Seleksi personel: 10 kunci sukses

Modal manusia, tanpa diragukan lagi, adalah mesin besar perusahaan. Proses pemilihan personel adalah kuncinya suatu organisasi dapat berhasil atau tidak. Memilih kandidat yang tepat untuk mengisi berbagai posisi di perusahaan akan menentukan kinerja yang baik dari pekerja dan kinerja perusahaan. Memilih cara yang salah juga merupakan pengeluaran yang besar.

Beberapa konsekuensi dari proses rekrutmen yang buruk adalah sebagai berikut:

• Ketidakpuasan pekerja dan kinerja yang buruk ini.
• Masalah adaptasi dan integrasi.
• Peningkatan omset.
• Biaya yang lebih tinggi dalam pelatihan dan proses seleksi baru.
• Kerugian bagi perusahaan dan hasil yang lebih buruk.
• Iklim kerja yang buruk.

Kunci sukses proses seleksi

Untuk menghindari konsekuensi negatif ini, adalah mungkin untuk mengikuti serangkaian langkah agar proses seleksi personel menjadi efektif. Kami melihat mereka di baris berikut.

1. Deteksi kebutuhan

Langkah pertama menuju sukses dalam proses rekrutmen adalah tentukan dengan baik pekerjaan yang akan diisi

. Tugas dasar ini, yang mungkin tampak seperti akal sehat bagi pakar SDM, mungkin tidak begitu umum bagi individu yang belum menerima pelatihan di bidang ini. Anehnya, masih ada orang yang menggunakan sistem wawancara klasik, jadi tidak ada menganalisis secara detail kebutuhan posisi, juga tidak mempersiapkan proses seleksi secara menyeluruh pribadi.

Oleh karena itu, langkah pertama adalah mengetahui secara mendalam tugas-tugas yang dilakukan dalam pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh seorang individu yang ingin bekerja di posisi itu. Penting untuk mengumpulkan informasi penting, seperti tujuan tempat kerja, fungsi yang dilakukan di sana, persyaratan yang diperlukan dan kompetensi dan keterampilan yang harus dimiliki seorang pekerja untuk dapat menawarkan pengembalian yang baik ketika menduduki pekerjaan itu.

Mengetahui posisi pekerjaan dapat dilakukan beberapa minggu sebelum wawancara atau, idealnya, ketika mengembangkan katalog kompetensi organisasi di mana semua pekerjaan didefinisikan dengan baik dan disimpan untuk kemungkinan proses seleksi di masa depan. Deskripsi pekerjaan adalah kunci untuk dapat menilai kompetensi kandidat dalam wawancara dan mengetahui apa yang harus diminta untuk mengekstrak informasi yang paling berguna.

• Anda mungkin tertarik: "Kunci psikologis yang berguna untuk meningkatkan kepemimpinan bisnis"

2. Rencanakan itu

Kunci lain untuk sukses dalam proses rekrutmen adalah perencanaan yang baik. Beberapa perusahaan memiliki rencana sumber daya manusia yang komprehensif, yang memperhitungkan proses: seleksi, pelatihan, remunerasi, dll, dan itu sangat memudahkan pengelolaan personel untuk semua tingkat. Ini membuatnya lebih mudah untuk mendeteksi kebutuhan dan dapat merencanakan peningkatan, misalnya dalam pelatihan dari beberapa karyawan. Bila ini tidak terjadi, maka perlu merencanakan proses seleksi untuk mengetahui bagaimana hal itu akan dilakukan. Tentu saja, selalu setelah menilai kebutuhan.

3. Mempertimbangkan kebutuhan organisasi

Sebuah proses rekrutmen memperhitungkan tiga elemen kunci. Di satu sisi, posisi pekerjaan, seperti yang telah saya katakan, perlu didefinisikan dengan baik. Elemen kunci kedua adalah pekerja, karena keterampilan yang dia miliki harus sesuai dengan persyaratan posisi.

Tetapi elemen ketiga, dan yang tidak kalah pentingnya, adalah organisasi, karena setiap perusahaan berbeda dan memiliki nilai-nilainya, lingkungan kerjanya dan cara kerjanya. Pekerja tidak hanya harus sesuai dengan pekerjaannya, tetapi juga organisasi dan budayanya. Mengetahui perusahaan secara menyeluruh juga merupakan kunci untuk dapat mengevaluasi kandidat yang bercita-cita untuk pekerjaan di dalamnya.

4. Evaluasi kompetensi

Yang membedakan proses seleksi klasik dari yang modern adalah konsep kompetensi, yang muncul dari kebutuhan untuk menilai tidak hanya seperangkat pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki individu, tetapi juga kemampuan mereka untuk menggunakan kemampuan mereka untuk merespons situasi tertentu dan memecahkan masalah yang mungkin timbul di kancah Buruh. Kompetensi juga memperhitungkan komponen sikap dan evaluatif yang hadir dalam tindakan pekerja.

