ניהול ביצועים: מהי המתודולוגיה הזו וכיצד היא משפיעה על העבודה?

ככל שארגון הופך מורכב יותר, כך עלינו לקבל יותר שליטה על כל התהליכים המתרחשים בו.

ניהול ביצועים הוא מושג מפתח עבור חברות גדולות. באמצעות מאמר זה נגלה מדוע, ונעמיק בכל המאפיינים של תופעה זו כדי לדעת הכל אודותיה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מה זה ניהול ביצועים ולמה זה הכרחי?

ניהול ביצועים הוא המתודולוגיה המופעלת על ידי חברות להשגת היעדים שנקבעו בצורה היעילה ביותר האפשרית. במילים אחרות, מדובר בהשגת ביצועים אלה, הן ברמה העולמית (של החברה בכלל) והן המחלקה (של כל סעיף המרכיב את החברה) ואפילו הפרט (של כל עובד עצמו) הוא יותר מתאים.

המפתח לניהול ביצועים הוא תקשורת, אשר חייבת להתרחש באופן עקבי בין עובדים למנהלים, ויש להשתמש בהם כדי לקבוע בבירור מונחים שונים. ראשית, צריך להיות ברור מה היעדים שיושגו. לאחר שהמטרות הוגדרו, כל חבר בחברה צריך לקבל בהדרגה משוב על הביצועים שלך כדי שנוכל לספק לך את המידע הדרוש לך לְהַתְאִים.

לבסוף, וממשיכים בתהליך תקשורת שלא צריך להפריע, הממונים צריכים לאמת את התוצאות ש הושגו והעבירו אותו לצוות שלהם, כדי שיוכלו לבדוק אם עבודתם נתנה את התוצאות שציפו להם או בגלל אחרת, יש לבצע שינויים בנהלים על מנת להשיג את היעדים הבאים שנקבעו ב חֶברָה.

תהליך אפקטיבי של ניהול ביצועים יכול לעלות לחברה זמן ומשאבים אחרים. אך כל מה שעומד לחסוך מאותו הרגע והיעילות שהוא עתיד לייצר הופכים אותה ללא ספק להשקעה שבאמת שווה את זה. כדי לאמת זאת, אנו הולכים ללמוד עוד על היתרונות החשובים ביותר של מתודולוגיה זו.

• אתה עשוי להתעניין ב: "7 התפקידים והתפקידים של פסיכולוגים עסקיים"

יתרונות היישום שלה לארגונים

לניהול התשואה יש כמה יתרונות. כאן אנו הולכים לראות את אלה החשובים ביותר.

1. יישר מאמצים

אחד המאפיינים של ניהול ביצועים הוא זה מנסה ליישר את המאמצים של כל העובדים באותו כיוון, שהן המטרות המשותפות של החברה. בנוסף, בדרך זו, כל אחד מהם יידע את חשיבות משימתו הספציפית להשגת המטרות הגלובליות.

2. וַדָאוּת

ניהול ביצועים גם מבטל את אי הוודאות, כי מספק לכל אחד מחברי הצוות מידע ברור על הפעולות שעליהם לבצע כדי להשיג את התוצאות שהחברה מחפשת. באופן זה אנו נמנעים מהתסכול מכך שאדם אינו יודע כיצד לפעול להשגת היעדים שהתבקשו. זה יביא לביצועים טובים יותר.

3. יְעִילוּת

ברגע שכל עובד יודע לאן מאמציו מועדים, ומה הם בדיוק למשימות שיש לבצע כדי להשיג אותן, קיימת תופעה נוספת מאוד שימושית עבור חֶברָה: כל התנהגות העבודה שאינה מכוונת למטרות מסולקתולכן היעילות מוגברת בכל רמות ההליכים.

4. ציפייה

שמירה על תקשורת שוטפת ומתמדת גורמת לניהול ביצועים להיות מאפיין נוסף, וכן הוא שניתן לזהות אירועים ומכשולים ברגע שהם מופיעים, ואף לצפות אותם, י להתאים את המשימות של האנשים שנפגעו כך שיוכלו להתגבר וכך לחזור למסלול שיוביל אותם להשגת היעדים העולמיים של החברה.

5. תהליך מתמשך

ניהול ביצועים משנה את המגמה הנפוצה ביותר של חברות להופיע רק פעם בשנה הערכה שבה מעריכים כיצד היו ביצועי האדם והאם הם השיגו את היעדים שהוגדרו או לֹא. במקום זאת, זהו תהליך מתמשך, שבו המידע זורם דו כיווני כל הזמן. כך, אם מתבצעת הערכה קונקרטית, פשוט יהיה צורך לשחזר את מה שדובר עליו במשך כל העונה, מכיוון שהתקשורת לא הופרעה.

• אתה עשוי להתעניין ב: "אסכולה כמותית למינהל: מה זה ומאפיינים"

שלבי ניהול הביצועים

אנו כבר יודעים ממה מורכב ניהול ביצועים ומה היתרונות העיקריים שמביאה מתודולוגיה זו. עכשיו נדע מהי הדרך הסטנדרטית ליישם אותה בארגון. לשם כך עלינו להתעמק בשלושת השלבים המהווים את עיקר המערכת הזו.

