סוגי הראיונות השונים ומאפייניהם
ה רֵאָיוֹן זוהי טכניקת איסוף מידע איכותית בה משתתפים שני אנשים (אם כי הם יכולים להשתתף יותר). זה לא נחשב לשיחה לא פורמלית, כמו יש לו כוונה, מטרה. כדי שיתקיים ראיון, יש צורך שישתתפו לפחות מראיין אחד ומרואיין אחד, עם הסכמה מצד שניהם. הראשון הוא מי יקבל מידע על האדם האחר.
המילה ראיון נובעת מלטינית, במיוחד המונח מורכב מ בֵּין (בין ו להמשיך (ראיה) שפירושו "לראות". לכן הכוונה היא להתבוננות באמצע, כלומר לפגוע במטרה. מונח זה הופיע לראשונה בצרפתית כ- "entrevoir" ומאוחר יותר בספרדית. אך מעבר לנומינליזם, האמת היא שאין מושג ראיון אחד, אלא כמה. לכן אנו מדברים על סוגי ראיונות שלכל אחד מהם השימושים והחוזקות והחולשות השונים.
סוגים שונים של ראיונות
הראיון יש לו תחומי יישום שונים ולכן ישנם סוגים שונים של ראיונות בהתאם למה שהוא משמש: ראיון עבודה, ראיון קליני, ראיון קוגניטיבי, ראיון עיתונאי וכו '.
מצד שני, הסיווגים שבהם משתמשים מגוונים: על פי התוכן, המשתתפים, הנוהל... להלן תוכלו לראות רשימה מוסברת של השונים סוגי ראיונות.
1. לפי מספר המשתתפים
ישנן דרכים רבות להבחין בין סוגים שונים של ראיונות זה לזה, ולקיחת מספר המשתתפים כהפניה היא אחד הקריטריונים הללו.
1.1. ראיון פרטני
ה ראיון פרטני הוא הנפוץ ביותר ונקרא גם ראיון אישי.
כאשר אדם מחפש עבודה ונמצא פנים אל פנים עם המראיין, כאשר פסיכולוג מקבל את המטופל שלו לדעת ממקור ראשון את הסיבה שלו התנהגות או כאשר מאמן אישי מקבל את הלקוח שלו כדי לברר את מידת המוטיבציה שלו לאימוני ספורט, משתמשים בראיון אִישִׁי.
1.2. ראיון קבוצתי
ה ראיון קבוצתי בדרך כלל משתמשים בו במקום העבודה, מכיוון שהוא מאפשר להעריך יכולות שונות של מועמדים לעבודה.
בסוג זה של ראיונות משתתפים מרואיינים שונים ומראיין (אם כי לעיתים הם עשויים לקבל עזרה מחבר אחר בחברה). בנוסף למידע שהאדם יכול לספק בעל פה, הראיון הקבוצתי מאפשר התבוננות האינטראקציה בין המועמדים השונים, ובכך לספק מידע רלוונטי לשכירתם. זה חשוב מאוד, מכיוון שברוב הקשרים בעבודה בארגון עליכם לתאם עם אחרים ולעיתים אפילו המשימה עצמה היא בעלת אופי קבוצתי.
במקרים נדירים העבודה מורכבת מללכת לתא בכל ימות השבוע ולא לדבר עם אף אחד. יותר מחברה בתקופה זו, ושגיאות קטנות במצבים מסוג זה יכולות להיות השלכות רְצִינִי. לכן, ראיון שדומה יותר להקשר העבודה האמיתי נותן מידע רב ערך יותר.
עַל מרפאה, נקרא ראיון מסוג זה ראיון משפחתי. עם זאת, בתחום זה מובחנים בכך שמציבים יעדים ביחסים בין האנשים המעורבים. (כצורה של התערבות פסיכולוגית), בעוד שבהקשרים אחרים של פסיכולוגיה מטרה זו אינה חייבת תן לעצמך. למעשה, לפעמים משתמשים בו פשוט כדרך לחסוך זמן ומשאבים, כמעט כאילו היו ראיונות פרטניים המתקיימים באותו זמן ומקום.
1.3. ראיון פאנל
ה ראיון פאנל זהו גם ראיון קבוצתי המשמש במקום העבודה. בהזדמנות זו, ובניגוד לסוג הראיון שהוזכר לעיל, ישנם כמה מראיינים שמראיינים מועמד.
