Frederick W. Taylor: ennek a mérnöknek és kutatónak az életrajza

Frederick W. Taylor kulcsszerepet játszott a modern ipar és általában a szervezetek fejlődésében.

Ezt az amerikai mérnököt és feltalálót a tudományos menedzsment atyjaként tartják számon, és hozzájárulása az ipart tette meg az ágazat ugyanolyan produktív, mint ma, a kézműves termelésről a tömegtermelés felé haladva megteremti a modern kultúrát fogyasztás.

A továbbiakban ennek a kutatónak az életét fedezzük fel Frederick W. életrajza. Taylor, és megismerjük főbb hozzájárulásukat az ipari termeléshez és a munkairányításhoz.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Frederick W. rövid életrajza. Taylor

Frederick Winslow Taylor 1856. március 20-án született a pennsylvaniai Germantownban., USA. Jó gazdasági helyzetű családban nőtt fel, ami jelentősen hozzájárult tanulmányaihoz, egyetemi tanulmányaihoz.

Ifjúsági és vizuális problémák

Frederick W. Taylor a New Hampshire-i Phillips Exeter Akadémián kezdte jogi tanulmányait, bár később felvételt nyert a Harvard Egyetemre. Ez lehetett volna egy virágzó ügyvédi karrier kezdete, de sajnos az élet óriási visszaesést okozott neki.

Már kamaszkortól olyan betegség tüneteit mutatta, amely befolyásolta a látását, ami súlyosbodott, amikor a Harvardon volt, és félúton kellett elhagynia a diplomáját. Ráadásul ezt a ritka betegséget testi problémák is kísérték, ami miatt a gyenge test, amely lehetetlenné tette számára, hogy olyan sporttevékenységekben vegyen részt, amelyek az övéi társait.

De e problémák ellenére Taylor távolról sem keserűlt el, elkezdett gondolkodni ezen, és azon, hogyan lehetne javítani rajta. a sportolók fizikai reakciója már létező eszközökkel és eszközökkel, vagy legalábbis valamilyen módszer alkalmazásával enyhítő. Ezek az első elmélkedések alapvetőek lennének gondolkodásmódjában, a jobb teljesítményt és termelékenységet bizonyos stratégiák alkalmazásával társítva.

Karrier

Szerencsére 1875-ben Taylor felépült vizuális problémáiból.. Ekkor lépett be munkásként egy philadelphiai acélipari vállalathoz. Néhány évvel később, 1878-ban a utahi Midvale Steel Company-nál dolgozott, ahol gyorsan emelkedett a ranglétrán, és számos feladatok: gépész, csoportvezető, művezető, főművezető és rajziroda igazgató mérnök beosztásig főnök.

1881-ben, mindössze 25 évesen Frederick W. Taylor elkezdte bevezetni az "időtanulmány" ötletét a Midvale Steel Company-nál. Már egészen kicsi kora óta jellemezte, hogy rendkívül figyelmes és aprólékos ember volt, és a cég arra törekedett, hogy megfigyelje, hogyan dolgoznak az anyag vágásáért felelős kezelők fém.

Taylor arra koncentrált, hogy odafigyeljen arra, hogyan hajtották végre a dolgozók a teljes folyamatot, és figyelt minden lépésre, bármilyen egyszerűnek és banálisnak is tűnik. Megfigyeléséből az a koncepció született, hogy a munkát egyszerűbb lépésekre bontja, hogy alaposabban elemezze őket. Számára elengedhetetlen volt, hogy ezeknek a lépéseknek konkrét és szigorú végrehajtási ideje legyen, jól időzítve.

A munka tudományos szervezése

Még mindig a Midvale Steel Company-nál dolgozott, 1883-ban a Stevens Institute of Technology-n szerzett gépészmérnöki diplomát. Biztosan az ő érdeme, hogy megszerezte ezt a diplomát, mivel minden este tanult, napközben pedig a munkahelyére ment a céghez. Ezzel megszerezte a cégnél a főmérnöki posztot, ettől kezdve a termelékenység növelésére új gépműhelyt tervezett és épített.

A munkahelyi szoros megfigyelésbe vetett belátásainak köszönhetően Taylor hozzájárult egy új munkafelfogás kialakulásához: a munka tudományos megszervezéséhez. Az ötlet további vizsgálata érdekében Taylor úgy döntött, hogy felmond a Midvale Steel Company-nál, és csatlakozott a Manufacturing Investment Company, ahol három évig dolgozott, és egy új, a tanácsadásra irányuló mérnöki megközelítést dolgozott ki. a vezetőség.

