איך צריך להיות ניהול תקשורת פנימית בארגונים?

קיים מיתוס נפוץ לפיו על ארגונים וחברות להתמסר לשני תחומי עבודה עיקריים: להציע תדמית אטרקטיבית בחו"ל, להראות את המיטב שלהם. "ידידותי" ואנושי כלפי חוץ, מצד אחד, וכלפי הפנים, ניהול משאבים חומריים וגם כוח אדם כאילו היו חלקים של מכונה להפקת כסף, מצד שני. אַחֵר.

כלומר: לשלוט בצורה מקסימלית על התמונה והמידע הניתן מבחוץ באמצעות שיווק, ולאמץ היגיון מכאני ו עלות-תועלת מאחורי דלתיים סגורות, מבלי לתקשר מעבר למה שנחוץ בהחלט כדי שהעובדים ידעו מה לעשות כדי לעשות את עבודה.

הרעיון הזה הוא לא רק רדוקציוניסטי מאוד: הוא גם שגוי לחלוטין. לא בכדי יש לשיווק נוכחות בארגונים ומחוצה להם, ואחד מעמודי התווך שלו, יחסי ציבור, מקדיש טוב חלק מתפקידו לנהל את זרימות התקשורת הפנימית בין הצוותים, המחלקות והעובדים הבודדים המרכיבים את עֵסֶק. לכן, לאורך מאמר זה נדבר על המפתחות לנצל את התקשורת הפנימית בהקשר מסוג זה.

• מאמר קשור: "28 סוגי התקשורת והמאפיינים שלהם"

מאפייני תקשורת פנימית בחברות וארגונים

לניהול נכון של תזרימי תקשורת פנימיים בהקשר של חברות, הדבר הראשון הוא להבין את טיבו של מחלקה זו של תופעות, את המאפיינים הבסיסיים שלה. זה מרמז על לימוד התיאוריה והפרקטיקה של חילופי המידע המתרחשים בשניהם ארגונים בכלל ובזה שאנו עובדים בו בפרט, דבר הכרוך בתצפית והדרכה במשך חודשים. כעת, הדבר החשוב ביותר מתמצה להלן.

• ישנם שלושה סוגים עיקריים של תקשורת פנימית לפי הכיוון בטבלה הארגונית שבה מוקרן המסר: עולה (של עובדי בסיס או ביניים לרמות גבוהות יותר), יורדים (מתפקידי ניהול לתפקידי ביניים או עובדי בסיס) ואופקיים (בין אנשי מקצוע בעלי תפקידים אנלוגים).
• מעבר לשימוש האינסטרומנטלי והפרגמטי ביום-יום, התקשורת הפנימית משקפת את ערכי ופילוסופיית העבודה של הארגון.
• תקשורת פנימית לא מתרחשת רק בערוצים רשמיים: יש לה גם פן לא פורמלי.
• נכון או לא נכון, תקשורת פנימית אינה ספונטנית; זהו תהליך שמתחיל מהאסטרטגיות של הארגון להשגת יעדיו בטווח הקצר, הבינוני והארוך.
• תקשורת פנימית אינה מוגבלת להעברת מידע, אלא מבקשת גם להשפיע פסיכולוגית על נמעני המסר.

• אולי יעניין אותך: "ששת עמודי התווך של משאבי אנוש"

איך צריך להיות ניהול תקשורת פנימית?

אלו כמה מהעקרונות הבסיסיים שיש לקחת בחשבון בעת ​​ניהול תזרימי תקשורת פנימיים בחברות וארגונים מכל הסוגים.

1. אתה תמיד מתקשר, גם כשלא אומרים כלום

זהו אחד העקרונות האוניברסליים ביותר לגבי תקשורת, והוא מתגשם בכל מיני חילופי תקשורת. שתיקה, העובדה של אי הצהרה על משהו רלוונטי בזמן ובמקום נתון, זה גם אומר הרבה על השולח.

• מאמר קשור: "6 סוגי התקשורת הארגונית"

2. אסטרטגיות תקשורת פנימית חייבות להיות עקביות

חוסר עקביות במה שנאמר יכול להוביל לבלבול אפילו יותר מאשר לא לומר כלום. טעות מסוג זה יכולה לשנות את דינמיקת העבודה ביום אחד וליצור אי הבנות בעלות הון כלכלי וחברתי גבוה. בגלל אי ​​הנוחות שנוצרה.

