תורת הגורמים הכפולים של פרדריק הרצברג
מאחר שחברות מורכבות על ידי יחידים, קיומה של א פסיכולוגיית עבודה ושל הארגונים האמונים על לימוד תפקודם של אלה בתוך הארגונים.
בתוך פסיכולוגיה זו של ארגונים בלט הפסיכולוג פרדריק הרצברג, שהתעניין בחקר שביעות רצון בעבודה ו יצר את תורת הגורמים הכפולים הידועה של הרצברג.
- מאמר קשור: "10 רעיונות להחזרת מוטיבציה בעבודה"
מי היה פרדריק הרצברג?
פרדריק הרצברג (1923-2000) היה פסיכולוג אמריקאי שהמשיך להיות אחד האנשים המוכרים ביותר בתחום ניהול וניהול עסקים.
הודות לתיאוריית הגורמים הכפולים שלו ויישום העשרה בעבודה, הוא זכה להכרה רחבה בתחום פסיכולוגיית העבודה ו ארגונים, תחום שבו תמיד מתקבלות בברכה הצעות שיובילו לניהול יעיל יותר של ההון האנושי, כמו גם לרווחה חֶברָה.
מהי תורת הגורמים הכפולים של הרצברג?
ידועה גם בתור תורת המוטיבציה וההיגיינה של הרצברג, הוא מעלה השערות לגבי הגורמים המייצרים שביעות רצון או חוסר שביעות רצון אצל העובד וכיצד הוא עונה על צורכי העבודה שלו.
הבסיס של התיאוריה הוא שהמרכיבים הגורמים לשביעות רצון או חוסר שביעות רצון בעבודה אצל העובד הם בעלי אופי שונה לחלוטין. כמו כן, התיאוריה מעוגנת ברעיון שלאדם יש שני סוגי צרכים: הצורך להימנע מכאב או אירועים הגורמים לאי נוחות, ומצד שני, הצורך או הרצון להתקדם ולהתבגר הן רגשית והן אִינטֶלֶקְטוּאַלִי.
כאשר מערכת הצרכים הזו מיושמת במקום העבודה, הם דורשים תמריצים שונים, ומכאן הדיבורים על דואליות. דואליות זו מורכבת משני סוגים של גורמים הפועלים במוטיבציה לעבודה: גורמי היגיינה וגורמי מוטיבציה. שניהם מאפשרים להסביר חלק נכבד מדינמיקת העבודה המתרחשת בתוך ארגונים.
- אולי יעניין אותך: "הפירמידה של מאסלו: ההיררכיה של הצרכים האנושיים"
שני גורמי הרצברג
כפי שהוזכר לעיל התיאוריה שהציע הרצברג מורכבת משני גורמים. המווסתים את המוטיבציה של העובדים.
גורמי היגיינה
גורמי היגיינה כוללים את אותם גורמים חיצוניים לעובד וקשורים בעיקר לאי שביעות רצון בעבודה.
גורמי היגיינה נמצאים בסביבה המקיפה את העובד וכוללת את התנאים הקובעים את העבודה המבוצעת על ידו. אומרים שגורמים אלה הם חיצוניים כי אלה תלויים בהחלטות החברה ובדרך שעליה לנהל אותן.
לדברי הרצברג, לאורך ההיסטוריה האחראים על בימוי וניהול חברות שקלו רק גורמים היגייניים כאמצעי להניע או להעניש את העובד. עוֹבֵד. חברות ותעשיות השתמשו בבונוסים ובתמריצי שכר, מדיניות גמישה של החברה ותגמולים חיצוניים במטרה סופית לגרום לעובדים לייצר יותר כמות.
הגורמים שהרצברג סיווג כהיגיינה הם:
- שכר ותמריצים כספיים אחרים או חומרים
- מדיניות החברה והארגון
- קשרי זיקה עם עמיתים
- הקשר פיזי שבו העובד מבצע את משימותיו
- פיקוח ופיקוח על העובד
- סטטוס או תפקיד שהעובד תופס בחברה
- יציבות תעסוקתית
עם זאת, החקירות שביצע הרצברג הגיעו למסקנה שגורמים אלו היו מועילים רק כדי להפחית או למנוע חוסר שביעות רצון אצל עובדים, אך לא ליצור שביעות רצון אמיתית מהעבודה שלך. בנוסף, כאשר העובד סבר שגורמים אלו אינם מצוינים או מתאימים מספיק, הם יצרו אי שביעות רצון מהר מאוד.
- מאמר קשור: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות המוטיבציה"
גורמי מוטיבציה
שלא כמו גורמי היגיינה, גורמי מוטיבציה הם מהותיים לעובדים, מכיוון שהם קשורים ישירות אליהם שביעות רצון הן מהתפקיד והן מהאופי או סוג המשימות שהאדם מבצע בתוך החברה.
גורמי מוטיבציה אלו יהיו תחת שליטה של הפרט, וכוללים את הרגשות או התפיסה שיש לעובד לגביו צמיחה והתפתחות בתוך החברה, כמו גם הכרה מקצועית, הרצון למימוש עצמי והצורך באחריות, וכו
במשך זמן רב נוצרו מקומות עבודה עם הכוונה לכסות את היעילות והצרכים הכלכליים של החברה, ביטול כל אפשרות שהעובד חש מוטיבציה לצמוח או לפתח את היצירתיות בעבודה שלו, מה שגורם לתחושת אדישות וחוסר רצון.
גורמי מוטיבציה פנימיים אלה הם:
- עבודה מעוררת סגל
- תחושות של מימוש עצמי
- הישגים
- הכרה על ידי הממונים
- אפשרות להגדלת אחריות
מסקנות
לאחר זיהוי כל הגורמים הללו, הסיק הרצברג שורה של מסקנות שהשלימו את התיאוריה שלו:
- סביבה רעה גורמת לאי שביעות רצון מיידית בעובדים, אך סביבת עבודה בריאה אינה מבטיחה את שביעות רצונם.
- הימנעות מחוסר שביעות רצון בעבודה חשובה לא פחות לקדם שביעות רצון בעבודה.
- גורמי היגיינה וגורמי מוטיבציה מופעלים ומושבתים באופן עצמאי, מסוגלים לתת מאפיינים של שני הגורמים באותו אדם.
- לכל גורמי היגיינה יש את אותה רלוונטיות.
- השיפור והפיתוח של גורמי היגיינה יש השפעות חיוביות לטווח קצר.
- גורמי היגיינה הם זמניים ומחזוריים. אז העובד מחדש את הצרכים הללו ככל שעובר הזמן.
העשרת משימה לפי פסיכולוג זה
כפי שהוזכר בתחילת המאמר, פרדריק הרצברג זכה לפופולריות גם בתוך פסיכולוגיית העבודה באמצעות הכנסת העשרת משימות. הרצברג עצמו פיתח שורה של טיפים לשיפור שביעות רצון העובדים.
הטיפים האלה הם:
- לבטל או להסיר בקרות מסוימות תוך שמירה על אחריות העובד לגבי שיעורי הבית שלך.
- הגדל את מספר האחריות המוטלת על כל עובד.
- פחות סמכות מצמרת החברה וחופש גדול יותר לעובדים.
- משוב על תוצאות ויעדים של כל עובד.
- הקצאה והפצה של משימות חדשות ושונות, הגדלת מידת המורכבות של אלה.
- הקצאת משימות המאפשרות לעובד הפגינו את כישוריכם והתקדמו בצורה מקצועית.
