組織変更への抵抗：特徴、原因、および何をすべきか

人間は習慣の動物であり、職場でこれを見ることができます。 誰もが変化に対処しなければならないよりも職場での日常生活を好みます。

私たちは時々変化したいと思うかもしれませんが、仕事での変化は一般的に眉をひそめます。 何か新しいことをすることを学ぶ必要があり、快適ゾーンを離れて適応プロセスを経る必要があります。これには常にコストがかかります。 少し。

組織変更への抵抗はこれの生きた証拠です. 次に、それが何で構成されているか、その原因は何か、そしてそれを管理するために何ができるかを説明します。

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組織変更への抵抗とは何ですか？

変化への抵抗を次のように定義できます 組織の従業員が職場の変化のプロセスに向かって押し進められたときに経験する一連の態度、あなたの習慣やルーチンを変更することを含む何か。

組織の変革は不確実性の原因と見なすことができます。それが理由です。 一部の従業員は、彼らに消極的または反対することは避けられません。 変化します。 一般に、これは次の2つの理由によるものです。

• 未知への恐れと不信。
• 何か新しいことをすることを学ばなければならないという努力への嫌悪感。

労働者がどのように抵抗するかに応じて、 組織変更に対する2つのタイプの抵抗について話すことができます.

受動的

従業員は変更が行われることを好みませんが、 彼らはそれを言葉や苦情で明示的に公開するのではなく、態度やジェスチャーで公開します. それらは、内部拒否の形である程度の不快感を示し、それは生産性の低下に反映され、欠席を引き起こすことさえあります。

アクティブ

この場合、従業員 彼らは同僚の間で、そして直接上司に、言葉で不快感を表現します. 組織の変化に対するこの抵抗は、次のような行動を動機付けるほど活発になる可能性があります。 妨害行為またはストライキ、および計画された変更を明確に防止するための試みが行われます。 組織。

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組織変更への抵抗の原因

習慣、伝統、習慣を変えようとする企業では、次のことが期待されます。 最終的に変更を受け入れる前に、ワーカーは拒否と拒否を経験します 紹介された。

これは、変更が会社の運営を改善するのに役立つと彼らに説明することができますが、何が起こるかということです。 彼らは目新しさを扱っておらず、所有していないと感じています. 当然のことながら、すべての人が変化に対して同程度の拒絶を経験するわけではありませんが、ある程度の拒絶があると予想されます。

変化への抵抗の背後にある原因の中に私たちが見つけます。

1. 個人の力の脅威

一部のマネージャーは、自分たちの力が自分たちによって減らされていると信じて、変化に抵抗する可能性があります。、象徴的な方法でさえ、またはそれは彼の部下に転送されます。

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2. 組織の権力の脅威

変更により、会社の一部のグループ、部門、またはセクターがより多くの権力を獲得する可能性があります. このため、自分の力が脅かされているのを見たり、他の人の力にさらされることを恐れたりする人々は、新しい提案に対していくらかの抵抗を示します。

3. 部下に対するコントロールの喪失

新しい変更により、 管理者は、労働者に対する彼らの管理が低下していることに気付くかもしれません、彼らが積極的に受け取らない何か。

4. 従業員の管理の強化

組織の変化は従業員に力を与えることができます。 これは、彼らが以前に持っていたものよりもはるかに大きな新しい責任を獲得しなければならないことを意味します。、彼らが適切に準備されていないと感じるかもしれない何か。

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5. 給与削減への恐れ

会社の変化 労働者の給与と経済的特権の変化として解釈することができます、特にそれらの多かれ少なかれ重要な削減として解釈されます。

6. コンフォートゾーンから抜け出す

多くの場合、会社の変化は個人的な不快感を想定したり、生活を困難にしたりします 彼らは突然、持っているルーチンに慣れていたので、最初の従業員 変更されました。

これらの変化は、労働者を快適ゾーンから連れ出すことを意味します、新しいタスクを実行することを学ぶ必要があり、古い方法を忘れて、新しい方法に精通する必要があり、退屈で不満なプロセスです。

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7. リソースの再割り当て

組織に変更を導入する場合 特定の部門やセクターがより多くのリソースを受け取り始め、他の部門やセクターがそれらを失うことがよくあります。. これにより、組織を構成する部分の間に緊張が生じる可能性があり、リソースの一部を失った人は、これを盗難または権利の踏みつけと見なす可能性があります。

8. 個人計画の変更

変更はすべてを混乱させ、計画、プロジェクト、またはその他の活動を、仕事と個人および家族の両方で停止させる可能性があります。 実際、これは変化への抵抗の背後にある主な原因の1つです。 変革は、会社とその労働者の個人的な生活に関する無数の側面を短期、中期、長期的に再考しなければならないことを意味するかもしれません.

