פסיכולוגיה עבודה ופיתוח ארגוני: מהי?
סטודנטים רבים מתחילים את התואר בפסיכולוגיה לחשוב להתמסר ל פסיכולוגיה קליניתאבל ככל שהמירוץ מתקדם, הם מבינים שקשה יותר ויותר להתמסר לתחום זה של הפסיכולוגיה. נכון לעכשיו, אחד התחומים עם הסיכויים המקצועיים הגדולים ביותר הוא של פסיכולוגיה עבודה ופיתוח ארגוני, בה פסיכולוגים רבים הופכים לחלק ממחלקת משאבי אנוש של חברה.
כעת, משאבי אנוש ופסיכולוגיה ארגונית אינם זהים לחלוטין להיות איש מקצוע בתחום משאבי אנוש, זו לא דרישה חיונית להיות פסיכולוג. מצד שני, פסיכולוג ארגוני, בנוסף לזה שבמחלקת משאבי אנוש, יכול לבצע את תפקידיהם ברמת הניהול או בתחום המחקר והשיווק המסחרי ואפילו הפקה.
במאמר של היום אנו הולכים לסקור את תפקידי הפסיכולוג הארגוני ונעמיק בהבדלים בין האחרון לבין איש המקצוע בתחום משאבי האנוש.
מהו פסיכולוג עבודה או ארגון?
פסיכולוג העבודה או הארגון, המכונה גם פסיכולוג תעשייתי אוֹ פסיכולוג עסקי, הוא איש מקצוע אשר מיישם את עקרונות הפסיכולוגיה בסביבת הארגון והעבודה. לשם כך הוא למד תהליכים נפשיים והתנהגות אנושית (פרטנית וקבוצתית), ומוציא לפועל את הכשרתו לפתרון בעיות במקום העבודה. תפקידה הכללי כולל המחקר, האבחון, התיאום, ההתערבות והניהול של התנהגות אנושית בארגונים.
אתה יכול לעבוד כחלק מהחברה, כלומר כעובד בתרשים הארגוני של הארגון עצמו (למשל במחלקת הגיוס וההדרכה), אם כי ב לפעמים אתה יכול לעבוד כחלק מחברה חיצונית מחוץ לארגון, לבצע פונקציות של הערכת ביצועים, סביבת עבודה ובריאות העובדים או הצעה שירותים של אימון עבור עובדים או מנהלים, בין היתר. יש פסיכולוגים ארגוניים שבוחרים לפתח את הקריירה המקצועית שלהם כמדענים או כמורים.
מצד שני, מושג זה קשור קשר הדוק לזה של פסיכולוגיית העבודה, אם כי ישנם כמה ניואנסים המבדילים אותם. הפסיכולוגיה הארגונית, כשמה כן היא, מתמקדת באינטראקציות בין אנשים, אלה המרכיבים צוות, חברה, מחלקה וכו '. מצד שני, פסיכולוגיית העבודה ממקדת את תשומת לבה בדינמיקות העבודה, כלומר ביישום אסטרטגיות ודפוסי התנהגות להתחיל מסדרת משאבים זמינים להשגת תוצאה קונקרטית וניתנת לצפייה אובייקטיבית: מוצר, תוכנית, שירות, וכו '
פונקציות של פסיכולוג העבודה או הארגון
בעיקרון, לפסיכולוג הארגוני או לעבודה תפקיד חשוב בשלושה תחומים עיקריים:
- משאבי אנוש (אימונים, אימונים וכו ')
- שיווק ומחקר חברתי ומסחרי.
- בריאות ובטיחות בעבודה (פסיכולוגיה לבריאות תעסוקתית)
אך מהן הפונקציות שהוא מבצע? חלק מתפקידיו של איש מקצוע זה הם:
- מתכנן, מארגן או מכוון פונקציות שונות בתוך הארגון, כגון קבלה, הערכה, פיצויים, שימור ופיתוח אנשים.
- להתבונן, לתאר, לנתח, לאבחן ולפתור סכסוכים באינטראקציות אנושיות. באופן זה הוא מבטיח סביבת עבודה טובה ומפתח את התרבות הארגונית.
- לנתח ולשנות את המרכיבים הפיזיים, החברתיים והפסיכולוגיים המשפיעים על ביצועי העבודה ומשפיעים על יעילות העובדים.
- החל שאלונים וראיונות לאבחון נכון של האקלים, פרודוקטיביות ובריאות תעסוקתית, ומבצע פעולות מניעה לתיקון חוסר איזון אפשרי.
- מייעץ לכרטיס המידע במידת הצורךלמשל, מבחינת משא ומתן קיבוצי, אסטרטגיות עסקיות אפשריות, שיפור תדמית ארגונית וכו '.
- לנתח ולהוציא לפועל טכניקות פסיכולוגיות שונות להגדיל את התפוקה, לשפר את האקלים הארגוני, למנוע עייפות ולצפות לתאונות או בעיות בריאות תעסוקתיות, כגון: שְׁחִיקָה או ה שעמום.
- הוא מביא את הידע שלו כמומחה בסגנונות מנהיגות, יחסים בין אישיים, שליטה רגשית, טכניקות משא ומתן, קבלת החלטות או תכנון נכון.
