ადამიანთა ურთიერთობების თეორია და მისი გამოყენება ორგანიზაციებში

სამუშაო სამყარო ისტორიის მანძილზე ბევრი რამ შეიცვალა. შუა საუკუნეების ტიპიური ვაჭრობიდან დაწყებული მსხვილი და მცირე კომპანიებით დამთავრებული, რომლებშიც ჩვენ დღეს ვმუშაობთ, რევოლუციის შემდეგ ქარხნებში მუშაობის ჩათვლით. სამრეწველო, გაქრა ცვლილებები როგორც სამუშაოს ხედვის თვალსაზრისით, ასევე იმაში, თუ რას მოიცავს თანამშრომელი ან როგორ უნდა მოექცნენ მას. ხდება.

ამ სფეროში მრავალი კვლევა ჩატარდა სხვადასხვა დისციპლინებიდან, როგორიცაა ფსიქოლოგია, რასაც ზოგიერთი მათგანი მიჰყავდა საზოგადოებისა და დამსაქმებლების ხედვის ცვლილებები და მათი კეთილდღეობის მნიშვნელობა მათში. პროდუქტიულობა.

მიუხედავად იმისა, რომ თავდაპირველად მუშაკი ითვლებოდა როგორც "ზარმაცი", რომელიც ძირითადად ხელფასით უნდა ყოფილიყო მოტივირებული, ნელ-ნელა. ისინი აკვირდებოდნენ, რომ არსებობდა მრავალი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მუშაკზე, მის პროდუქტიულობაზე და მის ზოგად კეთილდღეობაზე. ამ პროგრესულ ცვლილებას დიდად დაეხმარებოდა ჰოთორნის კვლევები და ადამიანთა ურთიერთობის თეორიის შემუშავება, რაზეც ამ სტატიის განმავლობაში ვისაუბრებთ.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაოსა და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავალი"

პრეცედენტები ორგანიზაციულ ფსიქოლოგიაში

მიუხედავად იმისა, რომ ის ფაქტი, რომ ადამიანური და ურთიერთობის ფაქტორი მნიშვნელოვანია სამუშაო ადგილზე, დღესდღეობით არის რაღაც ჩვეულებრივ და ლოგიკურად მიჩნეული, სიმართლე ისაა, რომ ამ ცნების დანერგვის დროს იგი მთლიანობას ნიშნავდა რევოლუცია. და ეს არის ის ელტონ მაიოს მიერ შემუშავებული ადამიანური ურთიერთობების თეორიამან განვითარება დაიწყო დაახლოებით 1930-იან წლებში.

იმ დროს, ორგანიზაციების ზოგადი კონცეფცია და მათში მუშაობა წარმოადგენდა კლასიკურ ხედვას, რომელიც ორიენტირებული იყო წარმოებაზე და ის ხედავდა მუშას, როგორც ზარმაც და უსაქმურ არსებას, რომელსაც ხელფასმა უნდა წაეყვანა მუშაობა, წინააღმდეგ შემთხვევაში მას ესმოდა, როგორც მანქანა, რომელიც უნდა იხელმძღვანელოს ლიდერული პოზიციებიდან (ერთადერთი, რომელზეც ორგანიზების და დომინირების ფაქტი კომპანია).

ეს არ იქნებოდა ფსიქოლოგიის გაჩენამდე და მის გამოყენებამდე სამუშაო ადგილზე და ინდუსტრიაში ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშაკზე, დაიწყებდა გაანალიზებას ჰუმანისტური პერსპექტივიდან და ფსიქოლოგიური. ამის წყალობით და წარმოების ჰუმანიზაციისა და დემოკრატიზაციის მზარდი მოთხოვნილება (ხშირი იყო უკმაყოფილება, შეურაცხყოფა და მუშათა აჯანყება), ეს იქნებოდა ინდუსტრიული დარგის მუშაკთან დაახლოებული კონცეფციის განვითარებამდე.

ადამიანთა ურთიერთობის თეორია

ადამიანური ურთიერთობების თეორია არის ორგანიზაციათა ფსიქოლოგიის თეორია, რომელიც ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია ადამიანური და ინტერაქტიული და რომ მუშაკის ქცევა უფრო მეტად უკავშირდება სოციალურ ჯგუფს, მათ კეთილდღეობას გარემოსთან და სოციალურ ნორმებთან. აღნიშნულ ჯგუფში, ვიდრე შესრულებული დავალების ტიპით, როგორ არის მისი სტრუქტურა ან კონკრეტული ხელფასის მიღება (რომელიც ითვლებოდა, რომ ერთადერთი მოტივატორი იყო მუშის).

ძირითადად, ის ადგენს სოციალური გარემოს მნიშვნელობა, რომელშიც მუშაკი ვითარდება და აღნიშნული გარემოს ფსიქოლოგიური გავლენა, როდესაც საქმე ეხება ქცევის, შესრულების და მუშაობის პროდუქტიულობის ახსნას.

ამ თეორიაში, რომელიც ჩნდება როგორც რეაქცია იმ ამოცანის გადაჭარბებულ კონტროლზე, რომელიც არსებობდა ამ დროის განმავლობაში, აქცენტი ინტერესი წყვეტს თავად ამოცანას და იმაზე, თუ როგორ არის ორგანიზაცია სტრუქტურირებული, რათა ფოკუსირება მოახდინოს მუშაკზე და სოციალური ურთიერთობებისა და მეგობრობის ქსელი რომელიც ყალიბდება ორგანიზაციის შიგნით.

