da se ne zna što učiniti, situacija je demoralizirajući. Uz to, Boreoutov sindrom može pokrenuti ono što HR stručnjaci nazivaju "radno prezentiranje".

Istraživanje Dana Malachowskog pokazalo je da 33% ispitanika vjeruje da njihov rad nije predstavljao izazov i da su u prosjeku provodili dva sata dnevno da ubiti vrijeme na društvenim mrežama. Isto istraživanje pokazalo je da je 15% uredskog osoblja širom svijeta dosadno svom poslu. Još jedno istraživanje, ovoga puta od TMI savjetodavne službe, pokazalo je da se 80% osoblja nije osjećalo uključeno u njihov posao, bilo im je ravnodušno prema uspjesima i neuspjesima njihove organizacije.

Kako se manifestira ovaj sindrom?

Boreout ima 3 značajke koje su Philippe Rothlin i Peter R. Werder opisuju u svojoj knjizi "New Boreout Work Syndrome" objavljenoj 2009. godine.

1. Nezahtjevnost, s ponavljajućim i jednoličnim zadacima. Izvođenje bezumnih zadataka. Daje osjećaj da možete dati ili ne dati sve što se može dati. Osjećaj izgubljenosti.

2. Dosada, definirano kao raspoloženje nerada, apatije i sumnje jer zaposlenik ne zna što učiniti tijekom dana.

3. Nezainteresiranost, zbog nedostatka identifikacije s poslom

Uzroci boreout

Prema istim autorima, ovaj se sindrom javlja iz nekoliko razloga:

• Ispunjenje zadataka ispod mogućnosti zaposlenika

• Radnik je na poslu koji nije visoko motiviran ili ga ima očekivanja koji se razlikuju od položaja u kojem se nalazite.

• Nedostatak planiranja ili nedostatak specifikacija funkcija položaj, što može dovesti do dvosmislenosti uloga.

• Gomilanje zadataka motiviraniji od strane nadređenih ili kolega s većim radnim stažem, a ostali se najviše ponavljaju.

• Realizacija jednolični zadaci svaki dan i satima.

• The organizacijska struktura ili stil vođenja koji sprečava radnike da sudjeluju ili razvijaju svoj potencijal unutar tvrtke.

• Nemogućnost uspona ili povećanje plaće i nedostatak stimulacija ili priznanje od strane njihovih nadređenih, pa napor na poslu nije povezan s dobivenim rezultatima. Dugoročno gledano postoji naučena bespomoćnost.

• Pretjerana kvalifikacija u znanju ili iskustvu za posao, što može dovesti do nezadovoljstva poslom.

Prevencija izlijevanja

The Zaklada za prevenciju profesionalnih rizika i Zvjezdarnica za psihosocijalne rizike UGT-a preporučite sljedeće točke kako biste spriječili propuštanje radnika kod radnika:

• Poboljšajte radno okruženje promicanje timskog rada.

• Povećajte stupanj autonomije i kontrola na poslu.

• Jasno definirajte funkcije i uloga svakog radnika u organizaciji.

• Uspostavite jasne crte autoritet u odgovornosti.

• Olakšati potrebni resursi za ispravan razvoj djelatnosti.

• Programi usmjereni na stjecanje i spretnost u poboljšanju emocionalne kontrole i rješavanju problema.

• Poboljšati komunikacijske mreže i promovirati sudjelovanje radnika u organizaciji.

• Potaknite fleksibilan raspored.

• Da olakšam osposobljavanje i informiranje o poslu koji treba obaviti.

Zaključci

Iako se može činiti da je zaposlenik koji pati od Boreouta jednostavno lijen, u stvarnosti jest neuspjeh u politici ljudskih resursa tvrtke. Dobre prakse u upravljanju osobljem važne su za budući razvoj ovog fenomena među zaposlenicima. Na taj će način ispravan postupak odabira omogućiti uključivanje prikladnog kandidata i utjecati na njihovu buduću uspješnost. Kada govorite o ispravnom postupku odabira, govorite o procesu koji uzima u obzir oboje potrebe posla, potrebe radnika i potrebe zaposlenika organizacija.

Dobar Ljudski menadzment Uključuje ažuriranje opterećenja na temelju vrste zadataka koji se izvode i uzimajući u obzir važnost vođe kada je u pitanju minimaliziranje utjecaja Boreouta na tvrtku. To je garancija zdravlja u tvrtki koju treba čuvati motivirani radnik i da mogu pozitivno utjecati na njihovu aktivnost.