ლიდერობის სახეები: ლიდერის 5 ყველაზე გავრცელებული ტიპი

სამუშაო გარემოში არსებობს სხვადასხვა სახის ხელმძღვანელობა და თითოეული მათგანი თავისი უპირატესობებით და უარყოფითი მხარეებით. ორგანიზაციების სამყაროში იშვიათად არის რეცეპტები, რომლებიც შეესაბამება ყველა სამუშაო ადგილს, კომპანიები და გუნდები ერთნაირად, რადგან რა მუშაობს და რა არ არის დამოკიდებული დიდწილად კონტექსტი ამასთან, ამ ტიპის ხელმძღვანელობის ცოდნა დაგეხმარებათ ამ საკითხებში.

კომპანიის კულტურა, დასახული მიზნები ან თანამშრომელთა პიროვნება, სხვა ფაქტორებთან ერთად, განსაზღვრავს თუ რომელი ხელმძღვანელობის სტილი შეესაბამება კომპანიას. ზოგიერთ ორგანიზაციაში ხელმძღვანელობის სხვადასხვა სტილიც კი თანაარსებობს, ამოცანებისა თუ მიზნების გათვალისწინებით.

ამრიგად, რადგან ყველაფერი დამოკიდებულია იმ კონტექსტზე, რომელშიც აღმოვჩნდით, თუ გვსურს მაქსიმალურად გამოვიყენოთ კარგი ლიდერი ან ლიდერი გუნდის ან ორგანიზაციის წინაშე, პირველ რიგში, საჭიროა იცოდეთ ხელმძღვანელობის ტიპები, ვინაიდან არ არსებობს არავინ, ვინც აშკარად აღემატებოდეს დასვენება.

• დაკავშირებული სტატია: "მუშაობისა და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავალით"

ხელმძღვანელობის ტიპები: რა არის მთავარი?

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ხელმძღვანელობის სტილი ან ტიპი, რომელსაც ხელმძღვანელები ან ხელმძღვანელი თანამდებობები ახორციელებენ, ყოველთვის ექნებათ შედეგები მუშებზე, თუმცა ჩვენ ვერ ვაცნობიერებთ და ვერ ვურევთ ამ შედეგებს თითოეული მათგანის შინაგან პიროვნებასთან პიროვნება ამის გარკვევა ძალიან მნიშვნელოვანია, ვინაიდან ლიდერები არიან აგენტები, რომლებიც თავიანთი აზრითგადაწყვეტილების ძალაისინი პრივილეგირებულ მდგომარეობაში არიან, უკეთესობისკენ ან ცუდად მოახდინონ გავლენა სხვებზე.

ის რომ მრავალი წლის განმავლობაში ერთ ორგანიზაციაში ვიყავით და ყოველთვის ვნახავდით რომ იგივე ადამიანები იქცეოდნენ ერთნაირად, არ ნიშნავს რომ ქცევის ეს დიაპაზონი არ შეიძლება იყოს შეცვლილია: ხელმძღვანელობის ტიპის შეცვლით, ძალზე განსხვავებული მუშაობისა და ურთიერთობის დინამიკა შეიძლება გაჩნდეს და მენტალიტეტის ეს ცვლილება გულისხმობს ორგანიზაცია

"კარგი" და "ცუდი" ლიდერობა

Სახის პოზიტიური ხელმძღვანელობა მას შეუძლია გააუმჯობესოს თანამშრომლების საქმიანობა, კეთილდღეობა ან გაზარდოს კომპანიის მოგება. პირიქით, შეიძლება შეიქმნას უარყოფითი ან საზიანო სტილი სტრესი ან გადაღლა ქვეშევრდომებში, შეამცირე შენი თვითშეფასება ან კომპანიისთვის ზიანი მიაყენოს.

ბევრი ყოფილა მკვლევარი, ვინც ყურადღება მიაქცია ამ ფენომენს და არსებობს მრავალი თეორია, რომელიც ამაზე მეტყველებს. შემდეგ, ჩვენ წარმოგიდგენთ ხელმძღვანელობის ყველაზე გავრცელებული ტიპები.