Innovatív munkalátása számos munkalehetőséget nyitott meg, és ennek köszönhetően Frederick W. Taylornak lehetősége nyílt különböző üzleti projektekben való részvételre. Az utolsó cég, amelyben részt vett, a Bethlehem Steel Corporation volt, ahol tovább fejlődött innovatív folyamatok optimalizálására, ebben az esetben az öntöttvas megmunkálásához kapcsolódó folyamatok és raklapokat készíteni

• Érdekelheti: "McGregor X elmélete és Y elmélete"

Nyugdíj, utolsó évek és halál

45 évesen Frederick W. Taylor úgy döntött, hogy visszavonul a munkahelyéről, bár továbbra is tartott előadásokat tudományos munkaügyi igazgatási elveinek terjesztésére. Kihasználva ezt a nyugdíjazást, feleségével, Louise M-vel töltötte az időt. Spooner és három örökbefogadott gyermeke, 1904 és 1914 között Philadelphiában éltek.

Ebben az évtizedben Taylor számos díjat kapott az ipari termelés időszabályozásának ötletéért. 1906-ban az Amerikai Gépészmérnökök Társasága elnökévé nevezte ki, és ugyanabban az évben Tudományegyetemen díszdoktori címet kapott Pennsylvania. 1912-ben megjelent az Amerikai Egyesült Államok Kongresszusának különbizottsága előtt, hogy feltárja az általa létrehozott gépkezelő rendszer jellemzőit.

Frederick W. Taylor 1915. március 21-én halt meg Philadelphiában, előző nap 59 évesen. Szorgalmas volt, és mindig is érdekelte tudományos munkaszervezési rendszerének nyilvánosságra hozatala, bemutatása különböző intézetekben és egyetemeken.

Tudományos menedzsmentelmélet

A fő hozzájárulás Frederick W. Taylor az ipari mérnöki területre az ő tudományos menedzsment elmélete. Ez a generáláson alapul olyan rendszer, amelyben a munkavállaló és a munkáltató a lehető legtöbb juttatáshoz juthat. Ennek eléréséhez szükséges, hogy a közigazgatás megfelelően képezze dolgozóit így egyre jobb a teljesítménye, növelve a minőséget, a hatékonyságot és a Termelés.

Taylor úgy vélte, hogy minden dolgozónak megvannak a saját képességei, amelyeket figyelembe kell venni egy bizonyos feladat elvégzésére. Továbbá a folyamatos képzéssel ezek a készségek, amelyekben már jók, alapvetően képesek lesznek javítani kell oly módon, hogy tökéletesedjenek, és ennek következtében növekedjen a termelés.

Taylor idejében a leggyakoribb felfogás az volt, hogy az alkalmazottak és a főnökök céljai nem eshetnek egybe. Taylor azonban azt állítja, hogy ennek nem szabadna így lennie, mivel mindkét csoportot ugyanazon közös cél felé lehet irányítani, ami a nagyobb és hatékonyabb termelékenység.

• Érdekelheti: "Ösztönzők: jellemzők, típusok és alkalmazás a munkahelyen"

Fő rendszerhibák

Taylor számára a 19. századi iparban széles körben elterjedt hibák sorozata volt, amelyeket ki kellett javítani, ha nagyobb termelékenységet akartak elérni. A főbbek között találjuk:

1. Rossz menedzsment

Az ipari adminisztráció rossz gazdálkodásuk miatt rosszul teljesített. Az alkalmazottak által elvégzett feladatok között leállások voltak, alacsonyabb termelékenység mellett és kevés időfelhasználás.

2. Kimerültséget okozó módszerek

Az iparban még mindig alkalmazott módszerek közül sok bizonyult nagyon kevéssé hasznosnak. A munkás sok erőfeszítést fektetett be, de a rendszer nem volt hatékony, aminek következtében az erőfeszítés a végén selejtezésre kerül.

3. A vezetőség nem volt tisztában a cégük folyamataival

Rendkívül gyakori volt, hogy a menedzsment nem ismeri a saját cégük folyamatait, remélve, hogy a cég varázsütésre megvalósul.

A vezetőségnek fogalma sem volt arról, hogy milyen feladatokat látnak el a gyárban, és azt sem tudta, hogy az általuk végzett tevékenységek mennyi időt emésztettek fel.

4. nem egységes módszerek

A gyárakban alkalmazott munkamódszerek nem voltak egységesek, ami a végső folyamatot nagyon hatástalanná tette. A gyáron belüli minden egyes feladatra különböző szabványok vonatkozhatnak, ami a végtermék minőségének szabálytalanságát okozza.

