ראיון ניהולי: מה זה, מאפיינים, יתרונות וחסרונות

הראיון הניהולי הוא סוג של ראיון בו האדם שמנהל אותו לוקח תפקיד מובילבמילים אחרות, קיימת חוסר סימטריה ברור בין המרואיין למראיין, האחרון הוא זה שרוכש את הנהגת המראיין.

בדרך כלל משתמשים בסוג זה של ראיונות בתחום בחירת כוח האדם וב- אבחון פסיכופתולוגי, במיוחד מכיוון שהם נוטים להיות מובנים מאוד ולכן יותר מַטָרָה. בואו נסתכל מקרוב על המאפיינים שלו.

• מאמר קשור: "סוגי הראיונות השונים ומאפייניהם"

הראיון הניהולי ומאפייניו

הראיון הניהולי הוא סוג של ראיון בו המראיין לוקח תפקיד פעיל מאוד במהלך הראיון. כלומר, זה לוקח את מרכז הבמה במהלך הראיון, ושואל שאלות תמציתיות מאוד מחכה שהמרואיין יענה להם, אבל בלי לקחת את החירות להיות זה שיעשה יותר מדי שאלות.

בדרך כלל הם נעשים בצורה מאוד מובנית, עם תסריט קודם, הם מאפשרים מעט גמישות, השאלות מאוד סגורות, ונמנעים מכך החולה או מועמד העבודה מדבר יותר מדי ועל דברים שאינם חשובים במהלך הראיון, בנוסף ל לספק הרבה מידע רלוונטי בזמן קצר מאוד.

1. מראיין לוקח תפקיד ניהולי

כשמו כן הוא, בראיונות ההנחיה המראיין לוקח תפקיד הנחיה, כלומר, הוא הממונה עליו רוב הראיון, לשאול את השאלות, קיים חוסר סימטריה בולט מאוד בין המרואיין למראיין.

זה בדרך כלל משהו אופייני לראיונות רשמיים, כמו למשל של הפגישה הפסיכודיאגנוסטית הראשונה או של ראיון עבודה במשאבי אנוש.

המראיין הוא איש המקצוע שאחראי על קבלת המידע מהמרואיין, שעליו להגביל את עצמו לענות.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר"

2. עם תסריט קודם

לעיתים קרובות, בראיונות מסוג זה הם בוצעו בעבר תסריט מעוצב היטב על מה אתה הולך לתהות.

ניתן לומר כי המראיין אחראי על הקריאה, כמעט בניסוח המילולי ביותר, של שאלות זהות תסריט, ומחכה שהמרואיין יענה להם בצורה רלוונטית, מבלי למסור יותר מדי מידע על כך עניינים.

3. עם חלופות תשובה

זה לא אומר שהראיון מתנהל לפי סדר ליניארי מלאכותי. כן זה נכון עדיף שהצו הקבוע מראש ייכבדעם זאת, ניתן לתכנן אותו באופן שהוא מספק סוגים שונים של תגובה, תוך מתן אינדיקציות כיצד להמשיך במקרים אלה.

לכל תשובה חלופית שניתנה על ידי המרואיין, ישנן שאלות חלופיות להפנות את הראיון אל מטרה ספציפית ורלוונטית שלשמה הוא מתבצע.

4. תנאים שווים של המרואיינים

במקום העבודה משתמשים בו כיוון שהריאיון מבוסס על תסריט, כל ה מחפשי עבודה עומדים על בסיס שווה כאשר הם פוגשים צוות משאבים בני אנוש. כאשר הם נשאלים את אותן השאלות, אין מקום להטיה ולפרשנויות חופשיות מצד המאמן.

בתחום הפסיכולוגיה הקלינית מתקיימים ראיונות מכוונים ומובנים המאפשרים לקבל מושג ראשון על האבחנה האפשרית של המטופל.

השאלות הראשונות נוטות להתמקד בתופעות כלליות מאודתלוי אם הם עונים שיש להם אותם או לא, הם מדלגים לשאלות אחרות שמנסות לברר אם המטופל עומד בקריטריונים לאבחון ספציפי.

דוגמה לראיון אבחון ישיר הוא SCID-I, המבוסס על קריטריוני DSM. הוא משמש, מעל לכל, פסיכולוגים קוגניטיביים התנהגותיים.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "בחירת כוח אדם: 10 מקשים לבחירת העובד הטוב ביותר"

5. הם מקבלים מידע מדויק וחשוב

ראיונות ניהוליים נוצרים בצורה כזו מכיוון שהם נועדו להגשים מטרה ספציפית.

בשונה מראיון פחות רשמי, בראיון הניהולי איש המקצוע הכין בעבר את הראיון מתוך כוונה להשיג מידע מידע מדויק וחשוב על האדם, המשמש לביצוע החלטה חשובה על חייו, כגון קבלת אבחנה או הוויה מסוימת נשכר.