• אולי יעניין אותך: "18 בעיות התקשורת והשגיאות השכיחות ביותר"

3. גם אסתטיקה מתקשרת, אז צריך לנצל את זה

לא הכל מצטמצם לטקסט. לעולם העיצוב הגרפי יש הרבה מה לומר בתחום התקשורת הפנימית, ויש להשתמש במשאבים חזותיים ואודיו-ויזואליים לבטא את הזהות והפילוסופיה של הארגון, כפי שקורה בפרסום המכוון לצרכנים ולקוחות פוטנציאליים. לכן ישנם מדריכים בסגנון, משאבים גרפיים המשויכים לחברה וכו'.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיית הצבע: משמעות וסקרנות של צבעים"

4. תקשורת פנימית חייבת להיתמך בהתקדמות טכנולוגית

היום יש כלים טכנולוגיים מתקדמים כל כך, שאין נסלח שאין ערוצי תקשורת מתוכננים. תקשורת המאפשרת שליחת מסרים במהירות והפנייתם ​​לאנשים וקבוצות נאות. העובדים מצפים להיות מסוגלים להשתמש בהם, ואם לא תוכל להציע להם את זה, שביעות הרצון שלהם מהארגון תקטן.

5. מה שחשוב חייב להיות מועבר בערוצים הרשמיים

אם נוצרת דינמיקה שבה המידע הרלוונטי ביותר בא לידי ביטוי באופן לא פורמלי בלבד (לדוגמה, בפגישה בבר לאחר העבודה), זה תוליד דינמיקה של אי שוויון ותלונות זה בוודאי יגרום לאי נוחות, כי אנשים עם פחות יחסים אישיים עם העמדות העליונות והאמצעיות יהיו בעמדת נחיתות. תקשורת נכונה מונעת גם חוסר איזון מהסוג הזה.

6. יש לצרף זרימות תקשורת לתוכניות קידום פנימיות

מנגנוני קידום פנימיים חייבים ללכת יד ביד פרוטוקולי תקשורת ומינויים ברורים ומובנים לכל האנשים שבוחרים לעלות. באופן זה יהיה אותו "שסתום" המאפשר לחברי החברה לראות את עתידם ב החברה שהם נמצאים בה, כי הם יודעים שהיא יכולה להציע להם תמריצים והזדמנויות להמשיך מתפתח.

• אולי יעניין אותך: "איך למצוא את ההכשרה הטובה ביותר במשאבי אנוש המותאמת לך?"

7. התקשורת הפנימית חייבת להיות מיודעת על ידי תחום יחסי העבודה

זה ימנע יצירת קונפליקטים, יקל על שיתוף הפעולה עם האיגודים המקצועיים ויבטיח שזכויות העובדים לא ייפגעו בשל בורות פשוטה.

8. אל תשכח תקשורת כלפי מעלה

יש מנהלים שעושים את הטעות שהתקשורת הפנימית מצטמצמת להעברת "הוראות" עבודה לעובדים, מלמעלה למטה. זה גורם להצטברות בעיות, כי כשמתעוררת בעיה או סיבה לאי שביעות רצון בעבודה, אין לעובדים דרך לבטא זאת עד שיתפרץ משבר פנימי.

• מאמר קשור: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות המוטיבציה"

רוצים ללמוד על ניהול תזרימי תקשורת בחברות?

אם אתה מעוניין בהכשרה בתחום זה ובתחומים אחרים של מנהיגות וניהול משאבי אנוש, ה תואר שני בבחירת כשרונות וניהול מאוניברסיטת מלאגה בשבילך. מדובר בתוכנית הכשרה שנמשכת שנה וחצי ומתייחסת לשני התחומים העיקריים של משאבי אנוש: מיון וגיוס כוח אדם, לקיחת תוך התחשבות במשרות למילוי ובצורכי הארגון, ופיתוח ויישום אסטרטגיות להנעה, פתרון קונפליקטים, להכשיר וליצור אקלים ארגוני הולם כך שהחברה תוכל לשמור על כישרונות ללא תלות בכניסה מתמדת של חדשים אישי.

בנוסף, במאסטר זה הם משתתפים כמורים מקצועיים מכמה מהחברות חברות עיקריות הפועלות בשטח ספרד, כמו גם מומחים בתחום של התנהגות. לדעת יותר, נהיה בקשר עם אוניברסיטת מלאגה (UMA).