מבנה ארגוני: מה זה, סוגים, מאפיינים ומרכיבים

מבנים ארגוניים הם המערכות שמגדירות חברות באמצעות מסגרת התייחסותית, ציון המבנה שלו, איך מתרחשת תקשורת בין חלקיו והקצאת משאבים, בין היבטים אחרים.

הַבָּא בואו נראה מה הם המודלים או המבנים הארגוניים, לראות את המאפיינים העיקריים שלהם, את האלמנטים המרכיבים אותם ואיזה סוגים יש.

• מאמר קשור: "סוגי חברות: מאפייניהן ותחומי העבודה שלהן"

מהו המבנה הארגוני?

מבנה ארגוני או מודל ארגוני הוא המערכת המגדירה חברה באמצעות מסגרת הייחוס שלה, לרבות קווי סמכויות, תקשורת, חובות והקצאת משאבים. מבנה זה קובע כיצד הפעילות מכוונת להשגת יעדי החברה, חלוקת משימות, תיאום הגורמים המעורבים ופיקוח על העובדים.

חברה יכולה להיות בנויה בדרכים שונות מאוד בהתאם למטרות שנועדו להשיג. מבנה הארגון יקבע את הדרך בה תתפקד ותפעל החברה. עם המודל הארגוני, תחומי אחריות מוקצים במפורש ואילו פונקציות עליהם לבצע חלקיו, בנוסף להבהרת מה הם התהליכים לעבודה של המנגנון הארגוני כראוי.

המבנה הארגוני הוא מפתח גם מכיוון שהוא קובע אילו אנשים יכולים להשתתף בארגון. קבלת החלטות ובאיזו מידה דעותיהם ונקודות המבט שלהם יעצבו את פעולותיהם של עֵסֶק. מכיוון שכל ארגון שונה ושואף למטרות שונות, המודל הארגוני האידיאלי יהיה תלוי בו הרבה על אופי החברה, ההקשר שלה, הצרכים, השאיפות והמצוקות שבשבילם היא מיועדת הולך.

המבנה הארגוני צריך להיבדק לעתים קרובות על ידי מנהיגים עסקיים כי, כפי שניתן להקשר ומשאבים שינוי, יש צורך להבטיח שהמודל המוצע ימשיך לעזור לחברה להשיג את היעדים האסטרטגיים שלה ואת שלה משימה. גם כן יש להקפיד שהתהליכים יעמדו בסטנדרטים של המגזר, בנוסף לעמידה בדרישות העבודה, הבטיחות, הבריאות והרווחה של העובדים.

• אולי יעניין אותך: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מאפיינים של מבנים ארגוניים

כדי לעבוד בצורה היעילה ביותר, ארגונים דורשים מערכת רשמית של קבלת החלטות, תקשורת וביצוע משימות. בהתאם לצרכי החברה עצמה.

אנו יכולים להדגיש את המאפיינים הכלליים הבאים של מבנים ארגוניים.

1. מבנה מוגדר היטב

כפי שהשם שלו מרמז, אנחנו מדברים על מבנה, מודל שככזה חייב להיות מוגדר היטב. כל המבנה הארגוני חייבת להיות מסגרת מבוססת שבה מוגדרת ההיררכיה. על המבנה להגדיר בצורה ברורה מהי כל תפקיד בחברה תוך ציון תפקידה, היקפו וההנהלה הבכירה.

כדי שלא יהיה בלבול, המבנה חייב להיות מתועד היטב ונגיש לכל העובדים, תוך ציון מה כל אחד עושה. יש להימנע ככל האפשר בלבול לגבי משימות ותפקידים, או שעובדים מסוימים מבזבזים זמן במשימות שאינן בידיהם.

• מאמר קשור: "6 התפקידים ההיררכיים בחברה"

2. תִקשׁוֹרֶת

מטבע הדברים, בכל חברה חייבת להיות תקשורת טובה בין חלקיה. מבנה ארגוני טוב יבהיר מאוד מהי היררכיית התקשורת, מציין כיצד עובדים מתקשרים זה עם זה בהתאם לסיטואציות. המודל הארגוני מתאר כיצד משימות מואצלות ומועברות לעובדים, כיצד עובדים לעדכן את ההנהלה במשימות שלה וכיצד ובאילו ערוצים הם יכולים להציג את תלונותיהם או הצעות.

• אולי יעניין אותך: "28 סוגי התקשורת והמאפיינים שלהם"

3. חזון ברור

לארגונים חייב להיות חזון, משהו שעוזר להם לבסס את המטרות והיעדים שיש להשיג. חזון זה חייב להיות ברור וקונקרטי במהלך עיבוד המבנה הארגוני. איתה, הערכים המוגנים בארגון מוגדרים בבירור, מה הוא רוצה להשיג ומהם הגבולות המוסריים והאתיים שלו. בתורו, החזון חייב להיות תמציתי, ולכוון בבירור לאן החברה הולכת.

