9 teori utama motivasi kerja

Hidup kita terdiri dari sejumlah besar bidang, semuanya sangat penting untuk pengembangan dan penyesuaian kita dengan masyarakat. Salah satunya adalah tenaga kerja, di mana kita mengembangkan pekerjaan dan serangkaian kegiatan yang membantu kita mengatur hidup kita dan menghasilkan atau melakukan beberapa jenis layanan untuk masyarakat.

Bekerja, bila dilakukan sesuai keinginan, bukan hanya sekedar sarana untuk dapat bertahan hidup sebaliknya, itu bisa menjadi sumber kepuasan (atau ketidakpuasan). Tetapi untuk ini perlu bahwa pekerjaan kita mengandaikan sumber motivasi, berkat itu kita bisa terlibat dengan tugas-tugas kita, meningkatkan kinerja kita dan merasa puas dengan apa kita membuat.

Sepanjang sejarah, ada banyak penulis yang telah menyelidiki topik ini dan kebutuhan serta elemen yang terkait dengan motivasi pekerja. Investigasi ini telah menghasilkan sejumlah besar teori motivasi kerja, yang akan kami kutip beberapa yang utama di seluruh artikel ini.

• Artikel terkait: "8 kunci untuk tetap termotivasi dan mencapai tujuan Anda"

Motivasi kerja: apa itu?

Sebelum menilai berbagai teori yang ada mengenai motivasi kerja, ada baiknya terlebih dahulu mengomentari konsep yang menjadi dasarnya. Motivasi kerja dipahami sebagai kekuatan atau dorongan internal yang menggerakkan kita untuk melaksanakan dan/atau mempertahankan suatu tugas tertentu, secara sukarela dan sukarela menempati sumber daya fisik atau mental kami untuk melakukannya.

Dorongan ini memiliki arah tertentu, yaitu menerapkan sumber daya kita untuk mencapai tujuan yang diinginkan, dan menyiratkan fakta bahwa kita akan bertahan dan bertekun dalam melakukan upaya nyata dengan intensitas yang ditentukan. Semakin besar motivasi untuk melakukannya, semakin besar pula intensitas dan ketekunan yang mau kita pertahankan.

Dan konsekuensi dari motivasi kerja sangat positif: memfasilitasi kepuasan dengan tugas dan kemampuan sendiri, mendorong kinerja, produktivitas dan daya saing, meningkatkan lingkungan kerja dan meningkatkan otonomi dan realisasi diri pribadi. Oleh karena itu, ini adalah sesuatu yang sangat menyanjung baik bagi pekerja maupun majikannya.

Namun, motivasi ini tidak muncul begitu saja: tugas, hasil atau usaha yang dilakukan sendiri harus menggugah selera asalkan lahir. Dan itu adalah pencarian bagaimana dan apa yang membuat motivasi kerja meningkat, yang telah menghasilkan keragaman teori yang besar, yang secara tradisional telah dibagi menjadi teori yang berkaitan dengan apa yang membuat kita termotivasi (atau teorior fokus pada konten) dan pada proses yang kita ikuti sampai kita mencapai motivasi (atau teori yang berfokus pada proses).

Teori utama motivasi kerja menurut isinya

Selanjutnya kita akan mengutip beberapa teori utama yang bekerja berdasarkan eksplorasi apa yang menghasilkan motivasi, yaitu, elemen pekerjaan apa yang memungkinkan munculnya dorongan atau keinginan untuk kinerja. Hal ini terutama dipertimbangkan karena memungkinkan kita untuk memenuhi serangkaian kebutuhan, yang telah dikerjakan oleh penulis yang berbeda.

1. Teori Kebutuhan yang Dipelajari McClelland

Salah satu teori yang pertama dan paling relevan tentang motivasi kerja adalah yang dilakukan oleh McClelland, yang berdasarkan penelitian sebelumnya tentang kebutuhan. dilakukan oleh penulis lain (terutama Murray) dan dengan membandingkan eksekutif yang berbeda dari berbagai jenis perusahaan, ia menyimpulkan bahwa ada tiga kebutuhan utama yang menonjol dalam hal memotivasi diri kita sendiri di tempat kerja.

Secara khusus, ia memaparkan sebagai sumber utama motivasi kerja kebutuhan untuk berprestasi, yaitu dipahami sebagai keinginan untuk meningkatkan kinerja sendiri dan menjadi efisien di dalamnya sebagai elemen kepuasan Terus mengandalkan keseimbangan yang baik antara kemungkinan sukses dan tantangan, kebutuhan akan kekuasaan atau keinginan untuk pengaruh dan pengakuan, dan kebutuhan untuk berafiliasi atau memiliki, asosiasi dan kontak dekat dengan orang lain.

