ორგანიზაციული სტრუქტურა: რა არის ეს, ტიპები, მახასიათებლები და კომპონენტები

ორგანიზაციული სტრუქტურები არის სისტემები, რომლებიც განსაზღვრავენ კომპანიებს რეფერენციული ჩარჩოს მეშვეობით, მიუთითებს მის სტრუქტურაზე, როგორ ხდება კომუნიკაცია მის ნაწილებს შორის და რესურსების განაწილებას შორის სხვა ასპექტები.

შემდეგი ვნახოთ რა არის ორგანიზაციული მოდელები ან სტრუქტურებიხედავს მათ ძირითად მახასიათებლებს, მათ შემადგენელ ელემენტებს და რა ტიპებს არსებობს.

• დაკავშირებული სტატია: "კომპანიების ტიპები: მათი მახასიათებლები და სამუშაო სფეროები"

როგორია ორგანიზაციული სტრუქტურა?

ორგანიზაციული სტრუქტურა ან ორგანიზაციული მოდელი არის სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს კომპანიას მისი საცნობარო ჩარჩოს მეშვეობით, მათ შორის უფლებამოსილებების, კომუნიკაციების, მოვალეობებისა და რესურსების განაწილების.. ეს სტრუქტურა განსაზღვრავს, თუ როგორ არის მიმართული აქტივობები კომპანიის მიზნების მისაღწევად, ამოცანების მინიჭებისკენ, ჩართული მხარეების კოორდინაციისა და თანამშრომლების ზედამხედველობისკენ.

კომპანია შეიძლება სტრუქტურირებული იყოს ძალიან განსხვავებულად, იმისდა მიხედვით თუ რა მიზნების მიღწევაა დაგეგმილი. ორგანიზაციის სტრუქტურა

განსაზღვრავს, თუ როგორ იმუშავებს და იმუშავებს კომპანია. ორგანიზაციული მოდელით, პასუხისმგებლობები ცალსახად არის მინიჭებული და რა ფუნქციები უნდა შეასრულონ მათ მისი ნაწილები, გარდა იმისა, რომ განმარტავს, რა პროცესებია ორგანიზაციული ტექნიკის მუშაობისთვის ადეკვატურად.

ორგანიზაციული სტრუქტურა ასევე მნიშვნელოვანია, რადგან ის განსაზღვრავს, თუ რომელ პირებს შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ ორგანიზაციაში. გადაწყვეტილების მიღებისას და რამდენად აყალიბებს მათი მოსაზრებები და თვალსაზრისები ქმედებებს ბიზნესი. ვინაიდან თითოეული ორგანიზაცია განსხვავებულია და მიისწრაფვის სხვადასხვა მიზნებისკენ, იდეალური ორგანიზაციული მოდელი იქნება დამოკიდებული ბევრი რამ კომპანიის ბუნებაზე, მის კონტექსტზე, საჭიროებებზე, მისწრაფებებსა და უბედურებებზე, რისთვისაც ის არის აპირებს.

ორგანიზაციული სტრუქტურა ხშირად უნდა განიხილებოდეს ბიზნესის ლიდერების მიერ, რადგან კონტექსტს და რესურსებს შეუძლიათ ცვლილება, აუცილებელია იმის უზრუნველსაყოფად, რომ შემოთავაზებული მოდელი კვლავაც ეხმარება კომპანიას თავისი სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში და მისი მისია. Როგორც უნდა იყოს ზრუნვა, რომ პროცესები შეესაბამებოდეს სექტორის სტანდარტებსმუშაკთა შრომის, უსაფრთხოების, ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის მოთხოვნების დაკმაყოფილების გარდა.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

ორგანიზაციული სტრუქტურების მახასიათებლები

ყველაზე ეფექტური მუშაობისთვის, ორგანიზაციებს ესაჭიროებათ გადაწყვეტილების მიღების, კომუნიკაციისა და ამოცანების შესრულების ფორმალურ სისტემა, რომელიც თავად კომპანიის საჭიროებების მიხედვით.

შეგვიძლია გამოვყოთ ორგანიზაციული სტრუქტურების შემდეგი ზოგადი მახასიათებლები.