• מאמר קשור: "ייעוד, חזון וערכי חברה: מה הם ודוגמאות"

4. מחלקות

מחלקות מתייחסת האופן שבו חברה מקבצת מגזרים שונים בארגון שלה. מודלים ארגוניים יכולים להפגיש פרגמנטים שונים של הארגון בהתאם להיבטים שונים, כגון שלהם פונקציה (מכירות, שיווק, שירות לקוחות), מיקום גיאוגרפי (אזורים, מדינות, סביבות תרבותיות), לפי מוצר, סוג שוק, לפי לָקוּחַ…

5. שרשרת הפיקוד

שרשרת הפיקוד או היררכיית הסמכות מתייחסת קו הסמכות של החברה, המציין מי מדווח למי. הכוונה היא למספר העובדים הכפופים להם יש למנהלים סמכות.

6. מִרכּוּז

תכונה זו מתייחסת כמה ריכוזי או מבוזר שבו הוקם המבנה הארגוני. בחברות מבוזרות, האחריות מתפזרת בקבלת החלטות למנהלים בדרג נמוך וגם לחלק מהעובדים. לא ניהוליים, בעוד שהריכוזיות שומרת על אחריות שליטה וקבלת החלטות בסמוך לראש הארגון. אִרגוּן.

מה שהופך ארגון לריכוזי יותר או מבוזר יותר תלוי בגורמים שונים, ביניהם הרמות ההיררכיות של החברה עצמה או מידת הפיזור שלה מבחינה גיאוגרפית.

• אולי יעניין אותך: "סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר"

אלמנטים ורכיבים

לדברי הנרי מינצברג, אקדמאי קנדי ​​המתמחה בניהול עסקים ועסקים, במבנים ארגוניים ניתן לזהות שורה של אלמנטים כלליים, אותם הוא מסביר בפירוט רב בספרו "המבנה של ארגונים" (1979). הם הבאים.

1. קודקוד אסטרטגי

בראש הארגון אנו מוצאים את הקודקוד האסטרטגי, שמטרתו העיקרית היא להבטיח שהחברה ממלאת את ייעודה ומנהלת את יחסיה עם הסביבה. ההנהלה הבכירה, שיכולה בהחלט להיחשב כמילה נרדפת לקודקוד האסטרטגי, קובעת אסטרטגיות ומדיניות עסקיות ארוכות טווח שבאמצעותן היא נועדה להשיג את היעדים המוצהרים.

2. קו אמצעי

מתחת לקודקוד, נמצא את קו האמצע. זוהי קבוצה של מנהלי ביניים האחראים עליה להמיר את היעדים והתוכניות האסטרטגיות הכלליות שהוזמנו על ידי הקודקוד האסטרטגי לתוכניות מפורטות, המכוונות ליישום הלכה למעשה בצורה של תוכניות פעולה אופרטיביות.

תוכניות פעולה יבוצעו על ידי עובדים, תוך ציון אחריות ניהולית למשימות מסוימות וכיצד יוקצו משאבים. מנהלי הביניים אחראים גם למעקב אחר הפעילויות ולנקיטת פעולות להבטיח שהמשאבים ינוצלו בצורה היעילה ביותר כדי להשיג את המטרות של עֵסֶק.

• מאמר קשור: "קבלת החלטות: מה זה, שלבים וחלקים במוח המעורבים"

3. טכנומבנה

ככל שהחברה גדלה, כך היא הופכת מורכבת יותר, ומפתחת קבוצה נפרדת של אנשים שאכפת להם מהדרך הטובה ביותר לבצע את העבודה. עובדים אלה לציין קריטריונים ליציאה ולהבטיח לצוות את הכישורים הנכונים. קבוצה זו היא מה שמכונה ה-technostructure והיא מורכבת מאנשי מפתח וצוותים הפועלים במשאבי אנוש, כספים, הדרכה ותכנון.

4. צוות תמיכה

בחברה ניתן למצוא גם אחרים פונקציות אדמיניסטרטיביות שאינן קשורות ישירות לייעוד הארגון, כגון יחסי ציבור, בית קפה, ייעוץ. חלק זה של המבנה הארגוני ידוע כצוות תמיכה.

בצוות התמיכה הזה היינו מוצאים גם אנשים המבצעים תפקידים כמו מחקר ופיתוח, יחסי ציבור ושירותים משפטיים. למרות שהמוצרים והשירותים שלה אינם תורמים ישירות למטרות הליבה של הארגון, פעילותו משפרת את היעילות והאפקטיביות של הקודקוד האסטרטגי, קו האמצע וה- ליבת הפעלה.

5. ליבת הפעלה

הליבה התפעולית היא החלק התחתון של הארגון. הוא בערך עובדים המבצעים את העבודה הבסיסית של ייצור מוצרים או מתן שירותים.

• אולי יעניין אותך: "9 המחלקות של חברה, הסבירו"

סוגי מבנים

אנחנו יכולים לדבר על כמה סוגים של מבנה ארגוני, העיקריים שבהם הם הבאים.

