Diskomforts darbā: problēma uztvert darbu kā vienkāršu apmaiņu

Ja mums būtu jānosaka tēmu klasifikācija, kas terapijā atkārtojas, bez šaubām, mēs to izdarītu pievērst uzmanību trauksmes traucējumiem, panikas lēkmēm, depresijai vai pielāgošanās traucējumiem, kas rodas no darba situācijas un attiecības, kas rodas darba vietā.

Šīs situācijas var rasties, piemēram, no izmaiņām dienesta vadībā vai to koordinācijā, no veidiem, kā paaugstināt personālu personāla iekļaušana komandā, konfliktu un, iespējams, daudzu situāciju risināšanas veids vairāk.

Tas ir par tā apzināšanos personiskās attiecības sistēmā, piemēram, darba vidē, ir emocionālu konfliktu avots, ar kuru daži cilvēki nezina, kā rīkoties vai nespēj uztvert bez lielām ciešanu devām

• Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Darba nemieru avoti

Darbavietā notiek cīņa par varu, ir slēptas alianses, pastāv pat favorītisms, aizsardzība un slēpta lojalitāte, kas var izraisīt smalku ļaunprātīgu rīcību.

Daži uzņēmumi, gan publiskajā, gan privātajā sfērā, nav pilnīgi reāli, vadot cilvēkresursus

, tā ka dažiem cilvēkiem, kas ir daļa no komandas, tie rada pārslodzi. Tas ir neproduktīvi, jo tas ir ļoti efektīvs veids, kā sadedzināt personu ar labu darba potenciālu un apņemšanos uzņēmuma iekšienē.

Ļoti izplatīta kļūda ir darba skaidras atzīšanas trūkums. Lai varētu atpazīt kādu par paveikto darbu gan pēc kvalitātes, gan produktivitātes, efektivitātes vai efektivitātes, jums jāzina šīs detaļas un patiešām jāzina, ko šī persona dara.

Dažreiz dažiem atbildīgiem vai koordinējošiem darbiniekiem šī informācija nav sīki izstrādāta, vai arī viņi slēptā veidā ignorē citu darbu, uzskatot to par mazāk svarīgu vai kvalificētu. Tāpēc ir svarīgi, lai attieksme būtu bieža atzinība, lai radītu šo vērtības izjūtu visos komandas cilvēkiem neatkarīgi no viņu snieguma.

Vēl viena izplatīta kļūda nav tieši risināt konfliktus vai jautājumus, kas rada spriedzi un diskomfortu., jo viņi var kļūt par uzvedības paradigmu vai kopīgu pārliecību, ka dažas lietas tā nav var pieskarties vai mainīties un, balstoties uz šo ideju, radīt bezpalīdzības sajūtu, kas mazina kāds.

Kad cilvēks emocionālā līmenī jūtas slikti darbā, viņš bieži izmanto slimības atvaļinājumu. Ja nav intereses uzzināt, kas notiek, tas var būt sākums šīs personas zaudēšanai viņu funkcijās, prasmēs un spējās. Pat ja paliksit uzņēmumā, jūs varētu mainīt savu centību, apņemšanos un sniegumu uz kaitīgiem ierobežojumiem, kas beidzas ar iekšēju atlaišanu vai ekonomisku un emocionālu slogu attiecīgajai komandai vai dienestam.

Atgriežoties pie šī raksta nosaukuma, jāatzīmē, ka daudzi no šiem piemēriem subjektīvi tiek uztverti kā smagas neērtības vai ļaunprātīgas izmantošanas situācijas. Kad konflikts netiek atrisināts un kāda neapmierinātība tiek saglabāta, viņi to uztvers kā noniecināšanu, atstāšanu malā un sliktu izturēšanos pret viņu.

Tādējādi atzīšanas trūkumu var uztvert kā vienaldzību vai nozīmes trūkumu, kā arī kā gandrīz pazemojošu izturēšanos. Cīņa par varu, kas galu galā atšķir dažu aizsargātu cilvēku pozīcijas no citiem, kurus pastāvīgi noraida, var izraisīt arī ļaunprātīgas izmantošanas sajūtu.

Šo argumentu nozīme ir skaidra, jo tas viss izpaužas kā nauda, ​​ieguvumi vai to neesamība. Plašāk pētīta un dokumentēta ir augstāka produktivitāte cilvēkiem, kuri labi jūtas darbā, salīdzinot ar tiem, kuri nejūtas labiTāpēc nav šaubu, ka nodarbošanās ar laimi atmaksājas.

Darba konteksti, kas ļauj mums būt laimīgiem

Laime darbā ir atkarīga no objektīviem faktoriem un citiem, kas būs subjektīvi. Tas ir subjektīvi, ka kādam vairāk vai mazāk patīk padarītais darbs un izvēlētā profesija.

Mērķis ir profesionāls mērķis un līdz ar to zināt, ka viņu darbam ir nozīme organizācijā; tas arī veicina optimisma un veselīgas un efektīvas komunikācijas atmosfēru, ļaujot cilvēkiem izpausties un tikt uzklausītiem.

Ir svarīgi nepārslogot kādu, pat ja viņš ir ļoti darbaspējīgs, jābūt vienlīdzības un taisnīguma principam. Protams, atzīstiet paveikto darbu un skaidri un ar atbilstošu biežumu cildiniet katra stiprās puses. Īsāk sakot, liekot cilvēkiem justies novērtētiem, atzītiem un redzamiem uzņēmumos, dod priekšroku tam, ka viņi var justies labi savā profesionālajā jomā un, bez šaubām, ir tā vērts.