Konsep ini mencakup empat dimensi yang berbeda:

• Mengetahui bagaimana menjadi: itu adalah elemen pribadi. Mereka adalah sikap dan nilai yang memandu perilaku seorang individu.
• Ketahuilah: itu adalah elemen teknis. Studi atau pengetahuan yang dimiliki orang tersebut.
• Mengetahui bagaimana melakukan: adalah elemen metodologis atau kemampuan untuk menerapkan pengetahuan: adalah cara bertindak, keterampilan, kemampuan ...
• Mengetahui bagaimana menjadi: itu adalah elemen partisipatif dan kapasitas untuk komunikasi interpersonal dan kerja tim.

Kompetensi membantu kita untuk mengevaluasi apakah orang tersebut cocok dalam posisi dan juga dalam organisasi.

• Artikel terkait: "Cara menghadapi wawancara berdasarkan keterampilan: 4 kunci untuk mendapatkan pekerjaan”

5. Deteksi bakat perusahaan Anda sendiri

Terkadang tidak perlu mencari bakat di luar karena apa yang kita miliki di perusahaan itu baik. Pikirkan seorang karyawan yang telah berada di organisasi selama 10 tahun dan tahu lebih baik daripada siapa pun tentang cara kerja perusahaan. Mungkin Anda siap untuk tampil lebih baik di posisi lain, atau Anda mungkin dilatih untuk bekerja di pekerjaan lain di mana Anda bisa lebih berguna bagi perusahaan. Mendeteksi talenta adalah kunci untuk dapat melakukan promosi internal. Perusahaan menang dan begitu juga pekerja, karena mereka merasa dihargai.

• Artikel terkait: "10 kunci untuk mendeteksi dan mempertahankan bakat di perusahaan Anda"

6. Selami dunia digital dan cari kandidat pasif

Metode rekrutmen tradisional umumnya didasarkan pada apa yang dikenal sebagai kandidat aktif, karena perusahaan mengharapkan CV dari orang yang tertarik pos. Metode klasik adalah dengan mengajukan penawaran, misalnya, di situs pencarian kerja, dimana calon yang sama berkepentingan untuk mengirimkan CV ke perusahaan.

Sebaliknya, dengan munculnya dunia 2.0, cara baru merekrut telah muncul, dan itu adalah pencarian kandidat pasif oleh pemburu kepala, sesuatu yang bekerja sangat baik untuk posisi tertentu, misalnya, posisi tinggi. Kandidat pasif, biasanya, tidak perlu berganti pekerjaan, tetapi itu adalah bakat yang biasanya sangat dihargai.

7. Gunakan tes dan kuesioner yang diperlukan

Proses rekrutmen yang paling efisien termasuk tes dan kuesioner yang berbeda untuk memilih kandidat yang ideal untuk posisi pekerjaan yang mereka tawarkan. Wawancara kerja dapat menjadi alat yang baik untuk mengenal pelamar, tetapi hanya mengandalkan metode ini mungkin tidak sepenuhnya dapat diandalkan.

Itulah mengapa dimungkinkan untuk menggunakan tes yang berbeda (misalnya, permainan peran) atau tes psikoteknik untuk menentukan bakat profesional para kandidat, untuk mengetahui kepribadian mereka dan untuk mengevaluasi mereka motivasi.

• Anda dapat mengetahui berbagai tes yang ada di artikel ini: "Jenis tes seleksi personel dan kuesioner”

8 Persiapkan wawancara

Seperti yang saya katakan, ketahui kebutuhan posisi, rencanakan proses seleksi, dan gunakan metode kompetensi sangat penting untuk bisa mendapatkan hasil maksimal dari wawancara pekerjaan. Tahu persis keterampilan apa yang kita butuhkan Ini akan memungkinkan kita untuk mengenali dan mengukurnya dalam setiap kandidat yang kita wawancarai, dan untuk ini kita harus merencanakan wawancara yang disesuaikan dengan setiap kasus. Selain itu, ini akan memungkinkan kami untuk membandingkan pelamar yang berbeda untuk posisi tersebut dan menarik kesimpulan yang lebih andal.

9. Perhatikan orientasi

Proses seleksi tidak berakhir dengan pemilihan kandidat dan perekrutan yang terakhir, melainkan Penggabungan dengan pekerjaan juga harus menjadi aspek yang harus diperhitungkan untuk mencapai kesuksesan dalam hal ini pekerjaan rumah. Membuatnya mengenal perusahaan secara mendalam dan terintegrasi dengan baik dengan rekan kerja dan budaya organisasi diperlukan agar kandidat tersebut merasa nyaman dan lakukan tugas dengan kemampuan terbaikmu.

10. Mengikuti

Pemantauan juga merupakan kunci dalam proses seleksi, dan evaluasi kandidat dalam jangka pendek dan menengah, melalui survei kepuasan atau penilaian kinerja, penting untuk mengetahui apakah pilihan yang kita buat sudah benar.