1. კარგად განსაზღვრული სტრუქტურა

როგორც მისი სახელიდან ჩანს, ჩვენ ვსაუბრობთ სტრუქტურაზე, მოდელზე, რომელიც, როგორც ასეთი, კარგად უნდა იყოს განსაზღვრული. მთელი ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა ჰქონდეს ჩამოყალიბებული ჩარჩო, სადაც განისაზღვრება იერარქია. სტრუქტურამ მკაფიოდ უნდა განსაზღვროს, თუ რა არის თითოეული სამუშაო კომპანიის შიგნით, მისი ფუნქციის, სფეროსა და უფროსი მენეჯმენტის მითითებით.

იმისათვის, რომ არ იყოს დაბნეულობა, სტრუქტურა უნდა იყოს კარგად დოკუმენტირებული და ადვილად ხელმისაწვდომი ყველა მუშაკისთვის, დაკონკრეტებული რას აკეთებს თითოეული. შეძლებისდაგვარად თავიდან უნდა იქნას აცილებული დაბნეულობა ამოცანებისა და როლების შესახებ, ან ზოგიერთი მუშაკი დროს ხარჯავს დავალებებს, რომლებიც მათ ხელთ არ არის.

• დაკავშირებული სტატია: "6 იერარქიული პოზიცია კომპანიაში"

2. Კომუნიკაცია

ბუნებრივია, ნებისმიერ კომპანიაში უნდა იყოს კარგი კომუნიკაცია მის ნაწილებს შორის. კარგი ორგანიზაციული სტრუქტურა ძალიან ნათლად გახდის რა არის კომუნიკაციის იერარქია, მიუთითებს, თუ როგორ ურთიერთობენ მუშები ერთმანეთთან სიტუაციიდან გამომდინარე. ორგანიზაციული მოდელი აღწერს, თუ როგორ ხდება დავალებების დელეგირება და გადაცემა მუშაკებისთვის, როგორ ხდება თანამშრომლები განაახლეთ მენეჯმენტი მათი ამოცანების შესახებ და როგორ და რომელი არხებით შეუძლიათ თავიანთი საჩივრების წარდგენა ან წინადადებები.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "კომუნიკაციის 28 ტიპი და მათი მახასიათებლები"

3. ნათელი ხედვა

ორგანიზაციებს უნდა ჰქონდეთ ხედვა, რაც მათ ეხმარება ჩამოაყალიბონ მიზნები და ამოცანები. ეს ხედვა უნდა იყოს მკაფიო და კონკრეტული ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავებისას. Მასთან, ორგანიზაციაში დაცული ღირებულებები მკაფიოდ არის განსაზღვრული, რისი მიღწევა სურს მას და რა არის მისი მორალური და ეთიკური საზღვრები.. თავის მხრივ, ხედვა უნდა იყოს ლაკონური, მკაფიოდ მიმართული სად მიდის კომპანია.

• დაკავშირებული სტატია: "კომპანიის მისია, ხედვა და ღირებულებები: რა არის ისინი და მაგალითები"

4. დეპარტამენტიზაცია

დეპარტამენტიზაცია ეხება როგორ აჯგუფებს კომპანია თავისი ორგანიზაციის სხვადასხვა სექტორს. ორგანიზაციულ მოდელებს შეუძლიათ გააერთიანონ ორგანიზაციის სხვადასხვა ფრაგმენტები სხვადასხვა ასპექტების მიხედვით, როგორიცაა მათი ფუნქცია (გაყიდვები, მარკეტინგი, მომხმარებელთა მომსახურება), გეოლოკაცია (რეგიონები, ქვეყნები, კულტურული გარემო), პროდუქტის, ბაზრის ტიპის მიხედვით, კლიენტი…

5. სარდლობის ჯაჭვი

ბრძანების ჯაჭვი ან უფლებამოსილების იერარქია ეხება კომპანიის უფლებამოსილების ხაზი, სადაც მითითებულია ვინ ვის ექვემდებარება. ეს ეხება დაქვემდებარებული თანამშრომლების რაოდენობას, რომლებზეც მენეჯერებს აქვთ უფლებამოსილება.

