Frederick Herzberg의 이중 요인 이론

회사는 개인에 의해 구성되기 때문에 직업심리학 그리고 조직 내에서 이들의 기능을 연구하는 책임이 있는 조직.

이러한 조직 심리학에서 심리학자 Frederick Herzberg가 두드러졌습니다. 잘 알려진 Herzberg 이중 요인 이론을 만들었습니다..

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Frederick Herzberg는 누구였습니까?

Frederick Herzberg(1923-2000)는 미국의 심리학자였습니다. 비즈니스 관리 및 관리 분야에서 가장 평판이 좋은 사람 중 한 명.

그의 이중 요인 이론과 직무 강화의 구현 덕분에 그는 직업 심리학 분야에서 널리 인정받게 되었고 보다 효율적인 인적 자본 관리 및 복지로 이어지는 제안을 항상 환영하는 영역 회사.

Herzberg의 이중 요인 이론이란 무엇입니까?

Herzberg의 동기 및 위생 이론이라고도 함, 그것은 근로자의 만족 또는 불만족을 일으키는 요인과 그가 자신의 노동 요구를 충족시키는 방법에 대한 가설을 세웁니다.

이 이론의 근거는 근로자의 직무 만족 또는 불만족을 유발하는 요소가 완전히 다른 성질을 가지고 있다는 것입니다. 마찬가지로 이 이론은 사람에게 두 가지 유형의 욕구가 있다는 생각에 뿌리를 두고 있습니다. 불편함을 유발하는 사건, 그리고 정서적으로나 정서적으로 발전하고 성숙하려는 욕구 또는 욕구 지적인.

이 필요 시스템이 직장에 적용될 때 서로 다른 인센티브가 필요하므로 이중성에 대해 이야기합니다. 이 이중성은 작업 동기 부여에 작용하는 두 가지 유형의 요소로 구성됩니다. 위생 요인 및 동기 요인. 둘 다 조직 내에서 발생하는 작업 역학의 상당 부분을 설명할 수 있습니다.

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두 가지 Herzberg 요인

위에서 언급했듯이 Herzberg가 제안한 이론은 두 가지 요소로 구성됩니다. 근로자 동기 부여를 조절합니다.

위생 요인

위생 요인은 근로자에게 외적인 요인을 포함하며 주로 직무 불만족과 관련이 있습니다.

위생 요소는 작업자를 둘러싼 환경에 있으며 작업자가 수행하는 작업을 결정하는 조건을 포함합니다.

이러한 요인을 외적 요인이라고 합니다. 이는 회사의 결정과 이를 관리하는 방식에 따라 달라지기 때문입니다.

Herzberg에 따르면, 역사를 통틀어 회사는 직원에게 동기를 부여하거나 처벌하는 수단으로 위생적 요소만을 고려했습니다. 노동자. 회사와 산업은 상여금과 급여 인센티브, 유연한 회사 정책을 사용했습니다. 근로자가 더 많이 생산하도록 하는 궁극적인 목표를 가진 외부 보상 양.

Herzberg가 위생으로 분류한 요인은 다음과 같습니다.

• 급여 및 기타 재정적 인센티브 또는 재료
• 회사 및 조직 정책
• 또래와의 친화력
• 작업자가 작업을 수행하는 물리적 컨텍스트
• 작업자의 감시 및 감독
• 상태 또는 직원이 회사 내에서 차지하는 위치
• 직업 안정성

그러나 Herzberg가 수행한 조사에 따르면 이러한 요소는 근로자의 불만을 줄이거나 피하는 데만 유용하지만 당신의 일에 진정한 만족을 주지 않기 위해. 또한 작업자가 이러한 요소가 우수하지 않거나 적절하지 않다고 생각할 때 매우 빠르게 불만을 생성했습니다.

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동기 부여 요인

위생 요인과 달리 동기 요인은 근로자에게 내재되어 있습니다. 직책과 업무의 성격 또는 유형 모두에 대한 만족 그 사람이 회사 내에서 수행하는 것입니다.

이러한 동기 요인은 개인의 통제하에 있으며 근로자가 자신에 대해 갖는 감정이나 인식을 포함합니다. 회사 내에서의 성장과 발전, 전문적인 인정, 자기 실현에 대한 열망 및 책임의 필요성, 등

오랫동안 일자리 창출 회사의 효율성과 경제적 요구를 충족시키려는 의도, 근로자가 자신의 작업 창의성을 성장시키거나 개발하려는 동기를 느꼈을 가능성을 제거하여 무관심과 주저함을 유발합니다.

이러한 내적 동기 요인은 다음과 같습니다.

• 교수진을 자극하는 작업
• 자아실현의 느낌
• 업적
• 상사의 인정
• 책임 증가 가능성

결론

이러한 모든 요소를 ​​확인한 후 Herzberg는 그의 이론을 완성하는 일련의 결론을 도출했습니다.

• 열악한 환경은 즉각적인 불만을 유발합니다. 하지만 건강한 작업 환경이 근로자의 만족을 보장하지는 않습니다.
• 직무 불만족을 피하는 것만큼이나 중요합니다. 직업 만족도 증진.
• 위생 요인과 동기 요인은 독립적으로 활성화 및 비활성화되어 동일한 사람에게 두 요인의 특성을 부여할 수 있습니다.
• 위생 요인은 모두 동일한 관련성을 갖습니다.
• 위생 요소의 개선 및 개발은 단기적인 긍정적 효과.
• 위생 요인은 일시적이고 주기적입니다. 따라서 작업자는 시간이 지남에 따라 이러한 요구 사항을 갱신하고 있습니다.

이 심리학자에 따르면 과제 강화

기사의 시작 부분에서 언급했듯이 Frederick Herzberg는 작업 강화의 도입을 통해 작업 심리학에서 인기를 얻었습니다. Herzberg는 직원 만족도를 개선하기 위한 일련의 팁을 직접 개발했습니다.

이러한 팁은 다음과 같습니다.

• 폐지하거나 근로자의 책임을 유지하면서 특정 통제를 제거하십시오. 자신의 숙제에 대해.
• 각 근로자에게 부과되는 책임의 수를 늘립니다.
• 회사 경영진의 권한이 줄어들고 근로자의 자유가 커집니다.
• 결과 및 목표에 대한 피드백 각 작업자의.
• 새롭고 다양한 작업의 할당 및 배포로 인해 이러한 작업의 복잡성이 증가합니다.
• 작업자에게 허용되는 작업 할당 전문적으로 기술과 진행 상황을 보여줍니다..