5 განსხვავება ჯგუფსა და გუნდს შორის

როდესაც საქმე ეხება სხვა ადამიანებთან ერთად ხელით მუშაობას, მუშებს შორის დამყარებული დინამიკა ქმნის განსხვავებას. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ ვუთმობთ ერთსა და იმავე დროს, ერთსა და იმავე მატერიალურ რესურსებს და ტრენინგის დონის მქონე პერსონალს საკმარისია, რომ ამ ინგრედიენტებთან ამა თუ იმ გზით მუშაობის ფაქტი მეტ -ნაკლებად იწვევს ნაკლები.

ვნახოთ ახლა რა განსხვავებაა ჯგუფსა და ჯგუფს შორის, ვინაიდან სწორედ ამ ტიპის ჩართულობა და კოორდინაცია განაპირობებს იმავე ხარჯებით კომპანიებსა და ორგანიზაციებში პროდუქტიულობის გაზრდას მაქსიმალურ პოტენციალამდე, თუ არა.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციის ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლისთვის: "

ძირითადი განსხვავებები ჯგუფსა და გუნდს შორის

რაც შეეხება შრომისა და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის სამყაროს, განსხვავებული განმარტებებია გამოყენებული ჯგუფებისა და გუნდების შესახებ. და ისინი არა მხოლოდ თეორიულია, არამედ როგორც ვნახავთ ისინი ეხება ორი სახის ფენომენს, რომლებიც ძალიან განსხვავებულ შედეგებს იძლევა.

1. ინდივიდუალისტური ხედვა და კოლექტივისტური ხედვა

ჯგუფები, ფუნდამენტურად, არის ადამიანთა ჯგუფები, რომლებიც იზიარებენ სივრცეს, ადგილს და ავლენენ მათ შორის გარკვეულ ტოლერანტობას, რაც შესაძლებელს ხდის იყოს რაღაც სტაბილური.

კომპანიებისა და ორგანიზაციების კონტექსტში, ჯგუფი ასევე არის ადამიანთა სისტემის ფუნქციური ნაწილი, რომელიც აწარმოებს რაღაცას, კომერციული მიზნებისთვის თუ არა. თუმცა, მხოლოდ იმიტომ, რომ სასარგებლო ფუნქცია შესრულებულია, არ ნიშნავს იმას, რომ ჯგუფს აქვს საერთო მიზანი. სამაგიეროდ, თითოეულ ადამიანს აქვს თავისი მიზანი..

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამ ტიპის ასოციაცია რეგულირდება ინდივიდუალიზმით: ადამიანები მიაღწევენ შეთანხმებას მიაღწიონ მიზანს, რომელიც მათ უკვე აპრიორი ინდივიდუალურად ჰქონდათ დასახული.

გუნდი, მეორეს მხრივ, ამოძრავებს კოლექტივიზმს, მოსაზრებას, რომ არსებობს გამოცდილება, რომლის ცხოვრებაც შესაძლებელია მხოლოდ სხვებთან გაერთიანებითა და კავშირით. გარკვეული მიზნები ფუნდამენტურად კოლექტიური ხასიათისაა. მაგალითად, გარემოს დაცვა არ არის ობიექტურად მიღწეული მიზანი და, ამავე დროს, შემოქმედებითი ამოცანა, რომელშიც რამდენიმე ხელოვანიც უნდა მუშაობდეს.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "10 საუკეთესო სამაგისტრო ხარისხი ორგანიზაციული და ადამიანური რესურსების ფსიქოლოგიაში"

2. პროაქტიული სული თუ პასიურობა

გუნდები რეალურ დროში ადაპტირდებიან გაუთვალისწინებელთან, რადგან ყველა ადამიანი, ვინც მათ ადგენს, ერთზე მიდის. თუ საჭიროება ჩნდება განსხვავებით იმათგან, ვინც განსაზღვრავდა სამუშაოს, მაგალითად, არ არის აუცილებელი სხვების დარწმუნება, რომ მოერგონ ამ ახალ გარემოებას; ნებისმიერ შემთხვევაში, ახალი წინადადებები იტყობინება და ერთობლივად იძებნება.

ამ მიზეზით, გუნდებში, ყოველ ჯერზე, როდესაც იცვლება მუშაობის მეთოდი და წარმოიქმნება ახალი გაუთვალისწინებელი პრობლემები, ისინი დაუყოვნებლივ იტყობინებიან, იმის ნაცვლად, რომ გააგრძელონ მუშაობა ინერციის გამო.