A tudományos munkaügyi igazgatás elvei

Taylor számára a tudományos munkaügyi adminisztráció ötlete négy alapelven alapul, amelyek a következők:

1. tudományos munkaszervezés

A munka tudományos megszervezése olyan elv, amely közvetlenül kapcsolódik az adminisztratív munkát végzők tevékenységéhez. Nekik kell gondoskodniuk a nem hatékony módszerek megváltoztatásáról, és garantálniuk kell, hogy a dolgozók betartsák az egyes feladatok elvégzésére megállapított határidőket.

Taylor úgy vélte, hogy ennek az elvnek való megfeleléshez az adminisztrációnak először tudnia kell milyen időpontok kapcsolódnak az egyes tevékenységekhez, milyen késésekről van szó, miért fordulnak elő, és milyen konkrét intézkedéseket hajtanak végre a dolgozók minden feladatban.

2. Munkásválasztás és képzés

Ellentétben azzal, amit akkoriban sok gyár csinált, Frederick W. Taylor azzal érvelt, hogy minden dolgozót sajátos képességeik és készségeik alapján kell kiválasztani. Egyáltalán nem volt helyénvaló azt várni, hogy a munkakezdés egyszerű tényével a kezelő önállóan sajátítsa el a készségeket.

Ha a termelésben magas fokú hatékonyságot és minőséget szeretnénk elérni, akkor bérelni kell olyan munkavállalók, akik rendelkeznek bizonyos alapvető készségekkel, és olyan feladatokat vállalnak el, amelyeket tudni fognak megvédeni. Az a dolgozó, aki jól érzi magát abban, amit csinál, jól érzi magát, motiválja őt a rábízott feladat jó elvégzésére..

A teljes gyártási folyamat egyszerűbb és specifikusabb feladatokra bontásával lehetőség nyílik mindegyikhez az ideális készségek azonosítására. Így az ilyen alkalmassággal rendelkező jelöltek azonosításával olyan feladatokat lehet kijelölni nekik, amelyekben megfelelően fognak teljesíteni, így elkerülhető, hogy csalódottnak érezzék magukat a bizonytalanság miatt, hogy nem tudják, megtudják-e csináld.

3. Együttműködés

Ahhoz, hogy a vállalat teljesítménye a kívánatos legyen, együttműködésre van szükség a dolgozók és a vezetők között. Bár fizikailag a dolgozók dolgoznak a rendszeren, a munkavállalóknak és a munkaadóknak ugyanazt a célt kell követniük: a termelés és a hatékonyság növelését.

Ezért Taylor úgy vélte, hogy a munkások javadalmazásának a termelésükhöz kell kapcsolódniaVagyis az elvégzett munka mennyisége alapján kapjon fizetést. Tudva, hogy minél több feladatot teljesítenek vagy gyártanak, annál többet fog keresni a dolgozó, Taylor szerint motivált lesz, és keményebben dolgozik a jobb fizetésért. Ezzel is elkerülhető a munkaszimuláció, vagyis az, hogy az alkalmazottak csökkentsék a termelékenységüket, vagy egyáltalán ne dolgozzanak.

A taylori mentalitás szerint, ha a dolgozó órabérben részesül, nagyobb valószínűséggel csökkenti tevékenységét, ha nincs felügyelete. a főnök által, a minimumra korlátozva magát, hogy elkerülje a kirúgást, megnyújtja a szüneteket és várja a munkanap végét. Ennek a rendszernek a bevezetésével, amelyben az előállított termékekért díjat kell fizetni, az alkalmazottak a leghatékonyabb viselkedési módokat keresik. tudván, hogy ez közvetlenül összefügg a magasabb jövedelem megszerzésével.

Így Taylor azt állítja, hogy a munkások és a főnökök közötti együttműködés eléréséhez mindenkinek fizetnie kell operátort az elvégzett munkaegységre, hanem ezen túlmenően a koordináló csoportot a operátorok. A koordinátoroknak mélyreható ismeretekkel kell rendelkezniük a munkavállalók által végzett tevékenységekről, hogy rendelkezzenek a erkölcsi felhatalmazás, hogy parancsokat adjon nekik, és ezzel egyidejűleg több dologra is megtaníthatja őket az általuk elvégzett feladattal kapcsolatban különleges.

A munkavezetőknek a termelési lánc meghatározott területeire kell figyelniük, hogy átvegyék a koordinációt minden dolgozóról és feladataikról. A teljes folyamat módszeres és aprólékos vizsgálata révén lehetővé válik a rendszer tökéletesítése, detektálása kritikus kérdések és új feladatok kijelölése olyan munkavállalókra, akik jelenlegi munkájukban nem teljesítenek a legjobban munka.

