איך להיות בוס טוב בעבודה: 10 טיפים מפסיכולוגיה

אחת הטעויות הגרועות ביותר שארגון יכול לעשות היא להניח שהבוס הוא, בעצם, מישהו שנותן פקודות לפקודיו. אם תפקידו של מנהיג כלל רק העברת מידע והוראות מלמעלה למטה, הם היו מספקים ערך מועט לחברות.

במציאות קורה בדיוק ההיפך: הובלה מורכבת, בין היתר, מלזכור שחברה היא לא רק מבנה אנכי לביצוע משימות. משימות ברצף בדיוק כפי ששרשרת של רובוטים הייתה עושה, אבל היא משלבת מרכיב אנושי מאוד רלוונטי שאם מתעלמים ממנו, גורם לחברות להפסיק פוּנקצִיָה. לכן, במאמר זה נסקור את העצות העיקריות שמסייעות לך בפסיכולוגיה להיות בוס טוב בעבודה ולהוביל מבלי לאבד מעיני את מערך המקורות המניעים, זרימות התקשורת וגורמי העימות הפוטנציאליים הקיימים בתוך כל ארגון.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים"

טיפים פסיכולוגיים כדי להיות בוס טוב בעבודה

כפי שראינו בעבר, בוס מוכשר המסוגל באמת לבצע את תפקידו בחברה הוא אחד שאינו מוגבל לפקודה ולהחליט דברים. באופן חד צדדי, אך בנוסף למניע ומעורר השראה, הוא מעצב חללי ביצוע וזרימות עבודה מקצועיות כך שהכל יעבוד בצורה מתואמת ובר קיימא. זה מרמז על חזון גלובלי ואסטרטגי של האופן שבו עובדים מתייחסים זה לזה. אותם, בהנחה שאנשי צוות הארגון אינם מוציאים לפועל בלבד הזמנות.

אז, בואו נראה מהם העקרונות שעליהם בוס צריך להסתמך כדי שבנוסף לעיסוק הרשמי בעבודתו, הוא באמת מוביל בחיי היום-יום שלו.

1. אל תניח שכסף הוא התמריץ היחיד.

נכון שהנתון המופיע בשכר מהווה קריטריון בעל ערך לדעת בערך באיזו מידה יש ​​לחברה יכולת להניע עובד; עם זאת, התמקדות אך ורק בכך היא איבוד הראייה של היבטים רלוונטיים רבים בעת הערכה המידה שבה מישהו התחייב לתפקוד תקין של חברה.

כך למשל, מקובל שאנשים רבים שהיו אבות או אמהות מעדיפים לשמור על משכורתם או אפילו להפחית אותו בתמורה לאיזון משפחתי טוב; או שיש כאלה שמעדיפים להרוויח פחות בתמורה ליכולת לעבוד מרחוק. כמו כן, משהו פשוט כמו להרגיש לא מוערך על ידי הבוס יכול לגרום להם לשקול לעזוב לחברה אחרת שבה השכר נמוך יותר, אבל העבודה שלהם באמת מכבדת. תוכניות עתידיות והאלמנטים הפסיכולוגיים הקשורים להערכה עצמית מקבלים לעתים קרובות עדיפות על פני ריבית כספית.

2. תפקידים ואחריות חייבים להיות מוגדרים היטב מההתחלה

חשוב מאוד שהבוס יידע להביע בצורה ברורה מאוד היכן מתחילות ומסתיימות האחריות של כל אדם. אם לא, יופיעו כל הזמן רשלנות ומשימות לא מושלמות, והקשר סביר מאוד שיוליד דיונים מיותרים.

3. זרימות תקשורת חייבות להיות מתוכננות מנקודת מבט גלובלית

אם נותנים לתקשורת לזרום "בחופשיות" מבלי להבהיר מי צריך לדבר עם מי כדי להשיג מטרה מסוימת, סביר להניח שהיא תתבסס. דינמיקה תקשורתית המבוססת על זיקה אישית שלא יהיה שום קשר ליעילות או לארגון בצוותים ובמחלקות.

• מאמר קשור: סוגי מנהיגות

4. מערכות יחסים לא פורמליות תמיד יהיו קיימות, והן רלוונטיות

מעבר לקשרים הפורמליים המתוארים במדריכי ההפעלה ובתרשימים הארגוניים של החברה, קיימים קשרים לא פורמליים; כאלה שנוצרים בהפסקת הקפה, בתוכניות אחרי העבודה וכו'. סוגים אלה של קישורים יכולים ליצור דינמיקה מסוימת של ידידות ואיבה שיש לקחת בחשבון, בהנחה שזה בלתי נמנע שהם נמצאים שם.

