מפתחות לתהליך הגיוס והמיון

תהליך הגיוס והמיון הוא בסיסי לכל חברה או ארגון. עם זאת, עצם היותו תהליך בסיסי אינו אומר שהוא פשוט וניתן לבצע אותו בקלילות, מכיוון שהתוצאות יכולות להפריע.

• מאמר קשור: "בחירת כוח אדם: 10 מקשים לבחירת העובד הטוב ביותר"

גיוס עובדים: מדוע זהו תהליך בסיסי?

משימת הבחירה היא בסיסית בעיקר בגלל ללא גיוס כוח אדם מתאים, הארגון אינו יכול להתקיים, שהיא ישות דינמית החשופה לשינויים פנימיים וחיצוניים לאורך זמן (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). לכן, כל חברה שמתכוונת להישאר ולהצליח צריכה לקבל תהליך גיוס ומיון משלה.

תהליך זה כולל יותר מזיהוי ומשיכת מועמדים באמצעות ירידי משרות, פוסטים בלינקדאין או פורטלי דרושים. זה מרמז לפתח הערכת עבודה, תכנון ראיונות, ניהול ציפיות ויעדים, משוב, תכנון הכשרה והשראה, העסקה ומשא ומתן, בין היתר.

חברות שחסרות משאבי אנוש, הן בגלל שהן מבקשות לחסוך כלכלה בתהליך בסיסי זה, הן נוטים יותר לסבול מהפסדים כספיים מאשר אלו עם צוות המשאבים שלהם בני אנוש. אחת הסיבות להוצאה נוספת זו נובעת מעלות גיוסים חיצוניים רק למציאת מועמדים.

ראוי לציין זאת על מחלקת משאבי אנוש לבצע את המשימות המפורטות לעיל מכיוון שהוא מכיר טוב יותר מכולם את התרבות והערכים הארגוניים.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "סוגי מבחני בחירת כוח אדם ושאלונים"

השלכות ארגוניות

תהליך זה כולל סדרה של אלמנטים ש משקפים את זהות החברה, את תדמיתה, ערכיה ותרבותה הארגונית. בכך שלא יהיה לנו תהליך גיוס ברור, מוגדר, הוגן ומקצועי, החברה או הארגון יושפעו מאוד בטווח הבינוני והארוך; מסיבה זו ממש, מעסיקים רבים ממעיטים בתהליך זה מכיוון שההשלכות של תהליך בחירה לקוי וכל המשתמע מכך אינן נתפסות בקלות בטווח הקצר.

עובדים חדשים יסתגלו רק לחודשים הראשונים, להימנע בכל מחיר מאי הבנה שעלולה להשפיע על תקופת הניסיון שלך. כתוצאה מכך, ערכים ארגוניים ממלאים תפקיד עיקרי בתהליך גיוס ובחירה, מהסיבה הפשוטה שהם אלו שיכתיבו את התבנית עבור עיצוב זה.

הזהות הארגונית חייבת להיות עקבית ויציבה, ולכן בעת ​​גיוס ובחירת מועמדים היא מוכנסת עדויות אמרו שזהות, נניח, תהליך זה הוא המכתב המקדים למועמדים וחדש עובדים. בעת הגיוס חשוב לשאול את עצמך איזה רושם אנו רוצים לעשות על מועמדים וסוג המועמדים שאנחנו רוצים למשוך.

לצערי, מקובל מאוד למצוא חברות או ארגונים שמזלזלים בתהליך זה, ובכך גורם להשלכות ארגוניות ואף חברתיות בטווח הבינוני והארוך. זה כרוך בבזבוז זמן וכסף כפול במציאת שורש הבעיה, אשר פגעה בתחומים ארגוניים שונים, כולל החשובים ביותר: יעילות.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה ופיתוח ארגוני: מקצוע עם עתיד"

כאשר הגיוס נכשל ...

דוגמה מובהקת להשפעה של שגיאות בבחירת כוח אדם היא הפסד כספי מיותר עקב תהליך שהתנהל בצורה גרועה עקב הערכה לקויה של המשרה, ללא ציפיות ברורות מ- זֶה. כבר כאן ההכשרה תושפע, ונוטה לא לכסות את תחומי הלמידה הדרושים לעובד החדש.

מה עוד, מופיע הסיכון לעומס יתר על העובד, מציב אותך במצב שבו אתה יכול להיכשל ולהיות מפוטר; ובכך משפיע על התפוקה של הצוות עקב ניהול כושל של ההון האנושי. כך להתחיל את המחזור מחדש, בלי לדעת שהכשלים האמיתיים נמצאים בבסיס התהליך, זה גם מציין שפל איכות ניהולית ומנהיגותית, לא מסוגלים לשמור על כישרון, לקדם סביבת עבודה בריאה ולהבטיח ביצועים מיטביים.

ובכן, מה עם ההשלכות החברתיות?

חברות וארגונים יש השפעה גבוהה על שוק העבודה, בגלל שהם מייצרים תעסוקה ובמקביל בגלל שהם קובעים את הסטנדרט בפרופילי משרות, עיצוב הדרישות לתפקידים השונים, ובכך להשפיע על הדרישה לפרופילים ספציפיים של מועמדים.

מסיבה זו האחריות החברתית היא נושא שמעניין את החברות והקהילה, שם תהליך רע גיוס עובדים משפיע לא רק על תפוקת החברה, אלא על רווחת העובד והמועמדים הלא מצליחים. לגבי האחרונים עלינו לקחת בחשבון את שניהם הזמן שהם מקדישים בהכנה לראיון כמו ההשפעה של דחייה, שיכולה להיות נסבלת יותר על ידי קבלת משוב מתאים, להשאיר להם רושם ארגוני טוב ואף לרצות לנסות שוב.

הבנת האחרון כמשוב חברתי שיכול להשפיע באופן חיובי או שלילי על הקהילה. על ידי קיום תהליך גיוס ובחירה הוגנים ומקצועיים, נמנעת האפליה הטעיה, ניצול ואפילו הזדמנות חינוכית ולמידה עבור עובדים.

הפניות ביבליוגרפיות:

• סטיל, סי, סולוביי, ק., ביקנל, א. וחולות, ח. (2014). פסיכולוגיה תעסוקתית. לונדון, פירסון.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ואטקינסון, ג. (2014). ניהול משאבי אנוש. לונדון, פירסון.