Frederick Herzberg kettős tényező elmélete

Mivel a társaságokat magánszemélyek alapítják, a létezés a Munkapszichológia illetve azoknak a szervezeteknek a feladata, amelyek a szervezeteken belül ezek működésének tanulmányozásáért felelősek.

Ezen a szervezetpszichológián belül kiemelkedett Frederick Herzberg pszichológus, akit a munkával való elégedettség, ill. megalkotta a jól ismert Herzberg Dual Factor Theory-t.

• Kapcsolódó cikk: "10 ötlet a munkahelyi motiváció visszanyerésére"

Ki volt Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) amerikai pszichológus volt, aki később az egyik legelismertebb ember az üzletvezetés és adminisztráció területén.

Kettős tényező elméletének és a munkakör gazdagításának megvalósításának köszönhetően széles körű elismerést szerzett a munkapszichológia és a munkapszichológia területén. szervezetek, ahol mindig szívesen fogadnak olyan javaslatokat, amelyek a humántőke hatékonyabb kezeléséhez, valamint a jóléthez vezetnek. vállalat.

Mi a Herzberg-féle kettős faktor elmélet?

Más néven Herzberg motivációs és higiéniai elmélete

, feltételezi azokat a tényezőket, amelyek elégedettséget vagy elégedetlenséget okoznak a dolgozóban, és hogyan elégíti ki munkaerő-szükségleteit.

Az elmélet alapja, hogy a munkásban a munkával való elégedettséget vagy elégedetlenséget okozó elemek teljesen eltérő természetűek. Ugyanígy az elmélet abban az elképzelésben gyökerezik, hogy az embernek kétféle szükséglete van: a fájdalom elkerülésének igénye ill olyan események, amelyek kellemetlenséget okoznak, másrészt pedig a fejlődés és az érettség igényét vagy vágyát mind érzelmi, mind szellemi.

Ha ezt a szükségletrendszert alkalmazzák a munkahelyeken, akkor különböző ösztönzőket igényelnek, ezért a kettősségről beszélünk. Ez a kettősség a munkamotivációban kétféle tényezőből áll: higiéniai tényezők és motivációs tényezők. Mindkettő lehetővé teszi a szervezeteken belüli munkadinamika jó részének magyarázatát.

• Érdekelheti: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"

A két Herzberg-faktor

Mint fentebb említettük, a Herzberg által javasolt elmélet két tényezőből áll. amelyek modulálják a dolgozók motivációját.

higiéniai tényezők

A higiéniai tényezők magukban foglalják azokat a külső tényezőket, amelyek a munkavállalóra jellemzőek, és főként a munkával való elégedetlenséghez kapcsolódnak.

A higiéniai tényezők abban a környezetben helyezkednek el, amely a munkavállalót körülveszi, és magában foglalja azokat a feltételeket, amelyek meghatározzák az általa végzett munkát. Ezek a tényezők külsőlegesnek mondhatók mert ezek a vállalat döntéseitől és azok kezelésének módjától függenek.

Herzberg szerint a történelem során az irányításért és irányításért felelős személyek a a vállalatok csak a higiéniai tényezőket vették figyelembe a munkavállaló motiválására vagy megbüntetésére. munkás. A vállalatok és az iparágak bónuszokat és fizetési ösztönzőket, rugalmas vállalati szabályzatot alkalmaztak és külső jutalmak, amelyek végső célja, hogy a dolgozók többet termeljenek összeg.

A Herzberg által higiéniának minősített tényezők a következők:

• Fizetés és egyéb pénzügyi ösztönzők vagy anyagokat
• Vállalati és szervezeti szabályzat
• Affinitási kötések társaikkal
• Fizikai környezet, ahol a dolgozó elvégzi feladatait
• A dolgozó felügyelete és felügyelete
• állapot ill pozíció, amelyet a munkavállaló a vállalaton belül betölt
• A munka stabilitása

A Herzberg által végzett vizsgálatok azonban arra a következtetésre jutottak, hogy ezek a tényezők csak a munkavállalók elégedetlenségének csökkentésére vagy elkerülésére szolgáltak. hogy ne okozzon valódi elégedettséget a munkájával. Ezen túlmenően, amikor a munkavállaló úgy ítélte meg, hogy ezek a tényezők nem voltak elég kiválóak vagy nem megfelelőek, nagyon gyorsan elégedetlenséget váltottak ki.

• Kapcsolódó cikk: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

Motivációs tényezők

Ellentétben a higiéniai tényezőkkel, a motivációs tényezők a dolgozók sajátjai, mivel közvetlenül összefüggenek velük elégedettség mind a pozícióval, mind a feladatok jellegével vagy típusával hogy az illető cégen belül teljesít.

Ezek a motivációs tényezők az egyén ellenőrzése alatt lennének, és magukban foglalják azokat az érzéseket vagy észleléseket, amelyeket a munkavállaló a sajátjával kapcsolatban él. a vállalaton belüli növekedés és fejlődés, valamint a szakmai elismertség, az önmegvalósítási vágy és a felelősség iránti igény, stb

Sokáig munkahelyek jöttek létre a vállalat hatékonysági és gazdasági igényeinek fedezésére irányuló szándék, kiküszöbölve annak lehetőségét, hogy a munkavállaló motivációt érezzen a fejlődésre vagy a munka kreativitásának fejlesztésére, közömbösség és vonakodás érzését okozva.

Ezek a belső motivációs tényezők a következők:

• Kari ösztönző munka
• Az önmegvalósítás érzései
• Eredmények
• Felettesek elismerése
• Megnövekedett felelősségvállalás lehetősége

következtetéseket

Mindezen tényezők azonosítása után Herzberg egy sor következtetést vont le, amelyek kiegészítették elméletét:

• A rossz környezet azonnali elégedetlenséget okoz a dolgozókban, de az egészséges munkakörnyezet nem garantálja elégedettségüket.
• A munkával való elégedetlenség elkerülése ugyanolyan fontos, mint elősegíti a munkával való elégedettséget.
• A higiéniai tényezők és a motivációs faktorok egymástól függetlenül aktiválódnak és deaktiválódnak, és képesek ugyanabban a személyben mindkét tényező jellemzőit megadni.
• A higiéniai tényezők mindegyike azonos jelentőséggel bír.
• A higiéniai tényezők javítása és fejlesztése megvan rövid távú pozitív hatások.
• A higiéniai tényezők átmenetiek és ciklikusak. Tehát a munkás idővel megújítja ezeket az igényeket.

Feladatgazdagítás e pszichológus szerint

Ahogy a cikk elején említettük, Frederick Herzberg a munkapszichológián belül is népszerűvé vált a feladatgazdagítás bevezetésével. Herzberg maga dolgozott ki egy sor tippet a dolgozók elégedettségének javítására.

Ezek a tippek a következők:

• megszünteti ill távolítson el bizonyos ellenőrzéseket, miközben fenntartja a munkavállaló felelősségét a saját házi feladatodról.
• Növelje az egyes dolgozókra háruló felelősségek számát.
• Kevesebb tekintély a vállalat felső részéről és nagyobb szabadság a dolgozóknak.
• Visszajelzés az eredményekről és a célokról minden dolgozóról.
• Új és eltérő feladatok kijelölése, szétosztása, ezek bonyolultságának növelése.
• Olyan feladatok kiosztása, amelyek lehetővé teszik a dolgozó számára Mutassa be készségeit és haladjon szakmailag.