1. Laissez-faire- ის ხელმძღვანელობა

სახის laissez-faire- ის ხელმძღვანელობა, ასევე ცნობილი როგორც დელეგატიური ხელმძღვანელობა, ეს არის ჩარევის სტილი და რეგულარული უკუკავშირის ნაკლებობა. სახელი გულისხმობს ფრანგულ სიტყვას "დაე გაიაროს" ან "დაე იყოს". ლაის-სამართლიანი ლიდერი ერევა მხოლოდ საჭიროების შემთხვევაში და რაც შეიძლება ნაკლები კონტროლი. ეს არის არაავტორიტარული სტილი, რომელიც ემყარება თეორიას, რომ თანამშრომლები დიდი გამოცდილებით, ტრენინგებით და მოტივაცია, მათ სჭირდებათ ნაკლები ზედამხედველობა პროდუქტიულობისთვის. იმის გამო, რომ ეს მუშაკები ექსპერტები არიან და დამოუკიდებლად შესრულების უნარ-ჩვევებს ფლობენ, მათ მცირე სიფხიზლით შეუძლიათ დავალებების შესრულება.

უპირატესობა

ზოგიერთი თანამშრომლისთვის ავტონომია განმათავისუფლებელი და გაუმჯობესებულია შემოქმედება და ეს დაგეხმარებათ უფრო კმაყოფილი დარჩა გაწეული საქმით. ამ ტიპის ხელმძღვანელობა შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმ შემთხვევებში, როდესაც ქვეშევრდომები არიან ვნებიანი და ძლიერ მოტივირებული.

მეორეს მხრივ, ზოგჯერ ამ ტიპის ხელმძღვანელობა საშუალებას აძლევს ადამიანებს, რომლებიც უფრო სპეციალიზირებულნი არიან თავიანთ საქმეში ან რომლებიც წვლილს შეიტანენ უფრო მეტი დამატებული ღირებულება არ არის შეზღუდული ფორმალობებით და ორგანიზაციული გადაჭარბებული სიმკაცრით და აკეთებენ იმას, რაც საუკეთესოდ ასრულებენ გააკეთოს.

ნაკლოვანებები

გაითვალისწინეთ რომ ყველა თანამშრომელს არ აქვს ეს მახასიათებლები. ეს სტილი არ არის შესაფერისი იმ თანამშრომლებთან მუშაობისას, რომლებიც არ ფლობენ ზემოაღნიშნულ კომპეტენციებს. Ბევრი ხალხი მათ არ შეუძლიათ საკუთარი ვადების დანიშვნა, მართონ საკუთარი ამოცანები და გადაჭრან პრობლემები, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათ აქვთ ბევრად უფრო პასიური მუშაობის სტილი, რომელშიც ყველაფერი დამოკიდებულია ძალიან სპეციფიკური ინსტრუქციების ქონაზე და ბუნდოვან სიტუაციებში მათ არ უნდა გამოიყენონ საღი აზრი ან უფრო ნაკლებად მუშაობენ, ვიდრე უფრო მეტს ელოდება ინფორმაცია

ამ სიტუაციებში, პროექტები ან ვადა შეიძლება არ შესრულდეს, როდესაც ჯგუფის წევრები არ არიან სათანადოდ მართული ან არ სარგებლობენ პროგრამით უკუკავშირი შესაბამისი

როგორც ჩანს, მრავალი გამოკვლევა აჩვენებს, რომ ხელმძღვანელობა ლაის-ფაერის ტიპისაა შეიძლება გამოიწვიოს კონტროლის ნაკლებობა, კომპანიის ხარჯების ზრდა და ცუდი პროდუქტიულობა, რაც ყველაფერს სწირავს კარგის შესაძლებლობისთვის მოკლევადიანი სამუშაო გარემო (გრძელვადიანი პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება ეფექტურობის არარსებობის გამო, გავლენას ახდენს კლიმატზე ორგანიზაციული).

2. ავტოკრატიული ხელმძღვანელობა

ავტოკრატიული ხელმძღვანელობა ხელმძღვანელებს საშუალებას აძლევს მიიღონ გადაწყვეტილებები და განსაზღვრონ მითითებები ჯგუფის მონაწილეობის გარეშე. ანუ, ამ ტიპის ხელმძღვანელობაში ძალაუფლება არის რაღაც აშკარა, რომელიც განასახიერებს როლს, რომელშიც მოცემულია პირდაპირი ბრძანებები და რომელიც ნებისმიერ შემთხვევაში უნდა შესრულდეს.