ანალოგიურად, მუშაკი აღარ განიხილება, როგორც დამოუკიდებელი ელემენტი, რომლის შესრულებაც მხოლოდ მასზეა დამოკიდებული მზადყოფნა დაიწყოთ დაკვირვება, რომ ეს დიდწილად დამოკიდებულია თქვენს ურთიერთობაზე ჯგუფთან და როგორია ის ორგანიზებული.

უფრო მეტიც, ჩატარებული კვლევების წყალობით, ქსელის ძალა და მათ შორის არაფორმალურად ჩამოყალიბებული კავშირები მუშები, სოციალური მხარდაჭერის აღქმის მნიშვნელობა და ამ პროცესების ზემოქმედება, როდესაც საქმე ეხება მუშაობის გაუმჯობესებას ან შეამცირეთ იგი შეესაბამებოდეს კუთვნილი ჯგუფის ნორმას. ეს ასევე საშუალებას მისცემს შეიმუშაოს ახალი სისტემები და სტრატეგიები, რომლებიც მიმართულია განვითარების გაუმჯობესებასა და ოპტიმიზაციაზე ორგანიზაციის წევრები, ისევე როგორც ასპექტები, როგორიცაა კომუნიკაციების შეფასება და უკუკავშირი თანამშრომლები.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "რა არის ჰოთორნის ეფექტი?"

ჰოთორნის ექსპერიმენტები

ადამიანური ურთიერთობების თეორია და შემდგომი განვითარება ზემოაღნიშნული ასპექტებიდან გამომდინარეობს, მაგრამ ალბათ ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპები, რამაც გამოიწვია მისი დაბადება, იყო ჰოთორნის ექსპერიმენტები, რომლებიც ჩატარდა ელტონ მაიოსა და სხვების ჰოთორნის ქარხანაში. თანამშრომლები.

თავდაპირველად ეს ექსპერიმენტები დაიწყო 1925 წელს, თავდაპირველი განზრახვით იყო მოძებნეთ კავშირი განათებასა და თანამშრომლების პროდუქტიულობას შორისმაისი დაიწყებდა სამუშაო პირობების (დროისთვის შედარებით კარგი) და მუშაკების მუშაობის შეფასებას სხვადასხვა განათების პირობებში. ამ ასპექტში მათ ვერ იპოვეს დიდი ცვალებადობა, მაგრამ შეძლეს სხვა დიდი მნიშვნელობის ცვლადების მოძებნა: ფსიქოსოციალური.

ამის შემდეგ ისინი დაიწყებდნენ ამ ჰუმანისტური და ფსიქოსოციალური ფაქტორების ანალიზს 1928 წლიდან 1940 წლამდე. პირველ ეტაპზე გაანალიზებული იქნება სამუშაო პირობები და თანამშრომლების განცდებისა და ემოციების გავლენა სამუშაოზე, გარემოზე და მათ როლზეც კი. აქედან გამოიკვეთა, რომ პერსონალურმა განხილვამ დიდი როლი ითამაშა მუშაკების შესრულებასა და კმაყოფილებაში.

მეორე ფაზაში აღმოჩნდა ერთ-ერთი დიდი განსხვავება უფრო კლასიკურ თეორიებთან: მუშების ქცევა უფრო მეტად იყო დაკავშირებული სოციალურ და ორგანიზაციულ მახასიათებლებთან, ვიდრე თავად მახასიათებლებთან. ინდივიდუალური. ეს მიღწეული იქნა ინტერვიუების სერიის საშუალებით, რომლებშიც მკვლევარები ცდილობდნენ მუშებს გამოეხატათ თავიანთი სამუშაოს შეფასება.

მესამე ფაზაში გაანალიზდა სამუშაო ჯგუფები და თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედება, ექსპერიმენტებით, რომლებშიც გამოყენებული იყო გადახდის სისტემა, რომელშიც მაღალი ხელფასი შენარჩუნებული იყო მხოლოდ მთლიანი წარმოების ზრდით, რასაც მუშები უპასუხეს თავიანთი პროდუქტიულობის სტანდარტიზებით. ნელ-ნელა გავზარდოთ მისი დონის თავიდანვე შემცირებით ყველაზე ეფექტური, რათა ყველას შეეძლოს თანდათან გაზარდოს მთლიანი შესრულება: ისინი ცდილობდნენ ყოფილიყვნენ თანმიმდევრული თავიანთ შესრულებაში რათა ჯგუფის ყველა წევრს ჰქონდეს გარკვეული სტაბილურობა.

იყო ორივე სანქცია მათთვის, ვინც არ იცავდა ჯგუფურ ნორმას (ვინც არ იცავდა არაფორმალურ ნორმას, ზეწოლას ახდენდნენ) როგორც უმრავლესობის მიმართ შესაბამისობის ძიება.

მეოთხე და ბოლო ეტაპი ფოკუსირებული იყო კომპანიის ფორმალურ ორგანიზაციასა და კომპანიას შორის ურთიერთქმედების შესწავლაზე თანამშრომლების არაფორმალური, ეძებს ურთიერთქმედებას, რომელშიც მუშებს შეეძლოთ გამოხატონ თავიანთი პრობლემები და კონფლიქტები. ამ ექსპერიმენტების დასკვნები გამოიწვევდა ინტერესის გაჩენას თანამშრომლისა და მისი კავშირების მიმართ, რაც თანდათან გაფართოვდებოდა.