როგორ იმოქმედა COVID-19 კრიზისმა ადამიანების მენეჯმენტზე?

ისეთ მოვლენას, როგორიცაა კოროვირუსული კრიზისი, იქონია არა მხოლოდ ფსიქოლოგიური ზეგავლენა მსოფლიოს უმეტეს ქვეყნების მოქალაქეებზე და სოციალურ-ეკონომიკური ზემოქმედება გლობალურ დონეზე.

მიკრო და მაკრო რეალობებს შორის შუა გზაზე, ასევე მოხდა მნიშვნელოვანი გარდაქმნები ორგანიზაციების სამყაროში. და, რა თქმა უნდა, ადამიანური რესურსების სფეროში საჭირო იყო მათთან ადაპტაცია. ბოლოს და ბოლოს, რეალობა ყოველთვის უსწრებს თეორიას და ძველ სამუშაო დინამიკას, რომელსაც ბევრი კომპანია იყენებს „ნაგულისხმევად“ და არ განიხილავს საუკეთესოები არიან თუ არა.

ამიტომ, ამ სტატიაში განვიხილავთ სხვადასხვა გზები, რომლითაც COVID-19 კრიზისმა იმოქმედა HR-ზე და ზოგადად ხალხის მართვა.

• დაკავშირებული სტატია: "ადამიანური რესურსების 6 საყრდენი"

რა ცვლილებები გამოიწვია პანდემიამ HR სფეროში?

როდესაც თავდაპირველად ითვლებოდა, რომ პანდემიას მხოლოდ რამდენიმე დღე ან რამდენიმე კვირა ექნებოდა, ვარაუდობდნენ, რომ საჭირო იყო კომპანიების ადამიანთა მენეჯმენტში ცვლილებები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, შედგება ზედაპირული და რაოდენობრივი ხასიათის მცირე ცვლილებებისგან: მიიღეთ მეტი პროგრამული ხელსაწყო სახლიდან მუშაობისთვის, შეაკეთეთ გაუმართავი ინტრანეტის ფუნქციები, რომლებიც დიდი ხნის განმავლობაში არ იყო მიმართული, და ა.შ.

თუმცა, როდესაც COVID-19 კრიზისის ჭეშმარიტი ფარგლები დაინახა, ცვლილებების გატარების აუცილებლობა სტრუქტურული ხასიათი არა მხოლოდ HR განყოფილებებში, არამედ კომპანიის ამ ელემენტის როლში მთელს მსოფლიოში. ორგანიზაცია.

ანუ: აუცილებელი იყო კრიზისის მოგვარება სტრატეგიულ დონეზე ცვლილებების შეტანით და კომპანიების ადამიანურ კომპონენტზე ორიენტირებული. ტრანსფორმაციები, რომლებშიც ადამიანური რესურსების პროფესიონალები თამაშობენ მთავარ როლს იმის ცოდნაში, თუ როგორ მოერგოს მას პანდემიის შედეგად შექმნილი ახალი ეკოსისტემა როგორც ზოგადად ეკონომიკაში, ასევე კონკრეტულად სამუშაო ბაზარზე. ვნახოთ, რა არის COVID-19 კრიზისის გავლენის ძირითადი წყაროები HR სამყაროში.

1. საჭიროა ახალი ტექნოლოგიების გამოყენება

მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი კომპანია აგრძელებს თავისი მუშაობის ფილოსოფიის დაფუძნებას „არ შეეხოთ იმას, რაც უკვე მუშაობს“ და ისინი თითქმის არ დაინტერესებულან. განაახლეთ ახალი ტექნოლოგიური მიღწევების შესახებ, ოპერირების ეს გზა ბევრისთვის შეუძლებელი გახდა ორგანიზაციები.

საბოლოო ჯამში, პანდემიამ რამდენიმე კვირაში დიდი სოციალური და ეკონომიკური გავლენა მოახდინა და იმისათვის, რომ შეძლოთ სწრაფად ადაპტირება ამ სიტუაციებთან, რომლებიც შემოიჭრება ყოველდღიურ ცხოვრებაში, აუცილებელია გამოიყენოთ ციფრული სამყაროს პოტენციალი.. ამგვარად, შედარებით რამდენიმე ნაბიჯით შესაძლებელია სრულიად განსხვავებულად დაიწყოს მუშაობა, ვინაიდან არ არის აუცილებელი სამუშაო გარემოში ძირითადი მატერიალური ცვლილებების განხორციელება.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "7 საუკეთესო დასაქმების ინსტრუმენტი"

2. საჭიროა HR დეპარტამენტის ურთიერთობების ხელახლა კონფიგურაცია

გაითვალისწინეთ, რომ ხშირ შემთხვევაში ყველაფერი არ წყდება პირისპირ სამუშაო ინტერვიუს ერთი ან ორი ვიდეოზარის სესიით ჩანაცვლებით. მაგალითად, კომპეტენციებზე დაფუძნებული ტესტები და ფსიქოტექნიკური ტესტები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, უნდა ჩატარდეს ციფრულად.