9. プロセスについての疑問

従業員が変更を抽象的すぎるものと見なしたり、変更が何のために行われているのかを完全に理解していない場合、従業員はそれに抵抗するのが普通です。 彼らが提案された変革の真の目的を理解していなければ、彼らはそれを支持することはほとんどないでしょう。.

人間の心は一般的に不確実性に直面して悲観的であるため、彼らは、来るべき新しいものは必然的に悪いものでなければならず、到着する前に彼らに抵抗を引き起こすと想定しています。

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10. さまざまな評価と認識

会社では、提案について常に多様な意見があります。 誰もが適用したい変更に同意するわけではないので、来るべき新しいことは悪い考えであると考える人もいます。 他の人に話すことによって、変革について悪い意見を広める.

11. 未知への恐れ

今後の変化が適切に説明されていない場合、労働者が不確実な雰囲気を持つことはまったく正常です。 私たちが言ったように、私たちは通常、変化を潜在的に危険なものと見なし、それらがどうなるかについてまったく何も知らなければ 結果またはそれらが私たちに説明されていない、未知へのこの恐れは増加し、以前に抵抗することを感じる人々を動機づけます 彼。

12. 以前の経験

ほとんどのベテラン従業員は、変更が導入されたときに、次のような学習の瞬間を経験する必要があることを知っている以前の経験をすでに持っています。 必要であるにもかかわらず、それらは便利でも迅速に取得することもできません.

彼らは、移行が簡単なプロセスではないことを知っています。 過去に組織によって導入されたのは失敗であり、組織の変化に対するより多くの抵抗でした あるだろう。

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組織の変化を促進する方法は？

組織に導入された変更は、最終的に組織に対する抵抗を引き起こします。. すべての労働者が新しい変更でそれを感じるので、それはほとんど避けられない事実です 導入された彼らの日常生活は邪魔され、彼らはするために再び学ぶ必要があります 彼の仕事。

幸いなことに、一連のヒントと戦略に従って、次のような変革を行うことができます。 会社で昇進したいということは、より受け入れられており、それほどトラウマ的なものとは見なされていません。 労働。

1. 目標を定義する

変更が導入された後、労働者は何かのために働かなければならないという事実にもかかわらず、彼らが何のためにあるのかわからないことがよくあります。 問題は、目的がないということではなく、それらがチームに適切に伝達されておらず、達成すべき目標と日付が説明されていないということです。 したがって 目的を明確に定義し、それを労働者に伝えて、彼らが彼らのルーチンが変化している理由を知ることが不可欠です。.

2. アクションを定義する

実行するアクションが明確で単純であるほど、優れています。 彼らが習得しなければならない特定の行動の形で詳細を話さずに達成されるべき一般的な目的が何であるかを説明することはあまり役に立ちません. それらを定義し、労働者に彼らがしなければならないこととそれをどのように行うかについて明確にすることは、減少します そもそも、労働者は自分が何をしなければならないかについて疑いを持っていないので、変化への抵抗 NS。

3. 参加を奨励する

すべての労働者が組織とこれから起こる変化に関与していると感じることが不可欠です。 不便が生じた場合は、進捗状況を従業員がコメントできるコミュニケーションスペースをチームに提供する必要があります。 会社の変更の導入、または期待される結果が達成されていない場合。

4. コミュニケーションの世話をする

それは基本です 情報不足の可能性を予測して、会社のすべての部分が適切に伝達されていること 従業員による。 労働者が何をすべきかわからない、または上司から指示を受けると、不信感が生じます そして不確実性、それが彼らがタイムリーな情報を受け取ることを確実にすることがとても必要である理由です 天気。