6. ცენტრალიზაცია

ეს ფუნქცია ეხება რამდენად ცენტრალიზებული ან დეცენტრალიზებული, რომლითაც შეიქმნა ორგანიზაციული სტრუქტურა. დეცენტრალიზებულ კომპანიებში, გადაწყვეტილების მიღებისას პასუხისმგებლობები გადანაწილებულია ქვედა დონის მენეჯერებზე და ასევე ზოგიერთ თანამშრომლებზე. არამართული, ხოლო ცენტრალიზებულები ინარჩუნებენ კონტროლს და გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობებს ორგანიზაციის ზედა ნაწილთან ახლოს. ორგანიზაცია.

რა ხდის ორგანიზაციას უფრო ცენტრალიზებულს ან უფრო დეცენტრალიზებულს, დამოკიდებულია სხვადასხვა ფაქტორზე. მათ შორის თავად კომპანიის იერარქიული დონეები ან მისი დისპერსიის ხარისხი გეოგრაფიულად.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ლიდერობის ტიპები: ლიდერის 5 ყველაზე გავრცელებული ტიპი"

ელემენტები და კომპონენტები

ჰენრი მინცბერგის, კანადელი აკადემიკოსის, ბიზნესისა და ბიზნესის მენეჯმენტის სპეციალობით, ორგანიზაციულ სტრუქტურებში ეს არის შესაძლებელია ზოგადი ელემენტების მთელი რიგის იდენტიფიცირება, რომელსაც იგი დეტალურად განმარტავს თავის წიგნში "ორგანიზაციების სტრუქტურირება" (1979). ისინი შემდეგია.

1. სტრატეგიული მწვერვალი

ორგანიზაციის ზედა ნაწილში ვხვდებით სტრატეგიულ მწვერვალს, რომლის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს, რომ კომპანია ასრულებს თავის მისიას და მართავს ურთიერთობას გარემოსთან. უფროსი მენეჯმენტი, რომელიც შეიძლება ჩაითვალოს სტრატეგიული მწვერვალის სინონიმად, აყალიბებს გრძელვადიან ბიზნეს სტრატეგიებსა და პოლიტიკას, რომლითაც იგი მიზნად ისახავს დასახული მიზნების მიღწევას.

2. შუა ხაზი

მწვერვალის ქვემოთ ჩვენ ვიპოვით შუა ხაზს. ეს არის საშუალო მენეჯერების ჯგუფი, რომელიც პასუხისმგებელია სტრატეგიული მწვერვალის მიერ დაკვეთილი ზოგადი სტრატეგიული მიზნები და გეგმები გადაიყვანეთ დეტალურ გეგმებად, რომლებიც ორიენტირებულია პრაქტიკაში. ოპერატიული სამოქმედო გეგმების სახით.

სამოქმედო გეგმები განხორციელდება მუშების მიერ, სადაც მითითებული იქნება მენეჯერული პასუხისმგებლობა კონკრეტული ამოცანების და რესურსების განაწილებაზე. შუა მენეჯერები ასევე პასუხისმგებელნი არიან საქმიანობის მონიტორინგზე და მოქმედებებზე უზრუნველყოს, რომ რესურსები გამოიყენება ყველაზე ეფექტური გზით მიზნების მისაღწევად ბიზნესი.

• დაკავშირებული სტატია: "გადაწყვეტილების მიღება: რა არის ეს, ჩართული ფაზები და ტვინის ნაწილები"

3. ტექნოსტრუქტურა

რაც უფრო დიდი ხდება კომპანია, მით უფრო რთული ხდება ის, ავითარებს ადამიანთა ცალკეულ ჯგუფს, რომლებიც ზრუნავენ იმაზე, თუ როგორ შეასრულონ სამუშაო. ამ თანამშრომლებს მიუთითეთ გასვლის კრიტერიუმები და დარწმუნდით, რომ პერსონალს აქვს შესაბამისი უნარები. ეს ჯგუფი არის ის, რაც ცნობილია როგორც ტექნოსტრუქტურა და შედგება ძირითადი ადამიანებისა და გუნდებისგან, რომლებიც მუშაობენ ადამიანური რესურსების, ფინანსების, ტრენინგისა და დაგეგმვის სფეროში.