כל מראיין יעריך את המועמד על פי הקריטריונים שלו, ולאחר סיום הראיון, הם יאחדו קריטריונים ותתקבל החלטה משותפת האם המרואיין הוא מועמד מתאים ל בסטה.
כמובן שאחד היתרונות העיקריים של ראיון מסוג זה הוא שאפשר לעמוד בניגוד נקודות מבט שונות בפגישה אחת, כך שיש לך מבט משוקלל יותר על ה- מועמדים. לדוגמא, הראיון עשוי לכלול גם טכנאי משאבי אנוש וגם אחד ממנהלי מחלקות אחד או יותר, אלה שתהליכי העבודה שלהם תלויים במקום הפנוי שיש למלא.
זה מאפשר נקודות מבט של אנשים המתמחים בהיבטים השונים של העבודה שיש לקחת בחשבון: מיומנויות רכות והיבטי אישיות לפי הפסיכולוג הארגוני, ידע טכני לפי ראש המחלקה, וכו '
2. על פי הנוהל
מעבר למספר המשתתפים, גם כן אנו יכולים לסווג את סוגי הראיונות לפי פורמטםכלומר הדרך בה מתקשר המראיין עם המרואיין ושואל אותו סוג כזה של שאלה.
2.1. ראיון מובנה
ראיון מסוג זה, ראיון מובנה, עוקב אחר סדרת שאלות קבועות שהוכנו מראש ואותן שאלות מוחלות על כל המרואיינים. ראיון מסוג זה מדגיש את הצורך ליצור הקשר דומה ככל האפשר בין השונים ראיונות שבוצעו על מנת להשוות טוב יותר את התוצאות שהושגו מבלי שמשתנים שאינם רלוונטיים מזהמים את מסקנות.
במקרה של ראיונות עבודה, מערכות ניקוד משמשות לעתים קרובות להערכת מועמדים. זה מקל מאוד על איחוד הקריטריונים ועל הערכת המרואיין.
2.2. ראיון לא מובנה
ה ראיון לא מובנה מקבל גם את השם של ראיון חינם. זה עובד עם שאלות פתוחות, ללא סדר שנקבע מראש, רוכש את מאפייני השיחה ומאפשר ספונטניות. זה הופך את זה לאחד מסוגי הראיונות הדומים ביותר לשיחה בלתי פורמלית, אם כי זה לא בלי שיטה ויעדים ברורים.
טכניקה זו מורכבת משאלת שאלות על פי התשובות שעולות במהלך הראיון.
2.3. ראיון מעורב
ה ראיון מעורב אוֹ סemiestructured זה תערובת של השניים הקודמים. לכן, המראיין מחליף שאלות מובנות ושאלות ספונטניות.
ראיון מסוג זה הוא שלם יותר מאלה המובנים והבלתי מובנים שכן יש לו את היתרונות של שניהם, מאפשרים השוואה בין המועמדים השונים ומאפשרים גם להעמיק במאפיינים הספציפיים של אלה.
3. תלוי במצב (או בערוץ)
אנו יכולים גם לסווג את סוגי הראיונות לפי סוג הערוץ בו נוצרת תקשורת בין מראיין למרואיין.
3.1. ראיון פנים אל פנים
ה ראיון פנים אל פנים האם ה ראיון פנים אל פנים. שני השחקנים בראיון ניצבים זה מול זה. זה מביא בחשבון תקשורת לא מילולית.
3.2. ראיון טלפוני
ה ראיון טלפוני הוא משמש בבחירת כוח אדם, שכן הוא משמש כמסנן בתהליך הגיוס אם יש נפח גבוה של מועמדים.
באמצעות זאת, מומחה לבחירת כוח אדם יכול להשליך מועמד אם הוא סבור בכך אינו מתאים לתפקיד, מכיוון שהוא בדרך כלל מוערך אם הוא עומד בדרישות התפקיד שהוא הַצָעָה. זה גם מאפשר לנו לדעת את החששות שלהם ואם מידת המוטיבציה שלהם.
3.3. ראיון מקוון
למרות שהוא משמש יותר ויותר בתחום הקליני או החינוכי, ראיון מקוון זה אופייני לתהליכי הגיוס כאשר ישנם מועמדים רבים להצעת עבודה. זה נפוץ בחברות גדולות ומשמש לעתים קרובות כאשר המועמד אינו נמצא באותו מקום.
נכון לעכשיו, ישנן תוכניות המקיימות ראיונות שבהם נרשם מועמד מביתו לאחר ששאל סדרת שאלות. אין מראיין, אך השאלות מופיעות בתבנית טקסט ובהמשך מתועדת תגובת המועמד. התגובה נשמרת ונשלחת לצוות הבחירה שאחראי על ביצוע ההערכה.
