리더십: 좋은 상사가 되기 위해 필요한 새로운 요구사항

고대 중국 속담에서는 이렇게 말합니다. “들오리는 꽥꽥거리는 힘이 아니라 날아가는 모습을 보고 무리의 우두머리를 따릅니다.” 그 지도 우리가 만나기 시작한 순간부터 인류의 관심사였습니다. 생존을 보장하기 위해 다른 사람들과 협력합니다(우리의 기원부터 종).

역사의 위대한 이정표는 훌륭한 리더가 그의 팀과 함께 일한 덕분에 기록되었습니다. "작은 이정표"는 아마도 중대한 것은 아니지만 똑같이 중요한 프로젝트를 제공하는 것입니다. 직장에서의 시간은 또한 상사의 리더십 스타일과 그가 일하는 그룹 사이의 관계에서 비롯됩니다. 공장. 현재 21세기의 요구는 좋은 상사가 되고 팀을 이끄는 데 필요한 일련의 새로운 요구사항을 제시하고 있습니다. 이 기사에서는 그러한 주제를 다룰 것입니다.

21세기 리더십의 과제

새천년을 맞아 찾아온 변화는 우리 삶의 모든 영역에 스며들었고, 조직의 세계도 예외는 아닐 것으로 예상된다. 예를 들어, 노동 조건이 변화하여 기술을 매개로 하는 고용 관계로 전환되었습니다. 원격근무가 보편화되고, 홈 오피스; 또한 하이브리드 방식과 화상 회의도 가능합니다. 존재감이 지속되는 직업에서는 전자 장치도 작업에 관여합니다. 작업을 해결하고, 의사소통을 하거나, 작업을 수행하는 데 유용한 도구로 사용할 수 있습니다. 혼란.

따라서 이러한 맥락은 상사가 "무엇이어야 하는가"에 대한 확고한 현대적 개념에 도전했습니다.. 아마도 20세기 초에도 상사들은 권위주의와 반복적인 처벌을 기반으로 한 리더십 방식을 갖고 있었을 것입니다. 우리 중 많은 사람들이 찰스 채플린의 영화를 떠올릴 수도 있습니다. 현대 시대, 사장이나 감독이 공장의 노동 조건에 관심을 보이지 않고 노동자들이 계속 생산할 수 있도록 점심 시간을 중단하려고 한 경우. 오늘날 그러한 리더십 스타일은 쇠퇴하고 있습니다. 포스트모더니즘은 일에 대한 개념 자체를 변화시켰습니다. 사람들은 더 이상 일자리를 구하지 않고, “진보”, “절약”, “미래”에 대한 현대적 개념이 무너졌기 때문에 평생 동안 이를 보존하십시오. 다진 것. 이제는 같은 직장에서 보내는 시간이 더 짧아졌습니다. 포스트모더니티에서는 확실한 확실성이 없기 때문에 그것들은 일시적입니다. 여기에는 가치 판단이 수반될 필요는 없습니다. 이는 최근 수십 년간의 사회 문화적, 경제적 변화에 비추어 일어난 변화입니다.

리더십 스타일

그러므로 지도자들은 자신의 리더십 형태를 이러한 역사적 변화에 맞게 조정해야 합니다. 일부 이론가들은 세 가지 리더십 스타일을 구별하여 다음 유형으로 분류합니다.

• 권위주의자: 엄격하고 수직적인 명령을 내리며, 반론 없이 다른 사람의 즉각적인 순종을 기대하는 유형의 리더입니다. 계획은 나머지 그룹과 다르게 만들어집니다. 이 리더십 스타일을 사용하는 상사는 다른 사람의 노력이나 작업을 거의 인식하지 못하고 행동은 경쟁력과 과잉 생산을 지향합니다.
• 민주당: 이 리더들은 제안을 하는 것이 아니라 결정에 관해 그룹 구성원들에게 의견을 묻는 것입니다. 결정은 민주적으로 이루어지며, 각 개인은 스스로 자신의 의견을 표현하고, 결정을 내리기 전에 리더가 이를 고려합니다.
• 참여형: 참여적 리더십 방식을 사용하는 관리자는 그룹에 미래에 대한 정보를 제공하고 변화를 제안하고 결정을 내리고 토론할 수 있도록 합니다. 참여형 상사는 의사결정을 거의 내리지 않고 이 업무를 직원들에게 위임하여 직원들에게 완전한 신뢰를 제공합니다.