4. Დამხმარე პერსონალი, დამხმარე შტატი

კომპანიაში ასევე შეგიძლიათ იპოვოთ სხვა ადმინისტრაციული ფუნქციები, რომლებიც უშუალოდ არ არის დაკავშირებული ორგანიზაციის მისიასთან, როგორიცაა საზოგადოებასთან ურთიერთობა, ყავის მაღაზია, კონსულტაცია. ორგანიზაციული სტრუქტურის ეს ნაწილი ცნობილია როგორც დამხმარე პერსონალი.

ამ დამხმარე პერსონალში ასევე ვიპოვით ადამიანებს, რომლებიც ასრულებენ ისეთ ფუნქციებს, როგორიცაა კვლევა და განვითარება, საზოგადოებასთან ურთიერთობა და იურიდიული მომსახურება. მიუხედავად იმისა, რომ მისი პროდუქტები და სერვისები პირდაპირ არ უწყობს ხელს კომპანიის ძირითად მიზნებს ორგანიზაცია, მისი საქმიანობა აუმჯობესებს ეფექტურობას და ეფექტურობას სტრატეგიული მწვერვალის, შუა ხაზის და ოპერაციული ბირთვი.

5. ოპერაციული ბირთვი

ოპერაციული ბირთვი არის ორგანიზაციის ქვედა ნაწილი. არის დაახლოებით თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ პროდუქციის წარმოების ან მომსახურების მიწოდების ძირითად სამუშაოს.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "კომპანიის 9 დეპარტამენტი, განმარტა"

სტრუქტურების ტიპები

ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ორგანიზაციული სტრუქტურის რამდენიმე სახეობაზე, რომელთაგან მთავარია შემდეგი.

1. მარტივი ორგანიზაცია

მარტივ ორგანიზაციებს აქვთ მოქნილი ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელსაც ხშირად მართავენ სამეწარმეო და ინოვაციური აზროვნების მქონე ლიდერები. ეს მოდელი, როგორც წესი, არის ის, რასაც ხედავთ, როდესაც კომპანიამ ახლახან გადადგა პირველი ნაბიჯები და ჯერ კიდევ მიდის საფენებში, რომელსაც მართავს მათი მფლობელები, რომლებიც ხშირად ავარჯიშებენ საკუთარ ხელებს სამშენებლო მოედანზე. მას აქვს მარტივი და ბრტყელი სტრუქტურა, რომელიც შედგება ერთი ან რამდენიმე მენეჯერისგან. ორგანიზაცია არაფორმალური და არასტრუქტურირებულია.

მის წევრებს აქვთ იდეალები, ენერგია და ენთუზიაზმი, ფაქტორები, რომლებიც აიძულებენ მათ მიაღწიონ მიზნებს და შეინარჩუნონ მომავლის ხედვა. ამასთან, მას აქვს ნაკლოვანებები, როგორიცაა თავად შეზღუდული სტრუქტურა, დავალების ცუდი დისციპლინა (მისი მუშები ხშირად მოყვარულები არიან) და მცირე მენეჯმენტის კონტროლი, თუ სამუშაო პროცესები არ არის განსაზღვრული სიცხადე.

როგორც ორგანიზაციები იზრდებიან, მათმა ლიდერებმა უფრო და უფრო მეტი გადაწყვეტილება უნდა მიიღონ, რამაც შეიძლება გადალახოს ისინი. აქედან გამომდინარე, ისინი ასრულებენ უფრო მეტ თანამშრომლებს, რაც კომპანიის სტრუქტურას უფრო დახვეწილ და უფრო რთულს ხდის.

2. მანქანების ორგანიზაცია

მანქანა ან ბიუროკრატიული ორგანიზაცია განსაკუთრებით გავრცელებულია სამთავრობო უწყებებში და სხვა ტიპის მსხვილ კორპორაციებში. რაც ყველაზე მეტად განსაზღვრავს ამ ტიპის ორგანიზაციას არის მისი მაღალი სტანდარტიზაცია, რადგან სამუშაო ძალიან ფორმალიზებულია და სამუშაო ადგილები მკაფიოდ არის განსაზღვრული.

კომპანიაში ბევრი პროცედურაა და ხშირად ხდება, რომ გადაწყვეტილების მიღება ცენტრალიზებულია, ფუნქციური განყოფილებები, რომლებიც ასრულებენ გარკვეული ამოცანების დელეგირებას.