3.4. דרך אי - מייל
ראיון מסוג זה נפוץ בתחום העיתונאי. בתוך ה ראיונות בדוא"ל סדרת שאלות נשלחת במייל והמרואיין מחזיר אותן עם תשובתם. באופן זה, בנוסף לאותם משתנים פסיכולוגיים שיש לקחת בחשבון, נבדקים הכישורים הספציפיים שישמשו אתכם בתפקיד.
עם זאת, נכון גם שראיון מסוג זה יכול להיות פשוט גרסה זולה של תהליך בחירה, בהקשרים שבהם מוחלט שלא להקדיש אמצעים או זמן למעשה שלב זה.
4. סוגים אחרים של ראיונות
ניתן לאפיין את סוגי הראיונות שראינו עד כה בקלות יחסית. אך ישנה קטגוריה נוספת של ראיונות שמיוחדותם נעוצה בהיבטים מורכבים מעט יותר וכי יש להם יעדים ספציפיים יותר. אנו מסבירים אותם להלן.
4.1. ראיון לפי יכולות
הסוג הזה של ראיון כשירות מוכר גם בשם ראיון התנהגותי והיא משמשת מומחים למשאבי אנוש כדי לברר אם האדם שרואיין הוא האדם הנכון לתפקיד אליו הם שואפים. המגייס מתמקד בקבלת דוגמאות התנהגות מאישים, אקדמיים ו מועמד מקצועי, לאחר שכבר ידע בעבר על צרכי התפקיד וגם עֵסֶק.
המשמעות היא שלראיון מסוג זה יש מרכיב שמקרב אותו למבחני יכולת ו כישורים, אם כי בדרך כלל זה לא מוצג כמבחן שעליו אתה צריך להתכונן ספֵּצִיפִי.
הראיון ההתנהגותי נולד כתוצאה מתפיסת התחרות, פופולרית מאוד בתחום העסקי והארגוני. בזכות ראיון הכשירות ניתן להעריך האם המוטיבציה, הידע, הכישורים או הערכים של האדם שראיין מתאימים לצרכי החברה. יש הרבה מאוד עבודות קודמות בראיון מסוג זה, כי קודם כל יש להגדיר את הכישורים שהמשרה והחברה דורשים.
נכון לעכשיו, סוג של ראיון כשירות נקרא ראיון אירוע קריטי, שמבוססת על סדרת שאלות פתוחות המצפות מהאדם המתראיין לתאר ביתר פירוט מה הם אמר, חשב, הרגיש ועשה בהזדמנויות מסוימות, מכיוון שבאופן זה ניתן לדעת אם למועמד יש יכולות נדרש.
כדי לדעת יותר על ראיון הכשירות, עליך לקרוא מאמר זה: "כיצד להתמודד עם ראיון על סמך כישורים: 4 מפתחות לקבלת התפקיד”
4.2. ראיון להתגרות במתח
ה ראיון להתגרות בלחץ משתמשים בו בראיונות עבודה, במיוחד למנהלים. המטרה היא ליצור מתח או מצבי לחץ כדי להעריך את יכולתו של המועמד לפתור בעיות, בנוסף לדעת את מידת הסובלנות שלהם לתסכול או את יכולתם להתמודד לחץ.
עם זאת, יש לקחת בחשבון שסוג המצבים המייצרים מתח שונה מאוד: אולי המתח שנגרם על ידי התפקיד שיש לבצע מנוהל היטב על ידי המועמד, אך המצב המלחיץ המופעל על הראיון, בהיותו חדשני, אינו עושה זאת זה.
מצד שני, אי אפשר להתעלם מכך שראיון מסוג זה עובר חוויה לא נעימה; יתר על כן, אותה מידה של אי נוחות היא הסיבה לראיון, ובלעדיה זה לא היה הגיוני. יש לכך קונוטציות אתיות שכדאי להעריך וכוללות גם בחינה של איך זה מתאים לערכים, לפילוסופיית העבודה ולתרבות העסקית של הארגון.
4.3. ראיון מוטיבציה
ה ראיון מוטיבציה זהו סגנון הוראה של אינטראקציה, הממוקד בלקוח ומטרתו לעזור לאנשים ולעורר אותם לכך שהם משווים את היתרונות והחסרונות של מצבים מסוימים, כדי לחולל שינויים חיוביים שלהם התנהגות.