პერსონალის შერჩევის ტესტებისა და კითხვარების ტიპები

რეკრუტერები და დასაქმების ექსპერტები იყენებენ სხვადასხვა ტესტებს და კითხვარებს შეარჩიონ იდეალური კანდიდატები მათ მიერ შემოთავაზებული სამუშაო პოზიციებისთვის.

გასაუბრება ეს შეიძლება იყოს კარგი ინსტრუმენტი განმცხადებლის გაცნობისა და საბოლოოდ იმის განსასაზღვრად, არის თუ არა ის კვალიფიციური იმ ფუნქციების შესასრულებლად, რაც ამას თანამდებობა მოითხოვს. მხოლოდ ინტერვიუსთვის მიმართვა იმის დასადგენად, არის თუ არა კანდიდატი ის ადამიანი, რომელსაც ეძებთ, შეიძლება სულაც არ იყოს საიმედო.

დღეს მრავალი შერჩევის პროცესი მოიცავს სხვადასხვა ტესტის დასრულებას (მაგალითად, როლური თამაშები) ან ფსიქოტექნიკური ტესტები, ამ გზით, კანდიდატების პროფესიული უნარის დასადგენად, იცნობს მათ პიროვნებას და შეაფასეთ თქვენი მოტივაცია. ამ ინსტრუმენტების კომბინაცია საუკეთესო ვარიანტია, თუ გვინდა, რომ შერჩევის პროცესი მაქსიმალურად ზუსტი იყოს.

რეკომენდებული სტატია: "გასაუბრებები სამუშაოზე: 10 ყველაზე გავრცელებული შეცდომა"

კონკურენციის კონცეფცია

ამ ტესტების წარმოშობა გვხვდება კომპეტენცია, რაც წარმოიშობა არა მხოლოდ ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლივი შეფასების აუცილებლობისგან, რომელიც შეიძლება ჰქონდეს ადამიანს, არამედ

დააფასეთ თქვენი შესაძლებლობა გამოიყენოთ ისინი კონკრეტულ სიტუაციებში და გადაჭრას პრობლემები კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე. ანალოგიურად, კომპეტენციის ცნება ეხება ინდივიდის დამოკიდებულებას, მოტივაციას და პირობებს და მის ქცევას.

სხვადასხვა ტესტები ან კითხვარები, რომლებიც გამოიყენება პერსონალის შერჩევის პროცესში, მისია შეაფასოს მთლიანობაში კომპეტენციის კონცეფციაში ოთხი განსხვავებული განზომილებაა. Ესენი არიან:

• იცოდე როგორ იყო: ეხება პირად განზომილებას, დამოკიდებულებებსა და ღირებულებებს, რომლებიც ხელმძღვანელობს კანდიდატის ქცევას.
• Ცოდნა: არის ტექნიკური კომპონენტი, ეს არის აკადემიური მონაცემები ან ცოდნა.
• იცოდე გაკეთება: ეს არის მეთოდოლოგიური კომპონენტი, ცოდნის გამოყენების უნარი: შესაძლებლობები, უნარები, მოქმედების მეთოდები და ა.შ.
• იცოდე იყოს: არის მონაწილეობითი კომპონენტი. ეხება ინტერპერსონალურ კომუნიკაციასა და გუნდურ მუშაობასთან დაკავშირებულ უნარებს

კონკურენციის კონცეფციის შესახებ მეტს შეიტყობთ ჩვენს სტატიაში: "როგორ შეხვდეთ ინტერვიუს უნარ-ჩვევებზე დაყრდნობით: სამუშაოს მიღების 4 გასაღები"

პერსონალის შერჩევის ტესტებისა და კითხვარების ტიპები

მაგრამ, რა ტესტებს ან კითხვარებს იყენებენ პერსონალის შერჩევის ექსპერტები? რის გაკეთებას აპირებენ ეს ინსტრუმენტები? ქვემოთ აგიხსნით

პროფესიული ან ცოდნის ტესტები

პროფესიული ტესტები სიმულაციას უწევს რეალურ სიტუაციებსა და პირობებს, რომელთა პოვნა შესაძლებელია კონკრეტულ სამუშაოში.. ამიტომ, ამ ტესტების მიზანს წარმოადგენს იმის ცოდნა, თუ რა დონის ათვისება შეუძლია განმცხადებელს ამ სამუშაოს შესასრულებლად რომლისკენაც ის ისწრაფვის და გამოიყენება ტრენინგის, გამოცდილებისა და სპეციფიკური ცოდნის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად კანდიდატი.

არსებობს ორი სახის პროფესიული ტესტები: ცოდნის ტესტები, რომლებიც აფასებენ ოკუპაციასთან დაკავშირებულ შინაარსს; და უნარების ტესტები, რომლებიც აფასებენ ოკუპაციასთან დაკავშირებულ სპეციფიკურ კომპეტენციებს. ამ ტესტებს შორის გვხვდება: ენის ტესტები, ფერთა ტესტი, კომპიუტერული ხელსაწყოების ოსტატობის ტესტი, მოწყობილობის შეკეთების ან აწყობის ტესტები და ა.შ.

