Vroom és Yetton részvételen alapuló vezetési modellje: mit javasol?

A részvételi vezetést az jellemzi, hogy lehetővé teszi az összes alkalmazott részvételét az alternatívák generálásában és a döntések meghozatalában.

Ily módon Victor Vroom és Phillip Yetton különböző típusú vezetést javasol a beosztottak részvételi fokától és a döntéshozatal módjától függően. Ugyanígy a vezető magatartástípusa sem lesz merev, azaz igazodik a vezető és a beosztottak jellemzőihez, a feladatstílushoz.

Ebben a cikkben a Vroom és Yetton által bemutatott részvételen alapuló vezetésről fogunk beszélni, milyen típusú vezetést írnak le, milyen változók érinthetik őket, és milyen előnyöket és hátrányokat mutat.

• Kapcsolódó cikk: "A vezetés típusai: Az 5 leggyakoribb vezetőtípus"

Mi Vroom és Yetton részvételen alapuló vezetési modellje?

A részvételen alapuló vezetési modellt Victor H. Vroom és Philip Yetton, majd ezt követően maga Vroom és Arthur G. A Jago főként, ahogy a neve is mutatja, azokra koncentrál a vezetés és a részvétel kapcsolata. Ily módon a vezetéselméleten belül különösen arra fókuszál, hogy a vezető hogyan engedi meg beosztottjai részvételét, befolyásolja őket és a döntéshozatalt.

A vezetési módszer alkalmazása során tehát egy sor feltételezésnek teljesülnie kell: a vezető magatartásának konkrétnak kell lennie, és nem engedheti meg a zavart; ugyanaz a vezetési módszer nem alkalmazható minden helyzetben egyformán; fel kell mérnünk a problémát és a kontextust, amelyben felmerül, hogy tudjuk, hogyan tovább; az egyik helyzetben alkalmazott módszernek függetlennek kell lennie a másik körülmények között alkalmazott módszertől; vannak társadalmi folyamatok, amelyek révén a beosztottak megoldhatják a problémákat; a vezetés módja pedig a beosztottak számától függően eltérő lesz.

• Érdekelheti: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

A vezetés típusai a részvétel mértéke szerint

A beosztottak részvételének mértékétől, a feladat irányításának, döntéshozatalának módjától függően 5 különböző típusú vezetésről beszélhetünk.

1. többségi vezetés

A többségi vezetés esetében célja, hogy a végső megoldás a különböző munkavállalók közötti konszenzus legyen, vagyis mindenki véleményét meghallgatják és figyelembe veszik, mind a vezetőt, mind a beosztottakat, biztosítva, hogy az eredményt mindenki egyetértsen és elfogadja.

2. együttműködő vezetés

A kollaboratív vezetési módban a különböző dolgozókat is figyelembe veszik, kiértékelik a lehetséges alternatívákat, de a különbség az, hogy ebben az esetben különbséget kell tenni az egyes tantárgyak által betöltött különböző funkciók között a felelősségi szint szerint.

3. adaptív vezetés

Ahogy a neve is mutatja, ez a fajta vezetés Különböző döntéshozatali stratégiákon keresztül alkalmazzák a kezelendő kérdés típusától függően.. Vagyis a cselekvés módja változik, a részvétel mértéke a helyzettől függ.

4. inerciális vagy passzív vezetés

Inerciális vagy passzív vezetésben a beosztottak csekély vagy semmilyen bevonása megengedett a döntéshozatalban. Cselekvési módjukban bizonyos autonómiát és függetlenséget kapnak, de szükség esetén könnyen visszavonhatók.

5. Hierarchikus vagy tekintélyi vezetés

Ebben az esetben erős hierarchikus struktúrát figyelünk meg a szervezetben. Így, a döntéseket azok az alanyok hozzák meg, akik a hierarchikus piramis tetején állnak és a piramis alsóbb szintjeinek, az alárendelt alanyoknak csak engedelmeskedniük kell.

• Kapcsolódó cikk: "Döntéshozatal: mi az, fázisok és az agy érintett részei"

Vezetői magatartás változékonysága

Különböző szituációs változók vannak, amelyek befolyásolják a részvétel mértékének megállapításához szükséges időt és a releváns vezetői magatartás típusát. Figyelembe vesszük: az információ és a tapasztalat szintjét, amellyel a vezető képes egyedül meghozni a döntést; a beosztottak által mutatott tájékozottság mértéke a jó döntés érdekében; a problémát bemutató struktúra; a beosztottak által a vezető döntésével kapcsolatos elfogadás valószínűsége és mértéke.

A további értékelendő változók a következők lesznek a motiváció szintje amely megmutatja, hogy a beosztottak részt vesznek a vállalat céljaiban, valamint a annak valószínűsége, hogy a döntéshozatali nézeteltérések miatt konfliktusok keletkeznek a beosztottak között döntéseket.