Semua kebutuhan tersebut memiliki keseimbangan yang dapat berbeda-beda tergantung pada kepribadian dan lingkungan kerja, sesuatu yang dapat menghasilkan profil, perilaku, dan tingkat motivasi yang berbeda dalam pekerjaan.

• Anda mungkin tertarik: "Teori motivasi David McClellandland"

2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Mungkin salah satu teori psikologi paling terkenal dalam hal kebutuhan, teori hierarki Kebutuhan Maslow mengusulkan bahwa perilaku manusia (awalnya teorinya tidak terfokus pada alam) tenaga kerja) Hal ini dijelaskan dengan adanya kebutuhan dasar yang lahir dari kekurangan, dan yang diatur dalam suatu hierarki (dalam bentuk piramida) di mana yang paling dasar kami mulai fokus pada yang paling unggul, bergerak dari kebutuhan biologis ke sosial dan dari realisasi diri.

Dalam pengertian ini, penulis mengusulkan keberadaan, dari yang paling dasar hingga yang paling kompleks, sebagai berikut: kebutuhan fisiologis (pangan, air, tempat tinggal), kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, perkiraan kebutuhan dan akhirnya kebutuhan realisasi diri.

• Artikel terkait: "Piramida Maslow: hierarki kebutuhan manusia"

3. Teori motivasi dan kebersihan Herzberg

Pada bagian yang mirip dengan yang sebelumnya tetapi jauh lebih fokus pada pekerjaan murni, Herzberg membuat teori dua faktor atau teori faktor kebersihan dan motivasi. Penulis ini menganggap relevan untuk menilai apa yang orang inginkan atau anggap memuaskan karyanya, sampai pada kesimpulan bahwa fakta menghilangkan unsur-unsur yang ketidakpuasan itu tidak cukup untuk pekerjaan yang dianggap memuaskan.

Berdasarkan hal ini, penulis menghasilkan dua jenis faktor utama, yang memberi nama teorinya: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor higiene adalah semua yang keberadaannya mencegah pekerjaan menjadi tidak memuaskan (tetapi tidak bahwa pekerjaan itu memotivasi) dan yang mencakup unsur-unsur seperti hubungan pribadi, pengawasan, stabilitas atau gaji.

Di sisi lain, faktor pendorong akan mencakup antara lain tanggung jawab, kemajuan karir, posisi dan pengakuan, pengembangan atau penyelesaian dan mereka akan mengacu pada unsur-unsur yang menyiratkan munculnya motivasi dan kepuasan kerja.

4. Teori McGregor X dan Y

Sebagian berdasarkan teori Maslow dan menganalisis karakteristik teori dan model psikologi organisasi yang ada sampai saat itu, McGregor menyadari kontras antara model klasik dan visi yang lebih humanistik: teori X dan Y.

Teori X mengandaikan pendekatan mekanistik untuk bekerja, melihat pekerja sebagai elemen pasif yang cenderung menghindari pekerjaannya tanggung jawab yang perlu didorong dengan hukuman atau penghargaan produktivitasnya dengan uang untuk memaksa dia untuk bekerja. Ini menyiratkan bahwa manajemen harus menunjukkan kontrol yang besar dan memikul semua tanggung jawab, pekerja tidak mampu mengelola perubahan atau konflik jika dia tidak diberi tahu caranya.

Sebaliknya, teori Y adalah visi yang lebih baru (harus diingat bahwa teori ini diusulkan pada tahun enam puluhan, dengan apa yang pada waktu itu dan bahkan dilakukan beberapa tahun, pertimbangan tipikal teori X) mendominasi dan bersifat humanistik di mana pekerja adalah makhluk aktif dan tidak hanya dengan kebutuhan fisiologis jika tidak juga sosial dan realisasi diri.

Karyawan dianggap sebagai seseorang dengan tujuan sendiri dan dengan kapasitas untuk mengambil tanggung jawab, yang diperlukan untuk membantu Anda merangsang potensi Anda sendiri, menghadapi tantangan dan memungkinkan komitmen. Motivasi dan pengakuan atas prestasi dan peran mereka sangat penting.

5. Model hierarki ERC Alderfer

Model lain yang relevan berdasarkan Maslow adalah model hierarkis Alderfer, yang menghasilkan total tiga jenis kebutuhan, di mana semakin sedikit kepuasan yang ada, semakin besar keinginan untuk menyediakannya. Secara khusus menilai adanya kebutuhan eksistensi (yang dasar), kebutuhan hubungan interpersonal dan kebutuhan akan pertumbuhan atau perkembangan pribadi yang membangkitkan motivasi untuk mencapainya kepuasan.