4. Munkamegosztás vezetők és dolgozók között

A Taylor's ez utóbbi elve a maga idejében igazán innovatív, hiszen magában foglalja hogy elengedhetetlen, hogy a vezetők és a dolgozók közötti munkaterhelés egyenértékű legyen. Úgy véli, igazságos és koherens munkamegosztásra kell törekedni, ha minden folyamatban a maximális hatékonyságot kívánják elérni.

Az adminisztrációnak kell felelnie minden olyan elemért, amely a helyzetelemzéshez, generáláshoz kapcsolódik olyan terveket, amelyek a vállalat jövőjéhez kapcsolódnak amellett, hogy stratégiákat keresnek a nagyobb haszon elérésére.

Hozzászólások: Frederick W. Taylor

Taylor volt az első, aki tudományos megközelítést javasolt a munkához. Üzemeltetői és műhelyvezetői tapasztalata lehetővé tette számára ennek megértését a dolgozók nem voltak olyan termelékenyek, mint lehettek, és ennek következtében a vállalat teljesítménye csökkent.. Ennek is köszönhető, hogy megértette, hogy csak a menedzsment és az üzemeltetők bevonásával lehet a termelést javítani.

Ellene volt, hogy minden munkás az elejétől a végéig vállalja a termék előállítását, vagyis a hagyományos kézműves módon. Például Taylor nem tartotta logikusnak, hogy egy cipőgyárban minden munkás cipőt készít, vagyis vágja a talpát, varrja a szöveteket, festi, lakkozza, készíti csipkék... Az volt a logikus, hogy minden munkás elkészített egy darabot, a szükséges időn belül, volt olyan is, aki a varrással, a darabok összerakásával, dobozokba rakásával stb. feladatokat.

A hagyományos módszer sok időveszteséggel járt, míg Taylor javaslata egy futószalag formájában, amelyben több száz egységet lehetne készíteni Ugyanabból a termékből egyidejűleg, alacsonyabb költségeket és magasabb egységenkénti termelékenységet jelent idő. Az egész folyamat leegyszerűsödött, ha minden dolgozó elvégzett egy egyszerű feladatot, amiben jók voltak.

Ezzel felvetette a munkatervezés szükségességét, ami bár manapság nyilvánvaló, de akkoriban ez egyáltalán nem volt általános. Taylor gondolta először, hogy bármely termék legrövidebb időn belüli elkészítéséhez meg kell tervezni a lépéseket hogy különböző feladatokat kell követni és kijelölni minden dolgozónak, így mindegyikük felelős a termékért végső.

Bevezette a személyi kiválasztás gondolatát is, ami elengedhetetlen a mai humánerőforrás osztályokon. Nem lehetett elvárni, hogy egy cég minden dolgozója mindent tudjon, vagy hogy ugyanolyan teljesítményt nyújtson. Ki kellett őket választani és elhelyezni, hogy olyan feladatokat hajtsanak végre, amelyekben már rendelkeztek bizonyossággal menedzsment vagy hogy jók abban, hogy motiválják magukat, és ezáltal nagyobb termelékenységet és hatékonyság.

Amikor csak lehetséges, Taylor azt szorgalmazta, hogy a dolgozókat folyamatosan képezzék, nem számít, milyen jók voltak egy bizonyos feladatban. Ennek célja az volt, hogy javítsák a termelést és a lehető legnagyobb mértékben újrahasznosítsák a dolgozókat. A legjobb, amit mind az alkalmazottak, mind a vezetők tehettek, az volt, hogy képzésben részesültek a feladatokról specifikus, hogy vonzó legyen a vállalatok számára, ami elengedhetetlen a munkafilozófiában jelenlegi.

Frederick W. Taylor hozzájárult az adminisztrátorok nagyobb szerepéhez. Korábban az volt a normális, hogy alig tudtak mit csinálni, és az ipari folyamat minden felelőssége az üzemeltetők kezébe került. Azonban a tevékenységek tervezésének, a munka ellenőrzésének és a kiválasztásának ötleteivel a A termelés növelésének módjaként a vezetők nagyobb súlyt kaptak a termelésben cégek. Ez lenne a magva az ipari mérnöki tudomány mint tudományos diszciplína létrehozásának.

Bibliográfiai hivatkozások

• Turán, H. (2015). Taylor Tudományos Menedzsment Alapelvei: A személyzeti kiválasztási időszak mai kérdései. Közgazdasági, Üzleti és Menedzsment folyóirat. 3 (11). 1102-1105..
• Uddin, N. (2015). A modern menedzsment evolúciója a taylorizmuson keresztül: A tudományos menedzsment kiigazítása, amely magában foglalja a viselkedéstudományt. Bevétel számítástechnika 62.578 – 584.
• Wren, D. (2011). Frederick W. századik évfordulója. Taylor's The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. Journal of Business and Management. 17 (1).. 11-22.