Így láthatjuk, hogy a vezető viselkedése hogyan változhat a helyzettől függően, lehetővé teszi a különböző körülményekhez való alkalmazkodást; Figyelembe kell venni a vezetőhöz és a beosztottakhoz kötődő sajátosságokat, a köztük kialakult kapcsolatot, függőséget és az elvégzendő feladat típusát.

• Érdekelheti: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

A részvételen alapuló vezetés előnyei és hátrányai

Most, hogy jobban tudjuk, miből áll a részvételen alapuló vezetés, és hogy milyen változók és tényezők befolyásolhatják a beosztottak részvételi szintjét a a döntéshozatalban és a vezetők viselkedésében, megemlítjük az ilyen típusú vezetés fő előnyeit, valamint azokat a hátrányokat, amelyek viselkedik

Előnyök

Általánosságban elmondható, hogy az előnyök a jobb csoportmunkának, a lehetőségnek köszönhető több alternatívát generál, ha többen vesznek részt a vitákban és a döntéshozatalban döntéseket.

1. Több alternatíva

Amint azt már láttuk, azáltal, hogy több ember vesz részt a döntéshozatalban, könnyebb lesz több különböző alternatívát generálnak, így nagyobb valószínűséggel sikerül megoldást találni hatékony.

Hasonlóképpen a beosztottak bevonása is nagyobb kreativitást tesz lehetővé valamint a korábban nem javasolt új megoldások megtalálásának lehetősége

2. Javítja a dolgozók elégedettségét

Részvételi vezetési mód segít a dolgozóknak abban, hogy elégedettebbek legyenek azáltal, hogy jobban meghallgatják és megbecsülik őket. Megfigyelhetjük tehát, hogy a beosztottak motiváltabbak, autonómabban és felelősségteljesebben cselekszenek, és hatékonyabbnak és hasznosabbnak látják a munkájukat és a vállalaton belüli funkciójukat.

A nagyobb elégedettség a munkahelyelhagyások és az alkalmazottak fluktuációjának csökkenéséhez is vezet, ezzel is segítve a vállalat folyamatosságát és fejlődését.

3. Fokozott munkavállalói elkötelezettség

Az előző ponthoz kapcsolódva, ha a munkavállalók úgy érzik, hogy véleményüket értékelik a munkahelyükön, és elégedettebbnek érzik magukat az általuk betöltött szereppel, nagyobb valószínűséggel lépnek kapcsolatba a vállalattal, és annak érdekében cselekszenek.

4. Egyesítsd a dolgozókat

Ha megengedjük minden dolgozónak, rangjától függetlenül, hogy részt vegyen a megbeszélésen és vegyen A döntések meghozatalában segítünk a csoport összefogásában és a különböző dolgozók közötti kapcsolatok kialakításában, hiszen mit könnyebben fogják fel magukat egységesnek, és hogy közösen cselekszenek ugyanazon cél elérése érdekében, amellyel mindenki egyetért.

5. Lehetővé teszi a vállalat számára a legjobb döntés meghozatalát

Ha megbeszéljük egymás alternatíváit, valószínűbb, hogy az általunk meghozott döntés a vállalat érdekeit szolgálja. Helyette, ha a döntéshozatal egyéni alapon történik, az növeli annak valószínűségét, hogy jobban figyelembe veszik a saját körülményeidet, saját hasznukat keresik, és előnyben részesítik magukat.

Hátrányok

A hátrányok kapcsán látni fogjuk, hogy ezek főként az ilyen típusú nagyobb időigényből adódnak a vezetés eredményes, és ha nem megfelelően végzik, akkor a végén rossz módon hajtják végre, megszűnik funkcionális.

1. több időt vesz igénybe

Ahogy az várható volt, ha nagyobb számú ember vesz részt a döntéshozatalban, az intézkedés végrehajtásához szükséges idő hosszabb lesz, mivel találkozni és megállapodásra lesz szükség, amely több alternatívát mutat. Hasonlóképpen, sürgős helyzetekben, amikor gyorsan kell döntést hozni, előfordulhat, hogy a részvételen alapuló vezetés nem működik.

2. Egyes munkások nagyobb befolyása

Előfordulhat, hogy ha ezt a fajta vezetést nem hajtják végre jól, akkor nem tudjuk igazán a csapat összes tagját bevonni, és végül csak keveseket befolyásoljanak és döntsenek el, azokat, akiknek több lehetőségük van az aktív tevékenységre. Emiatt elengedhetetlen annak biztosítása, hogy minden munkavállaló elmondja véleményét és kifejtse a lehetséges alternatívákat.

3. Növelje az egyes munkavállalók közötti nézeteltérések lehetőségét

A különböző vélemények megosztása, a különböző nézőpontok megvitatásának lehetővé tétele több alternatíva előállítását szolgálja, de ugyanakkor az egyes munkavállalók közötti nézeteltérések, nézeteltérések nagyobb valószínűséggel növekednek, ami konfliktushelyzethez vezethet.

Végül a munkavállalóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy nem lehet minden alternatívát végrehajtani, ezért ez nem lehet ok arra, hogy felháborodjanak, ha nem az ő javaslatukat választják.