Menurut prosesnya

Jenis teori lain adalah teori yang tidak banyak berhubungan dengan apa tetapi dengan bagaimana kita memotivasi diri kita sendiri. Artinya, dengan cara atau proses yang kita ikuti sehingga timbul motivasi kerja. Dalam pengertian ini, ada beberapa teori yang relevan, di antaranya yang berikut ini menonjol.

1. Teori valensi dan harapan Vroom (dan kontribusi Porter dan Lawler)

Teori ini berangkat dari penilaian bahwa tingkat usaha karyawan tergantung pada dua elemen utama, yang mungkin dimediasi oleh adanya kebutuhan.

Yang pertama adalah valensi hasil, yaitu pertimbangan bahwa hasil yang diperoleh dengan tugas yang akan dilakukan memiliki nilai khusus untuk subjek (Bisa positif jika dianggap berharga atau negatif jika dianggap berbahaya, atau bahkan netral ketika acuh tak acuh). Yang kedua adalah harapan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan hasil ini, dan itu dimediasi oleh berbagai faktor seperti kepercayaan pada efikasi diri sendiri.

Kemudian model ini akan diambil oleh penulis lain seperti Porter dan Lawler, yang memperkenalkan konsep instrumentalitas atau sejauh mana upaya atau kinerja akan menghasilkan penghargaan atau pengakuan tertentu sebagai variabel, selain dua variabel sebelumnya yang dikemukakan oleh Vroom, sebagai elemen utama yang memprediksi motivasi dan upaya.

2. Teori penetapan tujuan Locke

Teori yang berpusat pada proses kedua ditemukan dalam teori penetapan tujuan Locke, untuk siapa motivasi tergantung pada niat untuk berusaha mencapai tujuan tertentu yang dicari oleh ini. Tujuan ini akan menandai jenis usaha dan keterlibatan subjek, serta kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan mereka tergantung pada seberapa dekat dengan tujuan mereka.

3. Teori Ekuitas Adams

Teori lain yang sangat relevan adalah apa yang disebut teori ekuitas Adams, yang dimulai dari gagasan bahwa Motivasi kerja dimulai dari bagaimana karyawan menghargai tugasnya dan imbalan yang diterimanya sebagai imbalan, yang akan dibandingkan dengan yang diterima oleh pekerja lain.

Tergantung pada hasil perbandingan tersebut, subjek akan melakukan tindakan yang berbeda dan akan lebih atau kurang termotivasi: jika ia menganggap dirinya kurang dihargai atau kompensasi dan diperlakukan tidak setara akan mengurangi motivasi Anda dan Anda dapat memilih untuk mengurangi usaha Anda sendiri, meninggalkan atau mengubah keterlibatan dan persepsi tugas Anda atau kompensasi. Jika persepsinya adalah bahwa Anda diberi kompensasi lebih dari yang seharusnya, sebaliknya, akan cenderung meningkatkan keterlibatan Anda.

Dengan demikian, fakta perasaan diperlakukan secara adil yang menghasilkan kepuasan dan karenanya dapat mempengaruhi motivasi kerja.

4. Teori penguatan Skinner

Berdasarkan behaviorisme dan pengkondisian operan, ada juga teori yang berpendapat bahwa motivasi dapat ditingkatkan dari penggunaan penguatan positif, pemberian penghargaan untuk mendorong peningkatan kinerja dan penguatan menjadi sumber motivasi.

Teori ini telah dikritik karena dikatakan mengabaikan pentingnya motivasi intrinsik dalam pekerjaan, hanya berfokus pada mengejar penghargaan. Namun, tidak boleh dilupakan bahwa perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik tidak meniadakan bahwa dalam kategori pertama tidak mungkin menemukan "hadiah" yang memberi makan motivasi orang; apa yang terjadi adalah bahwa dalam kasus itu, mereka dikelola sendiri.

Referensi bibliografi

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Ilmu saraf pengaruh: mekanisme otak kesenangan dan ketidaksenangan. Opini Saat Ini di Neurobiologi. 23 (3): hal. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Pengembangan dan Perubahan Organisasi. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. dan Jacome-Lara, G.A. (2017). Motivasi: teori dan hubungannya dalam lingkungan bisnis. Jurnal Ilmiah Dominio de las Ciencias, 3 (2): hlm. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Motivasi dan Penghargaan Intrinsik: Apa yang Mempertahankan Keterlibatan Anak Kecil dengan Teks? Penelitian dan Pengajaran Literasi. 47: hal. 9 - 26.
• Rivas, M.E. dan López, M. (2012). Psikologi Sosial dan Organisasi. Manual Persiapan CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B (2016). Psikologi dan Pekerjaan: Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi. New York: Pers Psikologi.