პიროვნების კითხვარები

პიროვნების კითხვარები სხვადასხვა ნივთების საშუალებით ცდილობენ ამოიღონ პიროვნების მთავარი პერსონაჟის ნიშნები იმისათვის, რომ მოხდეს სამუშაოსათვის შესაფერისობისა და ადაპტაციის დადგენა, რომლისკენაც ისწრაფვის ინდივიდი. მაგალითად, თუ სუბიექტი მონაწილეობს კომერციული თანამდებობის შერჩევის პროცესში, პიროვნების ერთ-ერთი თვისება, რომელსაც რეკრუტერები აფასებენ, არის ექსტრავერსია.

რეკრუტერებს შეუძლიათ გამოიყენონ პიროვნების სხვადასხვა ტესტები, მაგრამ ორი მათგანი ყველაზე ხშირად გამოიყენება: დიდი 5-ის (დიდი ხუთის) კითხვარი, რომელიც ზომავს კომუნიკაბელურობას, პასუხისმგებლობას, გახსნილობას, სიკეთეს და ნევროტიზმს; ან EPQ-R კითხვარი, საფუძველზე Eysenck PEN მოდელი. ამ კითხვარებთან დაკავშირებით პასუხები არ არის ცუდი და არც კარგი, ისინი უბრალოდ ასახავენ კანდიდატის პიროვნებას ან მათ გარკვეულ სიტუაციებში აზროვნებისა და მოქმედების გზას.

გარდა ამისა, ზოგიერთ სამუშაოზე აუცილებელია ფსიქიატრიასთან დაკავშირებული პიროვნული ტესტების ჩაბარება. მაგალითად, ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტესტია MMPI-2 (მინესოტას მრავალფაზიანი პიროვნების ინვენტარი). მისი გამოყენება ორიენტირებულია პიროვნების პროფილის და ფსიქოპათოლოგიების გამოვლენაამიტომ, ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, პოლიციის პერსონალის შერჩევის პროცესებში.

ფსიქოტექნიკური კითხვარები

ფსიქოტექნიკური კითხვარები არის ინტელექტის ტესტები ან შესაძლებლობების ტესტები რომლებიც, როგორც წესი, წარდგენილია მათი განხორციელების ვადებით. ეს არის ტესტები, რომლებიც აფასებს განმცხადებლების ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს სწორი შესრულებისათვის გარკვეულ სამუშაოებს და საშუალებას მისცემს შეაფასოს ადამიანის კოგნიტური შესაძლებლობები, მაგალითად ინტელექტი ზოგადად, მეხსიერება, აღქმა ან ყურადღება.

ამ ტიპის კითხვარები ასევე გამოიყენება ინფორმაციის ინტელექტის უფრო კონკრეტული ასპექტების გასარკვევად ასპირანტი, მაგალითად, ვერბალური მიდრეკილება, რიცხვითი მიდრეკილება, სივრცითი მიდრეკილება, აბსტრაქციის უნარი ან კონცენტრაცია.

სიტუაციური ტესტები

სიტუაციური ტესტები ასევე ცნობილია, როგორც ჯგუფური დინამიკა და მათ საშუალებას აძლევს შეაფასონ კანდიდატების კომპეტენციები და შესაძლებლობები, ასევე მოცემული სამუშაოს შესრულების პროგნოზირება. ამ ტიპის ტესტების შესრულებისას, თავიდან შეიქმნება სიტუაცია, რომელიც სიმულაციას უკეთებს მდგომარეობასა და მოთხოვნებს, რომ სუბიექტებს მოუწევთ შეასრულონ მთელი რიგი კომპეტენციებისა, რომლებიც აუცილებელია ამოცანის შესასრულებლად ეფექტური

სიტუაციური ტესტები უფრო მეტად გამოიყენება, რადგან დაადასტურა, რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე სასარგებლო და ზუსტი ინსტრუმენტი კომპეტენციების შესაფასებლადმას შემდეგ, რაც მისი დასრულებისას კანდიდატებმა პრაქტიკაში გამოიყენეს ცოდნა, უნარ-ჩვევები და დამოკიდებულება, რომელიც საჭიროა სიტუაციის პრობლემის ან კონკრეტული ამოცანის გადასაჭრელად.

პერსონალის შერჩევის ექსპერტების მიერ ყველაზე ხშირად გამოყენებული სიტუაციური ტესტებია:

• დაწერე ანგარიში: აფასებს ანალიზის, მსჯელობისა და წერილობითი გამოხატვის უნარს.
• გააკეთე პრეზენტაცია: აფასებს პრეზენტაციის სტრუქტურირების, ზეპირი გამოხატვის უნარის, საზოგადოებაში სიტყვით გამოსვლის უნარს.
• უჯრა ვარჯიში: აფასებს დაგეგმვის უნარს, დროის მენეჯმენტს, პრობლემის გადაჭრის უნარს, ვერბალურ და წერილობით კომუნიკაციას.
• Როლის შესრულება: აფასებს სხვადასხვა კომპეტენციებს, შესრულებული როლის შესაბამისად. მაგალითად, ხელმძღვანელობა ან გუნდური მუშაობა