많은 연구에서 민주적이고 참여적인 리더십 스타일이 그룹 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 데 동의합니다. 참여형 스타일에서는 직원들이 자신의 업무와 의사결정 능력에 대해 더 큰 자신감을 갖게 됩니다. 일반적으로 대부분의 경우 최상의 결과를 제공하는 것입니다. 민주적 스타일은 창의적인 문제 해결과 교육에 매우 유용합니다. 직원들은 자신의 목소리가 경청되고 특정 자율성을 인식하기 때문에 리더가 됩니다. 그의 작품에서. 권위주의적 스타일은 성과와 조직 구성원 간의 관계에 있어 더 나쁜 결과를 가져오는 경향이 있습니다. 그러나 일부 직원이 아직 업무에 익숙하지 않고 방향이 필요한 경우 적절할 수 있습니다. 콘크리트; 또는 회사 표준을 따르지 않는 경우.

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좋은 상사가 되기 위해 필요한 자질

이러한 리더십 스타일은 이론적 수준에서 전형적인 스타일, 즉 현실에서 순수한 방식으로 거의 나타나지 않는 이상적인 리더십 형태로 정의됩니다. 상사는 권위주의적인 리더십 방식을 사용하는 경향이 있지만 때로는 그룹 구성원 중 한 사람의 의견을 참고하기도 합니다. 상사는 권위주의적 리더십과 같이 덜 효과적인 이상적인 리더십 유형을 완전히 버려서는 안 됩니다. 상황과 관련된 이 스타일의 특성을 받아들일 수 있는 충분한 유연성을 가지고 있습니다.. 사실, 유연성은 다양한 도전적인 상황에 대한 대응 레퍼토리를 확장할 수 있게 해주기 때문에 좋은 상사가 되기 위한 기본 특성입니다. 매우 다양한 갈등에 동일한 방식으로 대응하는 것은 리더십을 위한 좋은 공식이 아닙니다.

반면에, 좋은 상사가 그룹이 겪고 있는 상황을 넘어 제시하는 특정한 일반적인 자질이 있습니다. 즉, 스트레스를 받는 순간과 휴식의 순간 모두에서 유지되는 성격이나 행동 방식의 횡단적 특성입니다. 이러한 기능 중 일부는 다음과 같습니다.

• 공감: 그룹의 각 구성원에게 영향을 미치는 개별 상황을 이해하는 것이 중요합니다.
• 주장: 상사는 자신의 요구와 의견을 명확하게 표현할 수 있어야 하며, 상황에 따라 지지하거나 질문할 수 있어야 합니다.
• 감성 지능: 자신의 생각과 감정을 인식하고 다른 사람의 이러한 상태를 인식할 수 있는 능력도 포함됩니다. 이를 통해 자신의 행동을 스스로 비판할 수 있을 뿐만 아니라 자신의 결정이 다른 사람의 관점에서 어떻게 인식되는지 관찰할 수 있습니다.
• 취약점: 감정적으로나 해결 능력 수준에서 상황이 자신을 능가하는 지점을 알고 있습니다. 그들은 그룹의 다른 사람들에게 도움이나 대체 솔루션을 요청할 수 있습니다. 그들은 자신의 결점을 표현하는 것을 두려워하지 않으며, 이는 해롭지 않고 일반적으로 나머지 그룹과의 유대를 강화하여 그들을 더 인간적으로 만듭니다.

간단히 말해서, 이러한 특성을 각 상황에 가장 적합한 리더십 스타일에 통합하는 것이 오늘날 좋은 상사가 되기 위해 필요한 요구 사항을 구성합니다. 21세기는 대체로 우발성과 변화에 지속적으로 노출되는 시대로 결정됩니다. 그룹의 나머지 구성원과 함께 최적의 업무 환경을 적응하고 조성할 수 있는 유연한 리더를 보유하는 것이 중요합니다. 일하다.

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