ლიდერი კონცენტრირდება მთელი ძალა და არავინ ეწინააღმდეგება მის გადაწყვეტილებებს. ეს არის სავარჯიშო ერთმხრივი ლიდერობისთვის, ერთადერთი რაც უნდა გააკეთონ დაქვემდებარებულებმა, არის ლიდერის მითითებული მითითებების შესრულება.

უპირატესობა

ეს შეიძლება იყოს ეფექტური სამუშაო გარემოში, სადაც გადაწყვეტილებების სწრაფად მიღებაა საჭირო. როგორც ჩანს, ეს ძალიან ეფექტურია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც საჭიროებენ საქმიანობის მჭიდრო მონიტორინგს, რადგან ტენდენციის აღმოფხვრა ხდება მუშები დაისვენონ, თქვენ შეგიძლიათ გაზარდოთ პროდუქტიულობა და სიჩქარე დავალებებში.

ნაკლოვანებები

ავტოკრატი ლიდერის უარყოფითი მხარეები აშკარაა. ეს არ ითვალისწინებს მუშათა აზრს და თანამშრომლები უბრალოდ ადამიანები არიან, რომლებმაც უნდა შეასრულონ ბრძანებები, ასე რომ მას შეუძლია მიაღწიოს იმ დონემდე, რომ არ არსებობს მოქნილობა რომ არავის სურს დაეკისროს პასუხისმგებლობას მითითებების არ შესრულებაზე იმ შემთხვევაშიც კი, როდესაც კონტექსტი შეიცვლება და მათ ნაკლებად აქცევს ადეკვატური

გარდა ამისა, ამ ტიპის ხელმძღვანელობის გამოყენების შემთხვევაში, ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება თავი დაუფასებლად იგრძნოს ისინი ტენდენციურად გამოხატავენ მცირე ეფექტურ ვალდებულებას კომპანიის მიმართ, შეუძლიათ დატოვონ კომპანია ან დანებდნენ ნაკლები.

ამ ყველაფრისთვის ეს არის ხელმძღვანელობის სტილი, რომელიც, ნელ-ნელა, განდევნილია წამყვანი კომპანიებიდან, რომელშიც ადაპტაცია და ცვლილებებზე სწრაფი რეაგირების საჭიროება, გარდა ამისა, გთავაზობთ სამუშაო გარემოს, რომლის შენარჩუნებაც შესაძლებელია ნიჭი.

3. დემოკრატიული ხელმძღვანელობა

ჩვეულებრივ უწოდებენ მონაწილეობითი ხელმძღვანელობა, ამ ტიპის ხელმძღვანელობას ახასიათებს მუშებში ენთუზიაზმის შექმნა პრიორიტეტების მიხედვით მთელი ჯგუფის მონაწილეობა. ლიდერი ხელს უწყობს დიალოგს თავის მიმდევრებს შორის ჯგუფის მოსაზრებების გათვალისწინების მიზნით, მაგრამ საბოლოო გადაწყვეტილებას იღებს უფროსი.

უპირატესობა

ამ ტიპის ლიდერი გუნდს იმარჯვებს, რადგან თანამშრომლები მონაწილეობენ გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. ამიტომ, თანამშრომლები ფიქრობენ, რომ ისინი არიან კომპანიის ნაწილი და ცვლილებები, რომლებიც შეიძლება მოხდეს კომპანიაში ორგანიზაცია, კომპანიისადმი მათი მიკუთვნებულობისა და ვალდებულების გაუმჯობესება, აგრეთვე მათი პროდუქტიულობა და შესაძლებლობები ინოვაცია. მაგალითად, ამ გზით ის მეტ სტიმულს აძლევს ორგანიზაციაში დარჩენას, რაც ხელს უწყობს ნიჭის შენარჩუნებას.

ნაკლოვანებები

მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს გარკვეული კონსენსუსი, როდესაც საქმე ეხება იმას, რომ ამ ტიპის ხელმძღვანელობას მრავალი უპირატესობა აქვს, ზოგიერთი მკვლევარი ფიქრობს, რომ მას აქვს თავისი უარყოფითი მხარეებიც. მაგალითად, ჯგუფის ან ჯგუფის ორ ან მეტ ნაწილს შორის უთანხმოება ხშირად ვერ გადალახავს. ბილიკი მიზნის მისაღწევად უფრო ნელია, ვიდრე სხვა სტილები ხელმძღვანელობა. გარდა ამისა, ამ ტიპის ხელმძღვანელობა მოითხოვს, რომ ლიდერი ფლობდეს მოტივირებული და თანამშრომლობის დიდი უნარი მათ, ვინც მას მისდევს, ისევე როგორც საკუთარი თავის სრული ნდობა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინდივიდთა ნაკრების ბალანსი შეიძლება დაირღვეს.

