8 סיבות מדוע עובדי דוגמניות עזבו

אפילו במאה ה-21, ארגונים רחוקים מלהיות אותם מכונות יעילות שבהן הצעות ודרישות משתלבות זה בזה בצורה מושלמת, ואותו הדבר מתרחש בתחום הפנימי של ה- חברות: הצרכים של העובדים ומה שהטופ יכול להציע לא תמיד נענים לייצר פתרון שיועיל לכל הצדדים.

המקום שבו הדבר בולט ביותר הוא בתדירות שבה עובדים מתפטרים.

מדוע עובדים טובים עוזבים בסופו של דבר חברות?

ברור שיש הרבה סיבות אפשריות לכך שעובדים עוזבים את העבודה במספרים גדולים, אבל ניתן לסכם את הסיבות העיקריות, בהשארת הגורמים החיצוניים לארגון, להלן הבא.

1. סתירות אבסורדיות

הרבה פעמים, הקונפליקטים וכישלונות התקשורת המתרחשים בעמדות הגבוהות ביותר של תרשים הארגון של חברה הם גורמים לעובדים לקבל פקודות סותרות בתדירות מסוימת.

זה קל מאוד לקרות כאשר אחד או יותר אנשים האחראים על תיאום צוותים לוקחים יותר מדי כמובן מאליו לגבי הידע והכוונות של בוסים אחרים שהם באותה רמה היררכית, או כאשר היכולות של כל אחד לא ברורות, ומבלי לדעת זאת, הם מתערבים במשימות של אחרים שנותנים פקודות שלא צריכות להיות. מַתָן.

העובדים רואים בסתירות אלו מקור לחוסר יציבות. שבנוסף להפיכת חווית העבודה שלך לפחות מנעימה, עלולה בשלב מסוים להוביל לפיטורי מפקד.

2. עבירות נגד מריטוקרטיה

קידום או העלאת השכר של האנשים הלא נכונים לא רק גורם לעיתים קרובות לתפוקה של החברה לסבול יותר, אלא גם יוצר אקלים ארגוני גרוע שבו כולם מניחים שהמאמצים שנעשים לא חייבים להיות מתוגמלים.

הפנמת ההיגיון הזה גורמת לעובדים עם ציפיות נמוכות יותר לגבי הקידום האפשרי שלהם בחברה נוטים לבצע מספיק כדי להשיג את המטרות. יעדים מינימליים הנדרשים מהם, ואילו מי שעובד בחברה לאפשרות קידום יחפש אחר מקומות תעסוקה.

3. בלבל את העובדים הטובים ביותר עם תיקון

מתוך מחשבה שהעובדים הפרודוקטיביים והמאומנים ביותר יכולים לשאת באחריות שלהם ושל אותו חלק בצוות שאינו מסוגל לבצע מה שצריך (הרבה פעמים, עמדות גבוהות ובינוניות) הוא לשער על הביצועים שלהם ולעבור לעתיד כמה בעיות שמצטברות עם הזמן. זְמַן.

אם זה נעשה, אתה לא רק תעדיף את המראה של תסמונת שחיקה באותם עובדים "למופת", אבל גם בעיות שקיימות מעבר לעבודתו יתקדמו לקראתו. כאשר עובדים אלו יתפטרו, לא רק שייווצר ואקום בתפקידם, אלא שחוסר היעילות של אנשים רבים אחרים תיחשף במלואה.

4. התרגלות לרוח ההקרבה

יש כמה עובדים שמבלי שהתבקשו מבצעים יותר ממה שמצופה מהם.. בדרך כלל זה מוערך על ידי הממונים עליהם, אבל ייתכן שעם חלוף הזמן סוג זה של הקרבה יהפוך כמשהו נורמלי וזה, החודש בו העובד עובד מספיק, מופיעות תוכחות והאשמות על עבודה פָּחוֹת. זהו נוהג רעיל לחלוטין ואופייני למצבים נצלניים, העובדים יודעים זאת, כך שהם ייעלמו בקרוב מהחברה.

אם אתה רוצה להבטיח סוג זה של מאמץ נוסף, מה שאתה צריך לעשות זה להפסיק להיות מיותר. כלומר, לתת משהו בתמורה.

5. חדירות לחיים הפרטיים

קיום יחסים לא פורמליים וידידותיים עם העובדים זה לא דבר רע בפני עצמו, אבל אף אחד לא אוהב להיאלץ להיות חברים עם הבוס או הבוס שלו. התעקשות מדי לקחת את אופי הקשר מעבר לתחום העבודה יכולה להיראות כפולשנית ואם אינטנסיבית ומתעקשת מדי, כדרך לתמרן עובדים.

6. השקרים

השקרים הם לא רק הפגנת חוסר כבוד כלפי בן השיח. כל מה שקורה בארגון מתרחש מקיום הסכמים. אם ממונה יפר את דברו בבירור, אפילו בעניין שלכאורה חסר משמעות, על מה שנעשה בחברה או מה שעומד להיעשות בעתיד, זה יכול להתפרש כסימן לכך אִיוּם.

העובדים והעובדים יפרשו כי הממונים עליהם מפסיקים לשקר רק היכן שהחוק מחייב אותם לעשות זאת. ולכן ניתן לקרוע אותם תוך כדי גניבת כוח העבודה שלהם.

7. חוסר היכולת ללמוד

נכון שלא כל פרופילי העובדים מבקשים ללמוד בארגון, אבל מניעת אפשרות זו ממי שכן רוצה לפתח את ההכשרה שלהם היא בדרך כלל קטלנית. מעט מאוד מהאנשים האלה מוכנים להישאר בחברה בתמורה למשכורת וכמה שורות בחברה שלהם קורות חיים: הם צריכים להרגיש שהם עוברים עקומת למידה.

8. חוסר תקשורת מלמטה למעלה

חברות שבהן עובדים לא יכולים לבוא במגע עם התפקידים הגבוהים ביותר בתרשים הארגוני, או שיכולות לעשות זאת רק כאשר השניים להחליט, הם יודעים שיש מעט מאוד אפשרויות שהדרישות והצרכים שלהם יכוסו על ידי הארגון, שכן מלכתחילה הם אפילו לא להקשיב. לָכֵן, הם יהיו פסימיים לגבי עתידם בארגון, והם יחפשו מקומות עבודה אחרים.