1. ארגון פשוט

לארגונים פשוטים יש מבנה ארגוני גמיש, לרוב מונע על ידי מנהיגים בעלי חשיבה יזמית וחדשנית. המודל הזה הוא בדרך כלל זה שרואים כאשר חברה זה עתה עשתה את צעדיה הראשונים ועדיין מתקדמת בחיתולים, המנוהלים על ידי בעליהם שלעתים קרובות מפעילים את ידיהם אתר הבנייה. יש לו מבנה פשוט ושטוח, המורכב ממנהל אחד או כמה. הארגון אינו פורמלי ובלתי מובנה.

לחבריה אידיאלים, אנרגיה והתלהבות, גורמים המניעים אותם להשיג את מטרותיהם ולשמור על חזון העתיד שלהם. עם זאת, יש לו חסרונות כמו המבנה המוגבל עצמו, משמעת לקויה במשימה (שלה עובדים הם לרוב חובבנים) ושליטה מועטה של ​​ההנהלה אם תהליכי העבודה אינם מוגדרים עם בְּהִירוּת.

ככל שארגונים גדלים, המנהיגים שלהם חייבים לקבל יותר ויותר החלטות, מה שיכול להכריע אותם. לכן בסופו של דבר הם מגייסים יותר עובדים, מה שהופך את מבנה החברה למתוחכם יותר ויותר מורכב.

2. ארגון מכונות

המכונה או הארגון הבירוקרטי נפוץ במיוחד בסוכנויות ממשלתיות וסוגים אחרים של תאגידים גדולים. מה שהכי מגדיר סוג זה של ארגון הוא הסטנדרטיזציה הגבוהה שלו, בהיות העבודה מאוד פורמלית והמשרות מוגדרות בבירור.

ישנם נהלים רבים בתוך החברה ולעיתים קרובות קבלת ההחלטות היא ריכוזית, עם מחלקות פונקציונליות להאציל משימות מסוימות.

כל הקווים הפונקציונליים עולים למעלה, ומאפשרים למנהלים הבכירים לשמור על שליטה מרכזית. מסודרים היטב, ארגונים אלה יכולים להיות יעילים מאוד.

3. ארגון מקצועי

הארגון המקצועי דומה לבירוקרטי, אבל מאופיין ברמה גבוהה של ידע מקצועי. העובדים עברו הכשרה טכנית לביצוע מיומנויות מיוחדות באופן אוטונומי.

הודות לכך, ישנה קבלת החלטות מבוזרת יותר ממה שרואים בארגונים מסוג ביורוקרטי. מבנה זה נפוץ במקומות כמו אוניברסיטאות, משרדי עורכי דין או בנקים.

החיסרון העיקרי שלו הוא חוסר השליטה שיכולה להיות למנהלים בכירים על העובדים., כי הסמכות והכוח מחולקים דרך ההיררכיה.

4. ארגון אוגדתי

מבנה החטיבות נפוץ בחברות גדולות עם מספר יחידות עסקיות. התאגידים הללו לחלק את העסקים והמוצרים שלהם לחטיבות כדי לקדם ניהול ספציפי למגזר. לרוב, ישנה בקרה ריכוזית, כאשר סגני נשיאי החטיבות מפקחים על כל היבטי העבודה בכל אחת מהחטיבות שלהם.

היתרון העיקרי של מבנה החטיבות הוא בכך שהוא מאפשר למנהלי קו לקבל יותר שליטה ואחריות מאשר במבנה המכונה. אולם אחת מנקודות התורפה החשובות שלו היא כפילות הפעילות והמשאבים, בנוסף לחלוקות הם יכולים ליפול לעימותים מכיוון שכל אחד מהם צריך להתחרות על המשאבים המוגבלים שהוקצו מלמעלה עֵסֶק.

5. אדוקרטיה

האדוקרטיה היא סוג חדשני ביותר של ארגון. בתעשיות חדשות, חברות צריכות לחדש ולעבוד אד הוק, פתרונות משוכללים שפותחו במיוחד עבור ההקשר המיידי ביותר שלו כדי לשרוד.

היתרון הגדול של אדוקרטיות הוא זה לשמור על מאגר ליבה של כישרונות, שממנו ניתן לשאוב אנשים בכל עת כדי לפתור בעיות ולעבוד בצורה גמישה יותר. עובדים עוברים לעתים קרובות מצוות אחד לאחר כשפרויקטים מסתיימים וצצים חדשים. בשל כך, ארגונים אדוקרטים יכולים להגיב במהירות לשינויים, ולרכז מומחים המסוגלים להתמודד עם אתגרים חדשים.

אבל, זה מביא איתו בעיות כמו קונפליקט, במיוחד כאשר הכוח והסמכות אינם ברורים. בנוסף, ההתמודדות עם שינויים פתאומיים מאוד עלולה להיות מתיש פסיכולוגית ופיזית עבור העובדים, המודגשים על ידי חוסר הוודאות של חוסר שגרה מבוססת. זה מקשה על שמירת הכישרון.