La teoria delle relazioni umane e la sua applicazione alle organizzazioni

Il mondo del lavoro è cambiato molto nel corso della storia. Dai mestieri tipici del Medioevo alle piccole e grandi aziende in cui operiamo oggi, compreso il lavoro nelle fabbriche dopo la Rivoluzione. Industriali, sono andati i cambiamenti sia in termini di visione del lavoro sia in ciò che coinvolge il lavoratore o il modo in cui dovrebbe essere trattato accadendo.

All'interno di questo campo, sono stati condotti numerosi studi da varie discipline come la psicologia, portando alcuni di loro a cambiamenti nella visione da parte della società e dei datori di lavoro del lavoratore e l'importanza del loro benessere nella loro produttività.

Anche se inizialmente il lavoratore era visto come un "pigro" che doveva essere motivato principalmente con lo stipendio, poco alla volta Stavano osservando che c'era un gran numero di fattori che influenzano il lavoratore, la sua produttività e il suo benessere generale. Questo cambiamento progressivo sarebbe stato notevolmente aiutato dagli studi Hawthorne e l'elaborazione della teoria delle relazioni umane, di cui parleremo in questo articolo.

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Precedenti in psicologia organizzativa

Anche se il fatto che il fattore umano e relazionale sia importante sul posto di lavoro è ormai qualcosa considerato comune e logico, la verità è che all'epoca in cui fu introdotta questa nozione significava un tutto rivoluzione. Ed è quello la teoria delle relazioni umane, elaborata da Elton MayoHa iniziato a svilupparsi intorno agli anni '30.

A quel tempo, la concezione generale delle organizzazioni e del lavoro in esse era una visione classica, incentrata sulla produzione e così via vedeva l'operaio come un'entità pigra e oziosa che aveva bisogno di essere spronata dal salario per lavorare, oppure lo intendeva come una macchina che doveva essere guidata dai posti di comando (gli unici su cui il fatto di organizzare e dominare il azienda).

Non sarebbe stato fino all'emergere della psicologia e della sua applicazione al posto di lavoro e all'industria i fattori che influenzano il lavoratore inizierebbero ad essere analizzati da una prospettiva umanistica e psicologico. Grazie ad esso e un crescente bisogno di umanizzare e democratizzare la produzione (frequenti erano il malcontento, gli abusi e le rivolte operaie), si arriverà allo sviluppo di una concezione più vicina al lavoratore in campo industriale.

La teoria delle relazioni umane

La teoria delle relazioni umane è una teoria della psicologia delle organizzazioni, che propone che la parte più importante di un'organizzazione sia il umano e interattivo e che il comportamento del lavoratore è più legato all'appartenenza a un gruppo sociale, al suo benessere con l'ambiente e alle norme sociali all'interno di detto gruppo che con il tipo di incarico svolto, come è strutturato o con il percepimento di uno specifico compenso (che si riteneva fosse l'unico motivatore del lavoratore).

Fondamentalmente, imposta l'importanza dell'ambiente sociale in cui si sviluppa il lavoratore e l'impatto psicologico di tale ambiente quando si tratta di spiegare il comportamento, le prestazioni e la produttività del lavoro.

In questa teoria, che appare come reazione all'eccessivo controllo sul compito che esisteva nel tempo, l'attenzione l'interesse cessa di essere nel compito stesso e nel modo in cui l'organizzazione è strutturata per concentrarsi sul lavoratore E la rete delle relazioni sociali e dell'amicizia che si forma all'interno dell'organizzazione.

Allo stesso modo, il lavoratore non è più visto come un elemento autonomo le cui prestazioni dipendono esclusivamente dalle sue disponibilità ad iniziare ad osservare che dipende in larga misura dal tuo rapporto con il gruppo e da come è organizzato.

Inoltre, grazie agli studi svolti, la potenza della rete ei legami che si formano informalmente tra di loro lavoratori, l'importanza della percezione del sostegno sociale e l'affettazione di questi processi quando si tratta di migliorare le prestazioni o ridurlo conformarsi alla norma del gruppo di appartenenza. Consentirebbe inoltre lo sviluppo di nuovi sistemi e strategie volte a migliorare e ottimizzare lo sviluppo di membri dell'organizzazione, nonché aspetti come la valutazione delle comunicazioni e il feedback al dipendenti.

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Gli esperimenti di Hawthorne

La teoria delle relazioni umane e gli sviluppi successivi derivano dagli aspetti sopra menzionati, ma probabilmente uno dei Le pietre miliari più rilevanti che hanno portato alla sua nascita sono stati gli esperimenti Hawthorne, condotti presso la fabbrica Hawthorne di Elton Mayo e altri. collaboratori.

Inizialmente questi esperimenti iniziarono nel 1925 con l'intenzione iniziale era cercare una relazione tra illuminazione e produttività dei dipendenti, May inizierebbe a valutare le condizioni di lavoro (relativamente buone per l'epoca) e le prestazioni dei lavoratori in diverse condizioni di luce. In questo aspetto non hanno trovato grande variabilità, ma hanno saputo individuare altre variabili di grande importanza: quelle psicosociali.

Successivamente, inizieranno ad analizzare, dal 1928 al 1940, questi fattori umanistici e psicosociali. In una prima fase si analizzerebbero le condizioni di lavoro e l'effetto dei sentimenti e delle emozioni dei dipendenti nei confronti del lavoro, dell'ambiente e anche rispetto al proprio ruolo in esso. Da ciò si è dedotto che la considerazione personale giocava un ruolo importante nelle prestazioni e nella soddisfazione dei lavoratori.

Fu nella seconda fase che si trovò una delle maggiori divergenze con le teorie più classiche: la Il comportamento dei lavoratori era più legato all'aspetto sociale e organizzativo che alle caratteristiche stesse. individuale. Ciò è stato ottenuto attraverso una serie di interviste in cui i ricercatori hanno chiesto ai lavoratori di esprimere la loro valutazione del loro lavoro.

In una terza fase sono stati analizzati i gruppi di lavoro e l'interazione tra lavoratori, con sperimentazioni in cui è stato utilizzato un sistema di pagamento in cui un salario elevato veniva mantenuto solo se si verificava un aumento della produzione totale, al quale i lavoratori rispondevano uniformando la loro produttività aumentarlo gradualmente riducendone inizialmente il livello il più efficiente per garantire che tutti possano aumentare gradualmente le prestazioni totali: hanno cercato di essere coerenti nelle loro prestazioni in modo che tutti i membri del gruppo potessero avere una certa stabilità.

C'era sia una sanzione per chi non rispettava la norma di gruppo (chi non rispettava la norma informale subiva pressioni) come ricerca di conformità verso la maggioranza.

La quarta e ultima fase si è incentrata sullo studio dell'interazione tra l'organizzazione formale dell'azienda e la informale dei dipendenti, cercando un'interazione in cui i lavoratori possano esprimere i loro problemi e conflitti. Le conclusioni di questi esperimenti porterebbero alla generazione di un interesse per il dipendente e per i suoi legami, che si allargherebbe gradualmente.