5 skirtumai tarp grupės ir komandos

Kalbant apie darbą kartu su kitais žmonėmis, skiriasi dinamika, nustatyta tarp darbuotojų. Nors skiriame tą patį laiką, tuos pačius materialinius išteklius ir personalą, turintį parengtą lygį pakankamai, faktas, kad vienaip ar kitaip dirbama su šiais ingredientais, sukelia daugiau ar mažiau mažiau.

Dabar pamatysime kuo skiriasi grupė ir komanda, atsižvelgiant į tai, kad būtent tokio pobūdžio dalyvavimas ir koordinavimas reiškia, kad su tomis pačiomis išlaidomis įmonių ir organizacijų produktyvumas bus maksimaliai išnaudotas, ar ne.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacijos psichologija: ateities profesija: "

Pagrindiniai skirtumai tarp grupės ir komandos

Kalbant apie darbo pasaulį ir organizacinę psichologiją, naudojamos skirtingos grupės ir komandos. Ir jie yra ne tik teoriniai, bet, kaip matysime, nurodo dviejų tipų reiškinius, kurie duoda labai skirtingus rezultatus.

1. Individualistinė vizija ir kolektyvistinė vizija

Grupės iš esmės yra žmonių grupės, kurios dalijasi erdve, vieta ir parodo tam tikrą toleranciją tarp jų, o tai leidžia būti kažkam stabiliam.

Įmonių ir organizacijų kontekste grupė taip pat yra funkcinė žmonių sistemos dalis, kuri kažką gamina komerciniais tikslais ar ne. Tačiau vien todėl, kad atliekama naudinga funkcija, dar nereiškia, kad grupė turi bendrą tikslą. Vietoj to, kiekvienas žmogus turi savo tikslą.

Kitaip tariant, tokio tipo asociacijas valdo individualizmas: žmonės pasiekia susitarimą, kad pasiektų tikslą, kurį jie jau buvo iš anksto nustatę individualiai.

Kita vertus, komandą jaudina kolektyvizmas, supratimas, kad yra patirties, kurią galima išgyventi tik susivienijus ir jungiantis su kitais. tam tikri tikslai iš esmės yra kolektyvinio pobūdžio. Pavyzdžiui, aplinkos apsauga nėra objektyviai pasiekiamas tikslas, o taip pat ir kūrybinė užduotis, kurioje turi dirbti keli menininkai.

• Jums gali būti įdomu: "10 geriausių organizacinių ir žmogiškųjų išteklių psichologijos magistro laipsnių"

2. Proaktyvi dvasia arba pasyvumas

Komandos realiu laiku prisitaiko prie nenumatytų dalykų, nes visi jas kuriantys žmonės eina į vieną. Pavyzdžiui, jei poreikis kyla iš tų, kurie apibrėžė darbą, nebūtina įtikinti kitų prisitaikyti prie šios naujos aplinkybės; bet kuriuo atveju pranešama apie naujus pasiūlymus ir kartu ieškoma.

Dėl šios priežasties komandose kiekvieną kartą, kai pasikeičia darbo būdas ir atsiranda naujų nenumatytų problemų, apie jas pranešama nedelsiant, o ne toliau dirbant iš inercijos.

Kita vertus, grupėse mentalitetas lemia požiūrį, apibrėžtą pasyvumu. Dėl šios priežasties, pavyzdžiui, jei atsiranda nenumatytų pokyčių, būtina iš naujo derėtis su asmenimis, kurie ją sudaro, nes jie gali laikytis idėjos, kad jiems nereikia daryti nieko daugiau, nei jie darė anksčiau. Bet koks darbo režimo pakeitimas laikomas atskiru likusio elemento elementu, kurio nėra kodėl reiškia, kad būtina apsvarstyti kitų su ankstesniu tiesiogiai susijusių procesų pokyčius.

3. Komunikabilumas arba vertikalumas

Grupėse komunikacijos srautai paprastai būna vertikalūs, nes jie apsiriboja organizacijos schemoje nurodytais hierarchiniais santykiais; tiesiog neprivaloma nustatyti kitų maršrutų, kuriais informacija cirkuliuoja.

Kita vertus, komandose bendravimas taip pat vyksta daug neformaliai, nors šie bendravimo keliai organizacijos diagramoje nerodomi. Tai nereiškia, kad organizacija skatina derinti asmeninius ir profesinius santykius, o tai, kad yra didesnis bendravimo lankstumas.

4. Lankstumas ir tvirtumas

Komandose prioritetas numeris vienas yra įsitikinti, kad komanda gali prisitaikyti prie pokyčių ir pasiekti kolektyviai iškeltus tikslus, todėl formaliai yra naudinga. Nors tai atrodo prieštaringa, daug kartų ji veikia geriau, jei žinote, kaip atidėti raštu nustatytą griežtą taisyklių struktūrą (taip, sutikus visoms dalyvaujančioms šalims).

Kita vertus, grupėse normų griežtumas naudojamas ne dėl savo naudingumo, o kaip pasiteisinimas kad nesusidurtumėte su naujomis situacijomis ar daugiau dirbtumėte prisitaikymo prie besikeičiančių situacijų metu. Kitaip tariant, taisyklės laikomos dogma, ko reikia laikytis, kad būtų išvengta komplikacijų, nors Paradoksalu, bet tai gali sukelti tam tikrų problemų, kurias sukelia nepakankamas prisitaikymas prie pokyčių, tapti lėtinėmis ir sukelti diskomfortą visiškai išvengiama.

5. Galimybė pasinaudoti galimybe ar aklumu

Komandos visada daug geriau sugeba aptikti paslėptas galimybes, nes bendravimo srautai ir idėjų, pažeidžiančių taisykles, siūlymas nėra baudžiamas.

Kita vertus, grupėse paprasta idėja pasukti tai, kas buvo daroma, sukelia atmetimą, ir jums reikia labai gero pasiteisinimo dėl kažko tokio paprasto, kaip naujų strategijų ar grupės interesų pasiūlymas. Tai reiškia, kad net jei ir suvokiama galimybė, niekada neperženkite šio etapo ribų ir nei vertinkite šią galimybę, nei, žinoma, nesiimkite naujų misijų. Daugeliu atvejų idėją sugalvojęs žmogus net neperduoda jos bendradarbiui.

Bibliografinės nuorodos:

• Etkinas, J. (2000). Politika, vyriausybė ir organizacijų valdymas, Buenos Airės, redakcinė Prentice salė.
• Schlemensonas, A. (2002). Talentų strategija, Bs. As., Redakcinis Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motyvacija įmonėje - modeliai ir strategijos Redakcinis „Gestión 2000“.