4. ტრანსაქციული ხელმძღვანელობა

გარიგების ხელმძღვანელობა ემყარება გარიგებებს, ანუ, გაცვლითი პროცესები ლიდერებსა და მათ მიმდევრებს შორის. მიმდევრები მიიღებენ ჯილდოს სამუშაოს შესრულებისათვის და ლიდერის უპირატესობებით, რადგან ისინი ასრულებენ დავალებებს.

უპირატესობა

ეს არის ხელმძღვანელობის ტიპი მიზანზე ორიენტირებული და, შესაბამისად, მიმდევრებს აქვთ ჯილდოები მიღწეული შედეგებისთვის. გარიგების ლიდერი ქმნის მკაფიო სტრუქტურებს, სადაც კარგად არის განსაზღვრული, თუ რას მოითხოვს იგი მისი დაქვემდებარებებისგან და ჯილდოებს, რასაც ისინი მიიღებენ. ამ მიზეზით, ამ ტიპის ხელმძღვანელობა ყურადღებას ამახვილებს ობიექტურ ასპექტებზე და ანალიზის მარტივად ამოცნობილ ერთეულებზე, რომელთანაც შედარებით ადვილია მუშაობა.

ნაკლოვანებები

გარიგების ლიდერის მიმდევრის პროფილია რაციონალური პიროვნება, მოტივირებული ფულით და სხვა შეღავათებით ან ჯილდოებით, რომლის ქცევა საკმაოდ პროგნოზირებადია. ტრანსაქციების ლიდერები კონცენტრირებულნი არიან აწმყოზე და ძალიან კარგად ახერხებენ ორგანიზაციის გამართულად და ეფექტურად მუშაობას. ამასთან, მართალია, გარიგების ხელმძღვანელობა გულისხმობს გარკვეული წესების დაცვას და ძალიან კარგად მუშაობს სტაბილურობის მომენტებიდღევანდელ ცვალებად სამყაროში, სადაც კომპანიების წარმატება ხშირად დამოკიდებულია უწყვეტ ცვლილებებზე, უფრო ეფექტური ლიდერობის სტილები არსებობს.

5. ტრანსფორმაციული ხელმძღვანელობა

ტრანსფორმაციული ლიდერები იყენებენ კომუნიკაციის მაღალი დონე მიზნების მისაღწევად და იმ ცვლილებების ხედვის უზრუნველსაყოფად, რომელთა გადაცემასაც ისინი ახერხებენ თანამშრომლებისთვის. ისინი დადებენ საერთო და განივი ხედვის შექმნას იმის შესახებ, თუ რა კომპანია უნდა იყოს, რომელშიც ისინი მუშაობენ.

უპირატესობა

ეს არის ხელმძღვანელობის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც უზრუნველყოფს უფრო მეტ მოქნილობას კომპანიების საქმიანობაში. ამ გზით, ლიდერები, რომლებიც მუშაობენ ამ ფილოსოფიიდან, აღძრავენ და ზრდის ჯგუფის პროდუქტიულობას და ეფექტურობას. მათ აქვთ ძალიან ფართო ხედვა განსახორციელებელი სამუშაოს შესახებ, რომლის წყალობითაც ისინი ცვლილებებს იწვევენ ორგანიზაციაში და შეძლებენ შეცვალეთ გუნდის მოლოდინები, აღქმა და მოტივაციები.

როდესაც ეს ლიდერები და მათი მიმდევრები ერთად მუშაობენ, ისინი უფრო მაღალ დონის მორალსა და მოტივაციას აღწევენ. მთავარია გავლენა იქონიონ მათ მიმდევრებზე ასეთი ლიდერები თავიანთ ნდობას, პატივისცემასა და აღფრთოვანებას იძენენ.

ნაკლოვანებები?