1. התוכנית

השלב הראשון של מחזור זה יהיה תכנון. ברגע הראשוני הזה, החברה חייבת להסכים עם עובדיה מהן ציפיות הביצועים שהן עומדות להציב, ואשר בהמשך ניתן למדוד על פי נוסחת התוצאות בתוספת הפעולות או ההתנהגויות שביצע הפרט. ניתן להעריך את התוצאות על פי היעדים שהוגדרו, וההתנהגויות יאומתו באמצעות סולם ממדי הביצועים.

יש להעלות על הכתב ציפיות ביצוע אלה, כך ששני הצדדים יוכלו לבדוק ולאמתם בכל אחד מההיבטים שלהם פעמים רבות ככל שיידרש. זו הדרך להיות בסיס איתן לבסס בדיקות בעתיד. בנוסף, בדרך זו כל עובד יידע מה מצופה ממנו וממשימתו, בידיעה מה עליו להשיג. לפיכך, כאשר תשיג את היעדים הללו, שביעות הרצון שלך מהעבודה תעלה גם היא, כי תדע שהשגת את המצופה ממך.

סולם זה של ציפיות ביצועים, המשמש לניהול ביצועים, זה גם מראה את התועלת שלו כאשר הוא נבדק על ידי עובדים חדשים בחברהמכיוון שזה עוזר להם להתמצא במהירות ולדעת מה הציפיות שהארגון מציב אליו וכיצד עליו לעבוד כדי לספק אותם. הליך זה יוצר קשר תקשורתי בין עובדים למנהלים המביא לסביבת עבודה חיובית מאוד.

2. התאמה

למרות שהיעדים נקבעו בשלב הראשון של ניהול הביצועים, אין זה אומר שהם בלתי ניתנים לשינוי, וזה לא יש להמתין שנה שלמה כדי להיות מסוגל לבצע שינויים וכך להסתגל לנקודת מבט מציאותית יותר לכל שינוי שיכול להתרחש. מקום תפוס. לעומת זאת, מתודולוגיה זו הינה דינאמית ומאפשרת להתאים יעדים אלו בכל אחת מהפגישות המתקיימות, אם נחשב כי יש לכך סיבות..

בשלב השני, שלב ההסתגלות, נוודא את ביצועי העובדים על מנת לתת להם משוב וכך יהיה בסיס לבצע את השינויים שהזכרנו, אם היו נחוץ. היתרון של משוב זה הוא שהוא פועל מחוץ לקופסה, ומאפשר למפעיל להתאים את התנהגויותיו כדי להתקרב ליעדים שהציבו.

משוב זה אינו חייב להיות דו"ח ארוך המועבר בצורה טקסית., אך הם יכולים פשוט להיות כמה אינדיקציות שמוזכרות לעובד ביום יום, כיוון מכוון מחדש בכדי שתוכל ללכת בדרך המאפשרת לך להגיע ליעד הקבוע בצורה היעילה ביותר אפשרי. תרומות אלה, בנימה אסרטיבית נכונה, יכולות להיות דחיפה מניעה חשובה עבור חברי הצוות, שירגישו מוערכים ומועצמים.

3. תיקון

השלב השלישי והאחרון של ניהול הביצועים יהיה הסקירה העצמית של המערכת והיעדים שהוגדרו, ואמתו את הצלחת המתודולוגיה שלנו. בהמשך לקו התקשורת המתמיד בין אחראי לכפוף, הראשון היה מתקשר לשני כיצד היו ביצועיהם (שכפי שראינו בשלב הראשון, ניתן לאמת על פי מערכת סטנדרטית) וכך, יחד, הם יוכלו לבסס את המסקנות רלוונטי.

נקודה נוספת שתוערך היא שביעות הרצון של העובד עצמו, כך שהוא יכול לקחת את התפקיד המוביל ולתקשר בחופשיות את מה נראה כי היבטים של משימותיהם וסביבת העבודה אינם ניתנים לשיפור, על מנת לבצע שינויים במחזור הבא של ניהול ביצועים. כמו כן, יוערכו ההנחיות הבאות שיש לקחת בחשבון למדידת ביצועי העובד בעתיד.

בקיצור, לא רק שהמחזור שהתחלנו בשלב הראשון סגור, אך במקביל אנו מכינים את הקרקע לחזור אליה להתחיל רצף אחר, כי זו מערכת שלעולם לא נעצרת, אלא מאכילה את עצמה בחזרה כדי שתוכל להשתפר כל הזמן בכל אחת מהן איטרציה.

הפניות ביבליוגרפיות:

• ארמסטרונג, מ ', ברון, א. (2005). ניהול ביצועים: ניהול ביצועים בפעולה. המכון המוסמך לאנשי עובדים ופיתוח.
• גרומן, ג'יי א ', סאקס, א.מ. (2011). ניהול ביצועים ומעורבות עובדים. סקירת ניהול משאבי אנוש.
• Lebas, M.J. (אלף תשע מאות תשעים וחמש). מדידת ביצועים וניהול ביצועים. כתב העת הבינלאומי לכלכלת הפקה. אלסבייה.
• אוטלי, ד. (1999). ניהול ביצועים: מסגרת לחקר מערכות בקרת ניהול. מחקר חשבונאות ניהול. אלסבייה.
• ואן דורן, וו., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). ניהול ביצועים במגזר הציבורי. Routledge.