- השתמש בכלים לאיתור כישרונות ולשיפור ההתפתחות הארגונית, ועורך מחקרים על צרכי הצרכן.
- R **** ממליץ, ובמידת האפשר, על פעולות לתמריץ, לפצות ולגמול כוח אדם, כמו גם להבטיח את רווחתם, בטיחותם ובריאותם התעסוקתית.
- הוא אחראי על תחום האימונים, ומעצב תוכניות אימונים לפיתוח צוות, כמו גם תוכניות קריירה וקידום.
- מכוון ומבצע תהליכי בחירת כוח אדם. לשם כך תוכלו להשתמש במבחנים ושאלונים פסיכולוגיים שונים כדי לאתר את יכולות המועמדים.
- ניתוח צרכי כוח אדם, התפקיד והארגון.
הבדלים בין הפסיכולוג התעסוקתי לבין איש המקצוע בתחום משאבי האנוש
נהוג להתייחס לפסיכולוג הארגוני כמקצוען משאבי אנוש, כאשר הם דברים שונים. הפסיכולוג הארגוני הוא פסיכולוג שהתמחה בתחום הארגונים ו עבודה, בעוד שמקצוען משאבי אנוש לא יכול לקבל הכשרה כפסיכולוג.
בספרד, למשל, יש תואר אוניברסיטאי שנקרא תואר ראשון במדעים לפיכך, עבודה ומשאבי אנוש (המחליף את התואר הישן ביחסי עבודה) מה הפרופיל המקצועי של האחרון שונה מזה של הפסיכולוג הארגוני. בין הנושאים הנלמדים בקריירה זו ניתן למנות מקצועות פסיכולוגיה תעסוקתית, אך, בנוסף, נלמדים נושאים אחרים כגון דיני עבודה ואיגוד או מיסוי אנשים גוּפָנִי.
זה קורה מכיוון שמחלקת משאבי אנוש בחברה מבצעת לא רק פונקציות של בחירת כוח אדם או הכשרה, אלא גם ניתן לבצע מיקוח קיבוצי או משימות כגון ניהול שכר. הפרופיל של הפסיכולוג הארגוני משתלב בכמה תחומים במחלקת משאבי אנוש זו, אך לא בכולם.
הכשרה בפסיכולוג ארגוני
אם אתה פסיכולוג ורוצה להתמסר לפסיכולוגיה ארגונית, עליך לדעת כי פסיכולוג ארגוני, בשונה מאיש המקצוע בתחום משאבי אנוש, סיים תואר בפסיכולוגיה. יש פסיכולוגים שמסיימים את לימודיהם ואז עוברים לעבוד כמגייסים או כטכנאי גיוס. ולאחר שהם מכירים את עולם משאבי האנוש, הם מאומנים לכסות תחומים אחרים בתחום משאבי אנוש, כגון ניהול כוח אדם או דיני עבודה.
אחרים, לעומת זאת, לאחר סיום התואר בפסיכולוגיה מחליטים לעשות תואר שני. אם זו כוונתך, עליך לבחור בין לקחת תואר שני בניהול משאבי אנוש או תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית ועבודה. בעוד הראשון מכשיר אותך בעניינים כמו תקציב, תשלומי והוצאות כוח האדם, החקיקה עבודה, חוזים, זכויות עבודה, מערכות בטיחות עובדים (הימנע מתאונות) בחירה ו הַדְרָכָה. השני מאפשר לך ללמוד את התנהגות הפרט בארגון וכל מה שקשור ל מוֹטִיבָצִיָה, ה מַנהִיגוּת, ה לחץ (ומחלות אחרות הקשורות לעבודה) אקלים ותרבות העבודה או השפעתם של משתנים פסיכולוגיים על ביצועים.
- אם אתה רוצה לדעת יותר על המאסטרים בפסיכולוגיה, אתה יכול לבקר בפוסט שלנו: "20 התארים הטובים ביותר בפסיכולוגיה"
הפניות ביבליוגרפיות:
- דרנט, פ. י. ד. תיירי, ה '; דה וולף, ג. י. (1998). מדריך עבודה ופסיכולוגיה ארגונית. Hove: Press Psychology.
- אטקין, י. (2000). פוליטיקה, ממשל וניהול ארגונים, בואנוס איירס, אולם פרנטיס העריכה. (פרק 3: גורמי המורכבות).
- קופס, ל. ל. (2006). היסטוריה קצרה של החברה לפסיכולוגיה תעשייתית וארגונית.
- לובי-לבויר, ג. (2000). מוטיבציה בחברה - מודלים ואסטרטגיות מערכת Gestión 2000. (חלק ב 'מתיאוריה למעשה - פרק 4; פרק 5 ומסקנות).
- שלמנסון, א. (2002). אסטרטגיית הכישרון, Bs. As., עריכת Paidós. (פרק 4 משמעות העבודה).
- טרוקסילו, ד.מ. באואר, ת.נ. ארדואן, ב. (2016). פסיכולוגיה ועבודה: פרספקטיבות על פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית. ניו יורק: פסיכולוגיה פרס / טיילור ופרנסיס.
- ווסקז בלנדז, מ. (2002). פסיכולוגיה של עבודה וארגון - גישה היסטורית. אוניברסיטת אליקנטה.