למשל, התעלמות מכך עלולה להוביל למצבים בהם ניתן טיפול עדיפות לאנשים אשר בשל אישיותם ו תחומי העניין נוטים להסתדר טוב יותר עם טכנאי משאבי אנוש או מנהלים בכירים, אפילו בלי לנסות ליפול פּרוֹטֶקצִיָה; זוהי תופעה המתרחשת באופן חצי מודע אלא אם כן נקבעים מנגנונים ספציפיים כדי להימנע ממנה.

5. שמועות משפיעות על איך חברה נתפסת

אפילו בתוך ארגון, לעובדיו אין השקפה נטולת הטיות לחלוטין לגבי זה. כלומר, צוות משאבי אנוש או יחסי ציבור לא צריך לשלוט בשיח על מהי תדמית החברה, מה ערכיה וכו'. במובן זה, הופעת השמועות משפיעה מאוד על סביבת עבודה, וחשוב שתהיה לך יכולת להתמודד איתם, כלומר לא לאפשר יצירת נושאי טאבו.

6. הובלה כרוכה גם בבניית נאמנות עובדים.

ידוע כי ככלל, שימור כישרונות יעיל יותר מאשר תלות בגיוס מתמיד של עובדים חדשים; העובדה הפשוטה של ​​ניסיון של שנים של עבודה בארגון מעלה את הערך שעובד מביא לצוות. אבל כדי לקבל את הידע הזה, הבוסים צריכים לעצב תוכניות שימור כישרונות, הכולל ביצוע דברים כמו הנחיית הכשרות בתוך החברה, הבהרת קריטריוני הקידום המאפשרים משרות קידום וכו'. אם תופיע תחושה של קיפאון מקצועי, אותם עובדים ותיקים יעזבו.

7. בוס טוב נותן דוגמה

זה לא משנה אם כמנהיגים אנו רואים שהמאמץ שהשקענו בקריירה המקצועית שלנו גורם לנו לזכויות מסוימות; אם העובדים יראו שאנחנו פחות מעורבים בתפקוד התקין של החברה ממה שהם, הם יתפסו זאת כעוול וסימן למנהיגות גרועה.

8. ביקורת צריכה להיעשות בצורה בונה

זה דבר אחד "להתנתק" על ידי הפניית ביקורת כלפי האדם שעשה טעות, ודבר אחר לבקר התנהגויות ספציפיות כדי לעזור לאדם ללמוד מהטעויות שלו. הראשון יכול להיתפס כהשפלה לא ראויה, בעוד שהשני בונה. יתר על כן, כדאי להעריך באיזו מידה הוא שימושי שהביקורות האלה יושמעו כשיותר אנשים יכולים לשמוע אותן מאשר זה שעשה משהו לא בסדר; בוסים רבים אפילו לא עוצרים לחשוב על ההשלכות של זה.

• אולי יעניין אותך: "איך לתת ביקורת בונה"

9. אין להניח שסמכות מבוססת על פחד

בוסים רעים מניחים שהסמכות שלהם נובעת מהפחד שהם מטילים על שאר החברה. במקום זאת, אלו שמובילים נכון מניחים שסמכותם מבוססת על שילוב של ניסיונם, למשל. מצד אחד, והיכולת שלו לראות את כל מה שקורה בארגון בצורה משותפת ואסטרטגית, מצד שני. אַחֵר. זה מה שמצדיק שיש לו את המילה האחרונה, ולכן עליו לשקף אותה במעשיו בעת התקשורת.

10. עלינו למנוע מחלק אחד בצוות לספוג את העבודה של השאר

אם זה לא מובל היטב, עלול לקרות שעם הזמן חלק מהעובדים צוברים חלק ניכר מהאחריות שהוטלה בתחילה על אחר; המחסור ב הֶחלֵטִיוּת זֶה זה קורה אצל מי שלא יודע להגיד "לא". זה היבט פסיכולוגי שצריך לקחת בחשבון. כדי למנוע זאת, יש לבצע סקירות תקופתיות של חיי היומיום הממוצעים של חברי הארגון.

האם אתה רוצה לקבל עזרה נפשית?

אם אתם מעוניינים לקבל עזרה מאנשי מקצוע בתחום הפסיכולוגיה, פנו אלינו.

ב פסיכולוגיה של קריבקה אנו יכולים לסייע לך במפגשים פנים אל פנים או באינטרנט באמצעות שיחת וידאו.