6. מהיר לביצוע

להיות ראיונות המבוססים על תסריט ובו מי שלוקח את תפקיד ההנחיה הוא איש המקצוע, לראיונות ניהול יש מאפיין שימושי מאוד לשליטה רבה יותר בזמן.

המראיין, על ידי כך שהוא שואל שאלות מאוד ספציפיות, מונע מהמטופל / לקוח או מועמד לעבודה לענות ארוך מדי ולא ספציפי במיוחד, נוגע לנושאים שלרגע זה אינם חשובים במהלך הראיון עַצמָה.

יתרונות הראיונות הניהוליים

היתרון העיקרי של ראיונות ניהוליים הוא בכך הם מהירים לבצע, שכן, כאשר המראיין שואל את השאלות, שהן סגורות מאודבכך כמעט מילולית, אתה נמנע מבזבוז זמן רב מדי בהקשבה להסביר למרואיין. לפעמים ניתן לענות על השאלות בלשון חד-משמעית, המאפשרת לקבל את המידע הרצוי מבלי לפרט יותר מדי.

יתרון נוסף הוא בכך ניתן לשכפל אותם בקלות. אתה יכול לעשות את אותו ראיון בדיוק עם כמה אנשים, ולתת להם את אותן אפשרויות תשובה. בנוסף, מספר מראיינים עשויים לבצע את אותו ראיון, באותו מפגש וגם בפגישות אחרות.

בנוסף, מקובל שלמראיין יש טבלת ערכים לכל פריט שנשאל על סמך מה שהמראיין ענה. מטופל / לקוח או מועמד לעבודה, נותן להם ציון ובודק אם הם עומדים בקריטריונים להפרעה או עונים על הדרישות להעסקה, בהתאמה. זה הופך את הראיון הניהולי, במיוחד המובנה יותר, לטכניקה מאוד אובייקטיבית ורשמית.

מגבלות

המגבלה העיקרית של ראיון מסוג זה היא חוסר הגמישות שלו. נכון, במידת הצורך ניתן לשנות כמה מילים מהשאלות בערך הכל אם הם יכולים להיות לא בקנה אחד עם היבטים כמו מין, גיל או רמת תרבות של האדם התראיין. אך שינויים אלה הם די מזעריים ובלתי צפויים בקלות, כגון שינוי מינה של מילה, השתמש במילים מתאימות יותר על פי גיל הנושא או ניסח מחדש את המשפט באמצעות אוצר מילים יותר קַל.

עם זאת, מכיוון שהוא לא גמיש במיוחד, הריאיון הניהולי עם תסריט מסומן מאוד יכול לטעות בהיותו להתעלם ממידע שעשוי להיות חשוב למרואיין, במיוחד בהקשר של פסיכודיאגנוזה. למרות שישנם פריטים חלופיים למקרה שהמטופל נותן תשובה זו או אחרת, יתכן שלא כל המידע שיש לשאול בעת ביצוע הראיון נלקח בחשבון, והשאיר את הפרטים ב קֶסֶת.

צריך לומר ש, אמנם משך הראיון עשוי להיות קצר, אך הכנתו אורכת זמן רב לפני כן.. מי שמכין אותו חייב לוודא שהוא כולל את כל השאלות שאתה רוצה לשאול, ונוגע בכל ההיבטים המעניינים למטרה הסופית של אותו דבר. לא משנה מה זה נדרש, נדרש מחקר קודם מעמיק ועמוק. כמו כן, יש צורך להגדיר את מערכת הניקוד בה תשמש להגדרת האופן שבו יש להעריך את תשובותיו של האדם שרואיינו.

לבסוף, אם הראיון מובנה מדי והמראיין לוקח תפקיד קפדני מדי כמנהיג ה- כשלעצמו, יכול לגרום לדחייה מסוימת של המרואיין, בעיקר בגלל חוסר החופש לבטא את עצמם במידה רבה. זה בעייתי במיוחד בתחום הפסיכולוגיה, מכיוון שהמטופל עשוי לרצות להישמע ממנו כמעט ללא תנאי, ורוצה להסביר את כל מה שקורה איתו, לא לענות על השאלה אחת אחרי השנייה עם כן או א לֹא.

הפניות ביבליוגרפיות:

• דיאז, פ. ורודריגז, א. (2003). בחירה והכשרת כוח אדם. גרנדה: עריכה של אוניברסיטת גרנדה.
• Hough, L.M. אוסוולד, פ.ל. (2000): בחירת כוח אדם. מסתכלים לעבר העתיד - זוכרים את העבר. סקירה שנתית של פסיכולוגיה, 51, 631-664.
• טורסילה, ג'יי.אם. (2006). הראיון. מדריד, ספרד: האוניברסיטה האוטונומית של מדריד.