8 მიზეზი, რის გამოც მოდელის თანამშრომლები ტოვებენ

21-ე საუკუნეშიც კი, ორგანიზაციები შორს არიან იმ ეფექტურობის მანქანებისგან, რომელშიც შეთავაზებები და მოთხოვნები იდეალურად ერგება ერთმანეთს და იგივე ხდება შიდა სფეროში კომპანიები: მუშების მოთხოვნილებები და ის, რისი შეთავაზებაც ტოპს შეუძლია, ყოველთვის არ არის დაკმაყოფილებული გამოსავლის გენერირება, რომელიც სარგებელს მოუტანს ყველა მხარეს.

ეს ყველაზე შესამჩნევია მუშების სამსახურიდან წასვლის სიხშირეში.

რატომ ტოვებს ზოგიერთი კარგი თანამშრომელი კომპანიებს?

ცხადია, არსებობს მრავალი შესაძლო მიზეზი, რის გამოც თანამშრომლები ტოვებენ სამუშაოს დიდი რაოდენობით, მაგრამ ძირითადი მიზეზები, ორგანიზაციის გარე მიზეზების გარდა, შეიძლება შეჯამდეს შემდეგში შემდეგ.

1. აბსურდული წინააღმდეგობები

Ბევრჯერ, კონფლიქტები და კომუნიკაციის წარუმატებლობები, რომლებიც წარმოიქმნება კომპანიის საორგანიზაციო სქემის უმაღლეს პოზიციებზე ისინი იწვევენ თანამშრომლებს გარკვეული სიხშირით ურთიერთსაწინააღმდეგო ბრძანებების მიღებას.

ეს ძალიან ადვილია, როდესაც ერთი ან მეტი ადამიანი, რომელიც პასუხისმგებელია გუნდების კოორდინაციაზე, ძალიან ბევრს თვლის სხვა უფროსების ცოდნასა და განზრახვებზე. ერთსა და იმავე იერარქიულ დონეზე, ან როცა თითოეულის კომპეტენცია არ არის ნათელი და, ამის ცოდნის გარეშე, ერევიან სხვების ამოცანების გაცემის ბრძანებებს, რომლებიც არ უნდა იყოს მიცემა.

თანამშრომლები ამ წინააღმდეგობებს არასტაბილურობის წყაროდ ხედავენ. რომ, გარდა იმისა, რომ თქვენი სამუშაო გამოცდილება ნაკლებად სასიამოვნო გახდება, გარკვეულ მომენტში შეიძლება გამოიწვიოს უფროსის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლება.

2. დანაშაულები მერიტოკრატიის წინააღმდეგ

არასწორი ადამიანების ხელფასების დაწინაურება ან ამაღლება არა მხოლოდ ხშირად იწვევს კომპანიის პროდუქტიულობის უფრო მეტ ზარალს, არამედ ქმნის ცუდ ორგანიზაციულ კლიმატს, რომელშიც ყველა თვლის, რომ გაწეული ძალისხმევა არ უნდა დაჯილდოვდეს.

ამ ლოგიკის ინტერნალიზება აიძულებს თანამშრომლებს, რომლებსაც ნაკლები მოლოდინები აქვთ კომპანიაში მათი შესაძლო დაწინაურების შესახებ, მიდრეკილნი არიან იმდენი აკეთონ მიზნების მისაღწევად. მინიმალური მიზნები, რაც მათ მოეთხოვებათ, ხოლო ისინი, ვინც კომპანიაში მუშაობენ დაწინაურების შესაძლებლობისთვის, ეძებენ სხვა სამუშაო ადგილები.

3. აურიეთ საუკეთესო თანამშრომლები პატჩით

ფიქრობენ, რომ ყველაზე პროდუქტიულ და საუკეთესოდ გაწვრთნილ თანამშრომლებს შეუძლიათ აიღონ თავიანთი პასუხისმგებლობა და პერსონალის იმ ნაწილის პასუხისმგებლობა, რომელიც ვერ ასრულებს რაც აუცილებელია (ბევრჯერ, მაღალი და შუალედური პოზიციები) არის სპეკულირება მათი შესრულების შესახებ და მომავალში გადაიტანოთ გარკვეული პრობლემები, რომლებიც დროთა განმავლობაში გროვდება. დრო.

