Manajemen Perekrutan dan Penggajian: Pentingnya dalam Manajemen Bakat

Seperti di banyak profesional lainnya, aktivitas pakar Sumber Daya Manusia cenderung menghasilkan banyak mitos atau, secara umum, citra yang terdistorsi dan dilebih-lebihkan.

Misalnya, keyakinan bahwa Sumber Daya Manusia digunakan untuk melakukan proses seleksi untuk pribadi melalui wawancara dan tes kepribadian sangat tersebar luas karena tugas-tugas ini bersifat menyolok. Dan tentu saja elemen-elemen ini merupakan bagian penting dari pekerjaan SDM, tetapi mereka jauh dari segalanya.

Pada kenyataannya, untuk mencapai kesesuaian yang baik antara kebutuhan anggota organisasi dan berfungsinya perusahaan dengan baik, perlu campur tangan tidak hanya dalam kegiatan terisolasi dengan awal dan akhir yang jelas, tetapi juga dalam detail kecil yang konstan dalam sehari-hari hari.

Prosedur yang tampaknya paling dangkal seperti manajemen penggajian atau perekrutan adalah bagian dari Ini, dan pada kenyataannya, mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk mempertahankan bakat dan memanfaatkannya potensi.

• Artikel terkait: "Apa itu psikologi kerja? Karakteristik dan ruang lingkup pekerjaan "

Apa sebenarnya manajemen bakat itu?

Salah satu ide kunci Sumber Daya Manusia adalah bahwa anggota perusahaan praktis tidak pernah dapat dipertukarkan. Profesional bukanlah karya yang dapat diproduksi secara massal, dan setiap individu memiliki perbedaan hal-hal untuk disumbangkan ke organisasi, tanpa perlu ini berkaitan dengan pelatihan mereka diatur; sebagai contoh, Unsur-unsur seperti soft skill sangat penting dan harus diperhatikan meskipun tidak tercermin dalam ijazah.

Dengan demikian, semua anggota perusahaan memiliki berbagai jenis potensi dan aspek negatif atau risiko yang berbeda dalam konteks ditentukan: dalam pekerjaan mungkin menguntungkan untuk memiliki orang yang introvert, dengan kapasitas yang lebih besar untuk sepenuhnya membenamkan dirinya dalam tugas yang membutuhkan introspeksi, dan orang yang ekstrovert seringkali lebih cocok untuk pekerjaan yang berkaitan dengan publik.

Namun di luar ciri-ciri kepribadian, ada berbagai macam karakteristik yang membuat orang memiliki bakat khusus dalam tugas-tugas tertentu. Mengetahui bagaimana mengelola potensi ini dan memahami bahwa itu selalu relatif dan tergantung pada konteks dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan adalah apa yang membentuk manajemen bakat perusahaan. Ini terdiri dari serangkaian kegiatan yang berusaha menciptakan konteks kerja yang menarik untuk jenis pekerja yang dibutuhkan, di satu sisi, dan menciptakan kondisi sehingga mereka dapat naik atau berganti pekerjaan secara horizontal untuk bekerja dalam apa yang mereka lakukan terbaik dan dalam apa yang paling nyaman bagi mereka merasa.

• Anda mungkin tertarik pada: "5 kunci manajemen talenta yang baik di perusahaan"

Bagaimana proses seperti manajemen penggajian dan perekrutan memengaruhi hal ini?

Dalam manajemen bakat, ritme dan akting pada momen-momen penting sangat penting. Pada akhirnya, jika ada masalah administrasi, ini dapat mengarah pada peluang untuk merekrut kandidat yang sangat dihargai, atau Konflik semalam dihasilkan yang memperburuk hubungan dalam konteks kerja, atau bahkan periode stres yang berlebihan atau bahkan sindrom dari Terbakar habis.

Oleh karena itu, untuk mengetahui bagaimana berfungsi dengan baik di bidang profesional Sumber Daya Manusia, tidak cukup hanya mengetahui proses spesifik yang dilakukan di bidang seleksi dan pelatihan. Anda juga harus memiliki visi global tentang hubungan antara organisasi dan pekerja, dan ini termasuk memiliki pengetahuan tentang aspek administratif dan kemungkinan masalah relasional dan psikologis yang mungkin timbul ketika mereka gagal, untuk: mencegahnya.

Apakah Anda ingin melatih di bidang Sumber Daya Manusia?

Jika Anda mempertimbangkan untuk mengkhususkan dan memprofesionalkan diri Anda di bidang Sumber Daya Manusia, Anda mungkin tertarik Gelar Master Universitas dalam Seleksi dan Manajemen Bakat di University of Malaga. Ini adalah program pelatihan yang dipromosikan oleh para profesional dengan karir mapan di berbagai perusahaan dan organisasi, dan yang memungkinkan mempelajari teori dan praktik SDM dan Psikologi Organisasi.

Tidak hanya berfokus pada aspek Sumber Daya Manusia yang paling terkenal dan mencolok, tetapi juga mencakup aspek kehidupan sehari-hari yang paling dangkal seperti perekrutan, proses birokrasi yang terkait dengan pemotongan pajak, alokasi hari libur, dan detail lain yang terkait dengan dunia Hubungan Tenaga kerja. Anda dapat menemukan informasi lebih lanjut tentang Guru melalui halaman ini.

Referensi bibliografi:

• Cooper, C.; Robertson, I. (2004). Tinjauan Internasional Psikologi Industri dan Organisasi. Chichester, Inggris: Wiley.
• Radhakrisna, A. & R Satya Raju. (2015). Studi Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Hubungan Kerja. IUP Jurnal Penelitian Manajemen 14.3 (2015): hlm. 28 - 42.
• Palaci Descals, F.J. (2004). Psikologi Organisasi. Ed.Pearson Prentice Hall: Madrid.