მეორეს მხრივ, ჯგუფებში მენტალიტეტი იწვევს პასიურობით განსაზღვრულ დამოკიდებულებას. ამ მიზეზით, მაგალითად, თუ გაუთვალისწინებელი ცვლილებები გამოჩნდება, აუცილებელია ხელახალი მოლაპარაკება იმ პირებთან, რომლებიც მის შემადგენლობაში შედიან, ვინაიდან მათ შეუძლიათ შეინარჩუნონ იდეა, რომ მათ არაფრის გაკეთება არ სჭირდებათ, ვიდრე ადრე აკეთებდნენ. ნებისმიერი ცვლილება, რომელიც ხდება სამუშაო რეჟიმში, განიხილება როგორც ცალკე ნაწილი დანარჩენში, რომელსაც არ გააჩნია რატომ გულისხმობს იმას, რომ აუცილებელია სხვა პროცესების ცვლილებების განხილვა უშუალოდ წინა პროცესთან.

3. საკომუნიკაციო სისწრაფე ან ვერტიკალურობა

ჯგუფებში, საკომუნიკაციო ნაკადი ტენდენციაა იყოს ვერტიკალური, ვინაიდან ისინი შემოიფარგლებიან იერარქიული ურთიერთობებით, რომლებიც მითითებულია ორგანიზაციულ ცხრილში; უბრალოდ არ არის სავალდებულო სხვა მარშრუტების დადგენა, რომლითაც ხდება ინფორმაციის მიმოქცევა.

გუნდებში, პირიქით, კომუნიკაცია ასევე არაფორმალურად მიედინება, თუმცა ეს საკომუნიკაციო მარშრუტები არ ჩანს ორგანიზაციულ ჩარტში. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ორგანიზაცია ხელს უწყობს პირად და პროფესიულ ურთიერთობებს, არამედ უფრო დიდი მოქნილობაა.

4. მოქნილობა და სიმტკიცე

გუნდებში, ნომერ პირველი პრიორიტეტი არის დარწმუნდეთ, რომ გუნდს შეუძლია მოერგოს ცვლილებებს და მიაღწიოს მიზნებს კოლექტიურად, და ამიტომ ფორმალური ექვემდებარება სასარგებლოს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს ურთიერთგამომრიცხავი ჩანს, ბევრჯერ ის უკეთესად მუშაობს, თუ იცით როგორ უნდა გადადოთ წერილობით დადგენილი წესების მკაცრი სტრუქტურა (დიახ, ყველა მონაწილე მხარის შეთანხმებით).

მეორეს მხრივ, ჯგუფებში, ნორმების სიმტკიცე გამოიყენება არა მისი სარგებლიანობისთვის, არამედ საბაბი რათა არ შევხვდეთ ახალ სიტუაციებს ან არ გვქონდეს მეტი მუშაობა ადაპტაციის ფაზაში ცვალებად სიტუაციებთან, რომლებიც ჩვენს გზაზე მოდის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ნორმები განიხილება როგორც დოგმა, რაც უნდა დაიცვან გართულებების თავიდან ასაცილებლად, თუმცა ეს, პარადოქსია, მაგრამ ამან შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული პრობლემები, რომლებიც გამოწვეულია ცვლილებებისადმი ადაპტირების არარსებობით და ხდება ქრონიკული და იწვევს დისკომფორტს სრულიად არიდებადი.

5. შესაძლებლობის პოტენციალი ან მისი სიბრმავე

გუნდები ყოველთვის ბევრად უფრო კომპეტენტურები არიან ფარული შესაძლებლობების გამოვლენაში, ვინაიდან კომუნიკაცია მიდის და იდეების წინადადება, რომელიც "არღვევს წესებს" არ ისჯება.

მეორეს მხრივ, ჯგუფებში, მარტივი იდეა იმისკენ, რომ მიმართოს იმას, რასაც აკეთებდნენ, უარყოფას იწვევსდა თქვენ გჭირდებათ ძალიან კარგი საბაბი ისეთი მარტივი რამისთვის, როგორიცაა ახალი სტრატეგიების ან ჯგუფური ინტერესების შემოთავაზება. ეს ნიშნავს, რომ შესაძლებლობა რომც კი იგრძნოთ, არასოდეს გასცდეთ ამ ფაზას და არც შეაფასოთ ეს შესაძლებლობა და, რა თქმა უნდა, განახორციელოთ ახალი მისიები. ხშირ შემთხვევაში, ადამიანი, რომელსაც გაუჩნდა იდეა, არც კი აცნობებს მას თანამშრომელს.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• ეტკინი, ჯ. (2000). პოლიტიკა, მთავრობა და ორგანიზაციების მენეჯმენტი, ბუენოს აირესი, სარედაქციო Prentice Hall.
• შლემენსონი, ა. (2002). ნიჭიერი სტრატეგია, Bs. As., სარედაქციო Paidós.
• ლევი-ლევოიერი, C. (2000). მოტივაცია კომპანიაში - მოდელები და სტრატეგიები სარედაქციო Gestión 2000.