ტრანსფორმაციული ხელმძღვანელობა, კონკრეტული გარიგების ანალიზისა და კონტროლის ნაცვლად, წესების, ინსტრუქციების და წახალისების გამოყენებით, ყურადღებას ამახვილებს არამატერიალურ თვისებებზე, როგორიცაა ხედვა, საერთო ღირებულებები და იდეებიურთიერთობების შექმნის მიზნით, დამოუკიდებელი საქმიანობისთვის უფრო მეტი მნიშვნელობის მინიჭება და შესთავაზეთ საერთო ხედვა, რომელიც საშუალებას მოგვცემს ვიმუშაოთ მიმდევრებთან ერთად ცვლილება.

სამუშაო გარემოზე ეს აქცენტი შეიძლება იყოს კონტრპროდუქტიული კრიზისულ სიტუაციებში, როდესაც ეს აუცილებელია სწრაფად მოახდინონ რეაგირება კრიზისზე, რომელსაც შეუძლია ორგანიზაციის დაშლა მოკლევადიან პერიოდში კვირები

ამავე დროს, არ არსებობს მრავალი კონტექსტი, რომელშიც უმჯობესია გრძელვადიანი კეთილდღეობის შეწირვა მოკლევადიანი შედეგებისთვის. ეს ნიშნავს, რომ მრავალი კომპანია და ორგანიზაცია ახალი ლიდერების ვეტოს შესვლა ტრანსფორმაციული ხელმძღვანელობის საფუძველზე ამრიგად, ისინი იღებენ მაღალ შესაძლებლობების ღირებულებას: ისინი იზრდებიან უფრო ნაკლებ დონეზე, ვიდრე შეეძლოთ; და ეს არის ის, რასაც ხშირ შემთხვევაში მათ ვერც კი აღმოაჩენენ.

ხელმძღვანელობის ფორმების ადაპტაცია ორგანიზაციულ კონტექსტში

არ დაივიწყოთ ის ფაქტი, რომ არ არსებობს ხელმძღვანელობის ერთი ტიპი, რომელიც საყოველთაოდ კარგია ან სასურველია. ორგანიზაციებს ახასიათებთ თავიანთი სირთულე და ამიტომ მათ შეუძლიათ წარმოება სხვადასხვა სახის ცვლილებები და სხვადასხვა ტემპებით, ასე რომ თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ მოერგოთ მოთხოვნებს მომენტი; ეს ასევე ხდება მისი ხელმძღვანელობის გზით, როლების განაწილების გზით და ა.შ.

ყველა შემთხვევაში რაც მართალია არის ის, რომ ლიდერი არ არის ლიდერი თანამდებობის დაკავებით: ხელმძღვანელობა ხორციელდება, ის არ მიიღება მემკვიდრეობით, რასაც თქვენ ათავსებთ ორგანიზაციის სქემაში.

ბიბლიოგრაფიული ცნობარი:

• ბენისი, ვ. და ბურტი, ნ. (1986). ლიდერები: პასუხისმგებლობის აღების სტრატეგიები. ნიუ იორკი: Harper & Row.
• დაფტი, რ. ლ. (2002). ხელმძღვანელობის გამოცდილება. Cengage სწავლა. Მესამე გამოცემა.
• დევისი, ჯ. მილბერნი, გვ. მერფი, ტ. ვუდჰაუსი, მ. (1992). წარმატებული გუნდის შექმნა: როგორ შევქმნათ გუნდები, რომლებიც ნამდვილად მუშაობენ. ლონდონი: კოგან გვერდი.
• გრეინი, გ. ბ. ნოვაკი, მ. TO.; სომერკამპი, პ. (1982). ლიდერისა და წევრის გაცვლისა და სამუშაოს დიზაინის შედეგები პროდუქტიულობაზე და კმაყოფილებაზე: ორმაგი დანართის მოდელის ტესტირება. ორგანიზაციული ქცევა და ადამიანის საქმიანობა. 30 (1): გვ. 109 - 131.
• გუტიერეს ვალდესენიტო, ო. (2015). ქალთა და ქალთა ლიდერობის შესწავლა. პოლიტიკური და სტრატეგიული ჟურნალი N ° 126, 13-35.
• ნიე, ჯ. გ. (2011). ლიდერის თვისებები. ბარსელონა: პაიდოსი.
• ზაკარო, ს. ჯ. & კლიმოსიკი, რ. ჯ. (2001), ორგანიზაციული ლიდერობის ბუნება: დღევანდელი ლიდერების წინაშე მდგარი საქმიანობის იმპერატივების გააზრება. სან ფრანცისკო: ჯოსეი-ბასი