ყველა ფუნქციური ხაზი მაღლა იწევს, რაც ტოპ მენეჯერებს საშუალებას აძლევს შეინარჩუნონ ცენტრალიზებული კონტროლი. კარგად ჩამოყალიბებული, ეს ორგანიზაციები შეიძლება გახდეს ძალიან ეფექტური.

3. პროფესიული ორგანიზაცია

პროფესიული ორგანიზაცია ჰგავს ბიუროკრატიულს, მაგრამ ხასიათდება პროფესიული ცოდნის მაღალი ხარისხით. თანამშრომლები ტექნიკურად მომზადებულნი არიან სპეციალიზებული უნარების დამოუკიდებლად განსახორციელებლად.

ამის წყალობით ხდება უფრო დეცენტრალიზებული გადაწყვეტილების მიღება, ვიდრე ის, რაც ჩანს ბიუროკრატიული ტიპის ორგანიზაციებში. ეს სტრუქტურა გავრცელებულია ისეთ ადგილებში, როგორიცაა უნივერსიტეტები, იურიდიული ფირმები ან ბანკები.

მისი მთავარი მინუსი არის კონტროლის ნაკლებობა, რომელიც შეიძლება ჰქონდეთ მაღალჩინოსნებს მუშებზე., რადგან ავტორიტეტი და ძალაუფლება ნაწილდება იერარქიის მეშვეობით.

4. სამმართველო ორგანიზაცია

განყოფილების სტრუქტურა გავრცელებულია მსხვილ კომპანიებში, რომლებსაც აქვთ მრავალი ბიზნეს ერთეული. ამ კორპორაციებს დაყავით მათი ბიზნესი და პროდუქტები განყოფილებებად, რათა ხელი შეუწყონ სექტორის სპეციფიკურ მენეჯმენტს. ყველაზე ხშირად, არსებობს ცენტრალიზებული კონტროლი, განყოფილების ვიცე-პრეზიდენტები აკონტროლებენ სამუშაოს ყველა ასპექტს თითოეულ მათ განყოფილებაში.

განყოფილების სტრუქტურის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ ის საშუალებას აძლევს ხაზის მენეჯერებს ჰქონდეთ მეტი კონტროლი და პასუხისმგებლობა, ვიდრე მანქანის სტრუქტურაში. თუმცა, მისი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სუსტი მხარეა აქტივობების და რესურსების დუბლირება, გარდა ამისა, დაყოფა ისინი შეიძლება მოხვდნენ კონფლიქტებში, რადგან თითოეულ მათგანს სჭირდება კონკურენცია ზემოდან გამოყოფილი შეზღუდული რესურსებისთვის ბიზნესი.

5. ადოკრატია

ადოკრატია არის ძალიან ინოვაციური ტიპის ორგანიზაცია. ახალ ინდუსტრიებში კომპანიებს ინოვაციები და მუშაობა სჭირდებათ ad hocგადარჩენის მიზნით, სპეციალურად შემუშავებული გადაწყვეტილებების შემუშავება მისი ყველაზე უშუალო კონტექსტისთვის.

ადოკრატიის დიდი უპირატესობა ის არის შეინარჩუნეთ ნიჭის ძირითადი აუზი, საიდანაც ადამიანები ნებისმიერ დროს შეიძლება გამოიწვიონ პრობლემების გადასაჭრელად და უფრო მოქნილად იმუშაონ. თანამშრომლები ხშირად გადადიან ერთი გუნდიდან მეორეში, როდესაც პროექტები სრულდება და ჩნდება ახლები. ამის გამო, ადოკრატიას შეუძლია სწრაფად უპასუხოს ცვლილებებს, აერთიანებს ექსპერტებს, რომლებსაც შეუძლიათ ახალი გამოწვევების წინაშე აღმოჩნდნენ.

მაგრამ, მას მოაქვს პრობლემები, როგორიცაა კონფლიქტი, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ძალაუფლება და ავტორიტეტი გაურკვეველია. გარდა ამისა, ძალიან მოულოდნელ ცვლილებებთან გამკლავება შეიძლება ფსიქოლოგიურად და ფიზიკურად დამღლელი იყოს მუშაკებისთვის, ხაზგასმულია კარგად ჩამოყალიბებული რუტინის არარსებობის გაურკვევლობით. ეს ართულებს ნიჭის შენარჩუნებას.