თუ ეს გაკეთდა, თქვენ არა მხოლოდ ხელს შეუწყობთ მის გარეგნობას დამწვრობის სინდრომი იმ „სამაგალითო“ თანამშრომლებში, არამედ პრობლემები, რომლებიც არსებობს მისი მუშაობის მიღმა, მისკენ წავა. როდესაც ეს მუშები გადადგებიან, არა მხოლოდ ვაკუუმი იქნება მათ თანამდებობაზე, არამედ ბევრი სხვა ადამიანის არაეფექტურობა სრულად გამოვლინდება.

4. მსხვერპლშეწირვის სულისადმი მიჩვევა

არიან თანამშრომლები, რომლებიც უკითხავად ასრულებენ იმაზე მეტს, ვიდრე მათგან მოელიან.. ჩვეულებრივ ამას აფასებენ მათი უფროსები, მაგრამ შესაძლებელია, რომ დროთა განმავლობაში ასეთი მსხვერპლი გახდეს როგორც რაღაც ნორმალური და ის, რომ თვეში, როდესაც თანამშრომელი საკმარისად მუშაობს, საყვედურები და ბრალდებები ჩნდება მუშაობისთვის ნაკლები. ეს არის სრულიად ტოქსიკური პრაქტიკა და დამახასიათებელი ექსპლუატაციური სიტუაციებისთვის, ეს თანამშრომლებმა იციან, ამიტომ ისინი მალე გაქრებიან კომპანიისგან.

თუ გსურთ ამ ტიპის დამატებითი ძალისხმევის გარანტია, რაც უნდა გააკეთოთ არის ზედმეტი ყოფნის შეწყვეტა. ანუ სანაცვლოდ მიეცი რამე.

5. პირად ცხოვრებაში შეჭრა

თანამშრომლებთან არაფორმალური და მეგობრული ურთიერთობა თავისთავად ცუდი არ არის, მაგრამ არავის უყვარს აიძულებენ მეგობრობდეს თავის უფროსთან ან უფროსთან. ურთიერთობის ბუნების სამუშაო სფეროს მიღმა გადატანის ზედმეტად დაჟინებით ყოფნა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ინტრუზიული და, თუ ძალიან ინტენსიური და დაჟინებული, როგორც თანამშრომლებით მანიპულირების საშუალება.

6. ტყუილები

ტყუილები ისინი არ არიან მხოლოდ თანამოსაუბრის მიმართ უპატივცემულობის გამოხატვა. ყველაფერი, რაც ხდება ორგანიზაციაში, ხდება შეთანხმებების არსებობიდან. თუ უფროსი აშკარად არღვევს თავის სიტყვას, თუნდაც ერთი შეხედვით უმნიშვნელო საკითხზე, რა რაც კეთდება კომპანიაში ან რის გაკეთებას აპირებს მომავალში, ეს შეიძლება განიმარტოს, როგორც ნიშანი მუქარა.

მუშები და მუშები განმარტავენ, რომ მათი ზემდგომები წყვეტენ ტყუილს მხოლოდ იქ, სადაც კანონი ავალდებულებს მათ ამის გაკეთებას. და, შესაბამისად, მათი მოპარვა შესაძლებელია შრომითი ძალის მოპარვისას.

7. სწავლის უუნარობა

მართალია, ყველა თანამშრომლის პროფილი არ ცდილობს ორგანიზაციაში სწავლას, მაგრამ ამ შესაძლებლობის ჩამორთმევა მათთვის, ვისაც სურს ტრენინგის განვითარება, ჩვეულებრივ, ფატალურია. ამ ადამიანთაგან ძალიან ცოტას სურს დარჩეს კომპანიაში ხელფასისა და რამდენიმე ხაზის სანაცვლოდ გაგრძელება: მათ უნდა იგრძნონ, რომ სწავლის მრუდი გადიან.

8. ქვემოდან ზემოდან კომუნიკაციის ნაკლებობა

კომპანიები, რომლებშიც მუშები ვერ შედიან კონტაქტში ორგანიზაციულ ჩარტში უმაღლეს პოზიციებთან, ან შეუძლიათ ამის გაკეთება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეს მეორე გადაწყვიტეს, მათ იციან, რომ ძალიან ცოტაა იმის შესაძლებლობა, რომ მათი მოთხოვნები და საჭიროებები დაფაროს ორგანიზაციის მიერ, რადგან პირველ რიგში ისინი არც კი არიან მოუსმინე. ამიტომ, ისინი ორგანიზაციაში თავიანთ მომავალს პესიმისტურად უყურებენ და სხვა სამუშაოს ეძებენ.