ეს ნიშნავს, რომ გარკვეულ კომპანიებში აუცილებელია ორგანიზაციაზე ადაპტირებული ციფრული ინსტრუმენტების შემუშავება და მათ დიზაინში ძალიან უნდა იყოს ჩართული HR დეპარტამენტი.

ამ მიზეზით, ხშირ შემთხვევაში საჭიროა განყოფილებებს შორის კომუნიკაციისა და ზედამხედველობის ნაკადების შეცვლა ისე, რომ ადამიანური რესურსები მუდმივ კონტაქტშია ციფრული განვითარების ნაწილთან და არა მხოლოდ აწვდის ინფორმაციას, არამედ მონაწილეობს მის შექმნაში გადაწყვეტილებები.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

3. ადაპტაცია ახალ სამუშაო ბაზარზე

პანდემიამ მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური ზეგავლენა მოახდინა სამუშაო ძალაში მომუშავე ბევრ ადამიანზე და, კერძოდ, ეს იყო აშკარა ტენდენცია, რომ უფრო მეტად დააფასოს სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობაასე რომ, ეს უფრო დიდი მნიშვნელობის კრიტერიუმია, ვიდრე გარკვეულწილად მაღალი ხელფასი.

ამ მიზეზით, ხშირ შემთხვევაში აუცილებელია ცვლილებების შეტანა კომპანიის ფილოსოფიის დონეზეც კი, რაც უნდა აისახოს ამ სფეროში. საზოგადოებასთან ურთიერთობის (ორიენტირებული მუშაკებზე და პოტენციურ ახალ თანამშრომლებზე) და საკომუნიკაციო სტრატეგიების ხელშეწყობა HR. დღეს, კორონავირუსის კრიზისამდე მომხდარისგან განსხვავებით, ბევრ სექტორში "ნაგულისხმევი" სამუშაო ვარიანტი აღარ არის ოფისში წასვლადა იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს აუცილებელია, მნიშვნელოვანია იცოდეთ როგორ ახსნათ ამის მიზეზი, რათა არ გამოიწვიოს უარი.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "წარმატების 10 გასაღები HR დეპარტამენტში"

4. საჭიროა ახალი თაობისთვის გახსნა

როგორც ვნახეთ, ციფრული ტრანსფორმაციის პროცესები, საიდანაც მოვიდა HR სექტორი, დაჩქარდა აცხადებდა ბოლო წლებში და რომ ხშირ შემთხვევაში გადაიდო ბევრის მოკლევადიანი გამო ბიზნესი. ახლა, ეს ცვლილებები უსარგებლოა, თუ არ არსებობს ადამიანური რესურსების პროფესიონალები, რომლებსაც შეუძლიათ ამ ახლით მუშაობა ტექნოლოგიური გადაწყვეტილებები და ასევე, თუ მათ არ იციან როგორ გამოხატონ თავიანთი პოტენციალი, ისინი არახელსაყრელ მდგომარეობაში აღმოჩნდებიან მოცემული კონკურენციის მიმართ. თვეების.

ა) დიახ, HR სექტორს უფრო სჭირდება, ვიდრე ოდესმე, "ახალი სისხლი": პროფესიონალები, რომლებიც აერთიანებენ ახალი ტექნოლოგიების პოტენციალს თავიანთი სამუშაოს გასაგებად და შერჩევის, ტრენინგის და ლოიალობის სტრატეგიების შეთავაზებაში.

• დაკავშირებული სტატია: "კომპანიაში ნიჭის კარგი მენეჯმენტის 5 გასაღები"

გსურთ გაიაროთ ტრენინგი ადამიანურ რესურსებში?

თუ თქვენ დაინტერესებული ხართ ადამიანური რესურსების სფეროში პროფესიონალიზაციით ან სპეციალიზირებით და აგრძელებთ ამ სექტორის უახლეს ტექნოლოგიურ და სტრატეგიულ განვითარებას, შესაძლოა დაგაინტერესოთ საუნივერსიტეტო მაგისტრის ხარისხი ნიჭის შერჩევასა და მენეჯმენტში, რომელიც დაწინაურებულია მალაგას უნივერსიტეტის (UMA) მიერ..

ეს სასწავლო პროგრამა ის ფუნდამენტურად არის ორიენტირებული პრაქტიკაზე და ჰყავს მასწავლებლების გუნდი და თანამშრომლები, რომლებშიც პროფესიონალები მონაწილეობენ ესპანეთში მოქმედი რამდენიმე ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპანიის HR, ასევე დაყოფილია სამ ბლოკად: უნივერსიტეტის ექსპერტი ნიჭის შერჩევაში, უნივერსიტეტის ექსპერტი ტრენინგში, პიროვნულ და ორგანიზაციულ განვითარებაში და სტაჟირებასა და სამუშაოს დასრულებაში ოსტატი. დასრულების შემდეგ სტუდენტები იღებენ საკუთარ ხარისხს 75 ECTS კრედიტისთვის.