Įdarbinimas ir darbo užmokesčio valdymas: jo svarba talentų valdyme

Kaip ir daugelyje kitų specialistų, žmogiškųjų išteklių eksperto veikla yra linkusi generuoti daug mitų arba apskritai iškreiptą ir perdėtą įvaizdį.

Pavyzdžiui, įsitikinimas, kad žmogiškieji ištekliai naudojami atliekant atrankos procesus interviu ir asmenybės testų atlikimas yra labai plačiai paplitęs, nes šios užduotys yra prašmatnus. Be abejo, šie elementai yra svarbi personalo darbo dalis, tačiau toli gražu ne viskas.

Iš tikrųjų, norint tinkamai suderinti organizacijos narių poreikius ir tinkamą įmonės funkcionavimą, būtina įsikišti ne tik į izoliuotą veiklą, kurios pradžia ir pabaiga yra aiški, bet ir į smulkias detales, kurios yra nuolatinės kasdien dieną.

Iš pažiūros banaliausios procedūros, tokios kaip darbo užmokesčio valdymas ar samdymas, yra dalis Tai ir iš tikrųjų daro įtaką įmonės gebėjimui išlaikyti talentą ir pasinaudoti jo pranašumais potencialus.

• Susijęs straipsnis: „Kas yra profesinė psichologija? Darbo ypatybės ir apimtis "

Kas iš tikrųjų yra talentų valdymas?

Viena pagrindinių žmogiškųjų išteklių idėjų yra ta, kad įmonės nariai praktiškai niekada negali būti keičiami vienas kitu. Profesionalai nėra kūriniai, kuriuos galima gaminti masiškai, ir kiekvienas žmogus turi skirtingą prisidėti prie organizacijų, nereikalaujant to daryti su jų mokymais reguliuojamas; pavyzdžiui,

Tokie elementai kaip minkšti įgūdžiai yra labai svarbūs ir į juos reikia atsižvelgti, net jei jie neatsispindi diplomuose.

Taigi visi įmonės nariai turi tiek įvairių tipų potencialą, tiek skirtingus neigiamus ar riziką keliančius aspektus, atsižvelgiant į kontekstą pasiryžęs: darbe gali būti naudinga turėti intravertą asmenį, turintį didesnes galimybes visiškai pasinerti užduotis, reikalaujanti savistatos, o ekstravertas žmogus dažnai yra tinkamesnis darbams, susijusiems su darbu visuomenės.

Tačiau be asmenybės bruožų, yra daugybė savybių, kurios lemia žmonių ypatingą talentą atlikti tam tikras užduotis. Įmonių talentų valdymą formuoja žinojimas, kaip valdyti šį potencialą, ir supratimas, kad jis visada yra santykinis ir priklauso nuo konteksto bei atliktino darbo tipo.. Tai susideda iš veiklos, kuria siekiama sukurti patrauklų darbo kontekstą reikalingiems darbuotojams, viena vertus, ir sukurti sąlygas, kad jie galėtų horizontaliai judėti aukštyn arba pakeisti darbą, kad dirbtų tai, ką moka geriausiai ir kuo patogiau jausti.

• Jus gali sudominti: „5 raktai į gerą talentų valdymą įmonėje“

Kaip tai įtakoja tokie procesai kaip darbo užmokesčio valdymas ir samdymas?

Talentų valdyme ritmas ir vaidyba svarbiausiais momentais yra labai svarbūs. Galų gale, jei yra administracinių problemų, tai gali suteikti galimybę pasamdyti labai vertinamą kandidatą ar praeiti Sukuriami vienos nakties konfliktai, bloginantys santykius darbo kontekste ar net per didelio streso ar net sindromo laikotarpius Perdegimas.

Todėl norėdami žinoti, kaip gerai veikti profesinėje žmogiškųjų išteklių srityje, nepakanka žinoti specifinius procesus, vykdomus atrankos ir mokymo srityse. Jūs taip pat turite turėti visuotinę organizacijos ir darbuotojų santykių viziją, įskaitant žinių turėjimą administracinius aspektus ir galimas santykių bei psichologines problemas, kurias jie gali sukelti nesėkmei, kad būtų užkirsti tam kelią.

Ar norite mokytis žmogiškųjų išteklių srityje?

Jei ketinate specializuotis ir profesionalizuotis žmogiškųjų išteklių srityje, jums gali būti įdomu talentų atrankos ir valdymo magistro laipsnis Malagos universitete. Tai mokymo programa, kurią skatina profesionalai, turintys nusistovėjusią karjerą įvairiose įmonėse ir organizacijos ir tai leidžia išmokti žmogiškųjų išteklių teoriją ir praktiką bei psichologiją Organizacijos.

Ne tik sutelkiant dėmesį į labiausiai žinomus ir ryškiausius žmogiškųjų išteklių aspektus, bet ir į banaliausius kasdienio gyvenimo aspektus, tokius kaip: samdymas, biurokratiniai procesai, susiję su mokesčių išskaitymu, atostogų dienų paskirstymas ir kita su santykių pasauliu susijusi informacija Darbo. Daugiau informacijos apie magistrą galite rasti per šitas puslapis.

Bibliografinės nuorodos:

• Cooperis, C.; Robertsonas, aš. (2004). Tarptautinė pramoninės ir organizacinės psichologijos apžvalga. Čičesteris, JK: Wiley.
• Radhakrišna, A. & R. Satya Raju. (2015). Žmogiškųjų išteklių plėtros poveikio darbo santykiams tyrimas. IUP vadybos tyrimų žurnalas 14.3 (2015): p. 28 - 42.
• Palací Descals, F.J. (2004). Organizacinė psichologija. Red. Pearsono praktikos salė: Madridas.