職場で良い上司になる方法: 心理学から学ぶ 10 のヒント

組織が犯し得る最悪の間違いの 1 つは、上司とは基本的に部下に命令を与える人だと思い込むことです。 リーダーの仕事がトップダウンで情報や指示を伝達することだけであれば、企業にとってはあまり価値がありません。

実際には、まったく逆のことが起こります。リーダーシップとは、とりわけ、会社がタスクを遂行するための単なる垂直構造ではないことを念頭に置くことから成ります。 ロボットのチェーンのようにタスクを順番に実行しますが、これには非常に関連性の高い人間のコンポーネントが組み込まれており、無視されると企業が停止する原因になります。 関数。 そこで、この記事では 心理学から、職場で良い上司になるために役立つ主なヒントを確認します。 そして、あらゆる組織内に存在する一連の動機づけの源、コミュニケーションの流れ、潜在的な対立の引き金を見失わずにリーダーシップを発揮すること。

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職場で良い上司になるための心理学的ヒント

これまで見てきたように、会社内で真に自分の役割を遂行できる有能な上司とは、物事を指揮したり決定したりすることに限定されない人です。 一方的ではありますが、モチベーションとインスピレーションを与えるだけでなく、すべてが調整された方法で機能するように、プロフェッショナルなパフォーマンス スペースとワークフローをデザインします。 そして持続可能。 これは、従業員が互いにどのように関係するかについて、グローバルかつ戦略的なビジョンを持つことを意味します。 組織のスタッフのメンバーは単なる業務執行者ではないと仮定して、 命令。

それでは、上司が正式に仕事に就くだけでなく、実際に日常生活を営むために頼るべき原則は何なのかを見てみましょう。

1. お金だけが動機だと思わないでください。

確かに、給与明細に表示される数字は、企業が従業員のやる気を引き出す能力をどの程度備えているかを知るための貴重な基準です。 しかし、そこだけに焦点を当てると、見積もりの​​際に関連する多くの側面が見えなくなります。 誰かが会社の適切な機能にどれだけ貢献したか.

たとえば、父親や母親になった多くの人は、家族のバランスを整える代わりに給料を維持したり、さらには減らすことを好むのが一般的です。 あるいは、テレワークができる代わりに収入を減らしたいと考える人もいます。 同様に、上司から過小評価されていると感じるという単純な理由で、給与は低いが仕事は真に尊重される別の会社への転職を検討する可能性があります。 将来の計画や自尊心に関連する心理的要素が、金銭的な利益よりも優先されることがよくあります。

2. 役割と責任は最初から明確に定義する必要がある

上司が知っていることが非常に重要です 各人の責任がどこで始まり、どこで終わるのかを非常に明確に表現する. そうしないと、過失や不完全なタスクが常に発生し、不必要な議論が生じる可能性が非常に高い状況になります。

3. コミュニケーションフローはグローバルな視点で設計する必要がある

ある目的を達成するために誰と誰に話すのかを明確にせず、「自由」にコミュニケーションをとれば、コミュニケーションは成立する可能性が高いです。 個人的な親近感に基づくコミュニケーション力学 それは効率性やチームや部門への組織化とは何の関係もありません。

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4. 非公式な関係は常に存在し、関連性があります

会社の業務マニュアルや組織図に記載されている正式な関係以外にも、非公式な関係があります。 コーヒーブレイク中に作成されたもの、仕事後の計画など。 このような種類のつながりは、友情と敵意の特定の力学を生み出す可能性があり、それが存在するのは避けられないと仮定して、考慮する必要があります。

例えば、これを無視すると、性格や性格などの理由で、次のような人が優先的に扱われる事態が発生する可能性があります。 たとえそのような立場に陥ろうとしなくても、人事技術者や上級マネージャーとより興味が合う傾向があります。 縁故主義。 これは、それを回避するための特定のメカニズムが確立されていない限り、半ば意識的に発生する現象です。

5. 噂は企業の認識に影響を与える

組織内であっても、従業員はこの問題について完全に偏見のない見方をしているわけではありません。. つまり、人事チームや広報チームは、会社のイメージや価値観などについての議論を支配する必要はありません。 その意味で、噂の出現は大きく影響します。 作業環境、そしてそれらに取り組む能力を持つことが重要であり、それはタブーな話題を作らせないことを意味します。

6. リーダーシップには、従業員のロイヤルティを構築することも含まれます。

一般に、人材を維持することは、新しい労働者の継続的な採用に依存するよりも効率的であることはよく知られています。 組織内で長年働いた経験があるという単純な事実により、従業員がチームにもたらす価値が高まります。 しかし、その知識を得るには、 上司は人材保持計画を立てる必要がある、社内での研修を促進したり、昇進ポジションを許可する昇進基準を明確にしたりするなどのことを行います。 プロとしての閉塞感が出れば、ベテランは辞めてしまう。

7. 良い上司は模範を示す

リーダーとして、私たちが職業上のキャリアに投資した努力が、私たちに特定の特権を与えるに値すると考えるかどうかは問題ではありません。 私たちが会社の適切な機能に自分たちよりも関与していないことを従業員が見れば、それは不正であり、悪いリーダーシップの兆候であると認識するでしょう。

8. 批判は建設的に行われるべきです

間違いを犯した人に批判を向けて「批判する」ことと、その人が間違いから学べるように特定の行動を批判することは別のことです。 前者は不当な屈辱として受け取られる可能性がありますが、後者は建設的です。 さらに、それがどの程度役立つかを評価する価値があります こうした批判は、何か間違ったことをした人よりも多くの人が聞くことができるときに行うべきである; 多くの上司は、その影響について立ち止まって考えることさえしません。

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9. 権威が恐怖に基づいていると考えるべきではない

ダメな上司は、自分の権威は、社内の他のメンバーに与える恐怖から生まれると思い込んでいる。 代わりに、正しく指導する人は、自分の権威が自分の経験の組み合わせに基づいていると想定します。 一方では、組織内で起こるすべてのことを共同的かつ戦略的な方法で把握する能力、他方では 他の。 それが彼が最後の言葉を持っていることを正当化するものであり、コミュニケーションの際にそれを行動に反映する必要があります。

10. チームの一部が残りの部分の仕事を吸収するのを防ぐ必要があります

それがうまく導かれなければ、時間の経過とともに、一部の労働者が最初に別の労働者に割り当てられた責任のかなりの部分を蓄積することが起こる可能性があります。 の欠如 積極性 それ それは「ノー」と言う方法を知らない人に起こります。 考慮すべきは心理的な側面です。 これを防ぐためには、組織のメンバーの平均的な日常生活を定期的に見直す必要があります。

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