Kā COVID-19 krīze ir ietekmējusi cilvēku pārvaldību?

Tāds notikums kā koronavīrusa krīze ir atstājis ne tikai psiholoģisku ietekmi uz pilsoņiem lielākajā daļā pasaules valstu, bet arī sociāli ekonomisku ietekmi globālā līmenī.

Pusceļā starp mikro un makro realitāti ir notikušas arī nozīmīgas pārmaiņas organizāciju pasaulē. Un, protams, Cilvēkresursu jomā tiem ir bijis jāpielāgojas. Galu galā realitāte vienmēr ir priekšā teorijai un vecajai darba dinamikai, ko daudzi uzņēmumi izmanto "pēc noklusējuma", nedomājot, vai tie ir labākie vai nē.

Tāpēc šajā rakstā mēs to apskatīsim dažādie veidi, kā Covid-19 krīze ir ietekmējusi cilvēkresursus un cilvēku vadība kopumā.

• Saistīts raksts: "6 cilvēkresursu pīlāri"

Kādas izmaiņas cilvēkresursu jomā ir radījusi pandēmija?

Kad sākotnēji tika uzskatīts, ka pandēmija ilgs tikai dienas vai dažas nedēļas, tika pieņemts, ka Izmaiņas cilvēku vadībā uzņēmumos, ja tādas būtu, sastāvētu no nelielām virspusējām un kvantitatīvām izmaiņām: iegūt vairāk programmatūras rīku, lai strādātu no mājām, labotu bojātas iekštīkla funkcijas, kas ilgu laiku nebija novērstas, utt.

Tomēr, kad tika redzēts COVID-19 krīzes patiesais apmērs, bija nepieciešams virzīt izmaiņas strukturālais raksturs ne tikai personāla nodaļās, bet arī šī uzņēmuma elementa lomā visā uzņēmumā organizācija.

Proti: bija nepieciešams risināt krīzi, veicot izmaiņas stratēģiskā līmenī un koncentrējoties uz uzņēmumu cilvēkkomponentu. Pārvērtības, kurās cilvēkresursu speciālistiem ir galvenā loma, zinot, kā pielāgoties pandēmijas radīta jauna ekosistēma gan ekonomikā kopumā, gan jo īpaši darba tirgū. Apskatīsim, kādi ir galvenie COVID-19 krīzes ietekmes avoti cilvēkresursu pasaulē.

1. Nepieciešams likt foo jaunajās tehnoloģijās

Lai gan daudzi uzņēmumi turpina balstīt savu darba filozofiju uz "neaiztikt to, kas jau darbojas", un viņi gandrīz nav interesējušies sekot līdzi jaunākajām tehnoloģijām, šāds darbības veids daudziem ir kļuvis neiespējams organizācijām.

Galu galā pandēmijai dažu nedēļu laikā ir bijusi liela sociāla un ekonomiska ietekme, un Lai spētu ātri pielāgoties šīm situācijām, kas ielaužas ikdienas dzīvē, ir svarīgi izmantot digitālās pasaules potenciālu.. Tādā veidā salīdzinoši nedaudzos soļos ir iespējams sākt strādāt pavisam savādāk, jo nav nepieciešams veikt lielas materiālu modifikācijas darba vidēs.

• Jūs varētu interesēt: "7 labākie personāla atlases rīki"

2. Nepieciešams pārkonfigurēt personāla nodaļas attiecības

Paturiet prātā, ka daudzos gadījumos ne viss tiek atrisināts, klātienes darba interviju aizstājot ar vienu vai divām videozvanu sesijām. Piemēram, uz kompetencēm balstīti testi un psihotehniskie testi, ja tādi ir, jāveic digitāli.

Tas nozīmē, ka atsevišķos uzņēmumos ir nepieciešams izstrādāt organizācijai pielāgotus digitālos rīkus, kuru izstrādē ļoti jāiesaistās personāla nodaļai.

Šī iemesla dēļ daudzos gadījumos ir nepieciešams pārveidot komunikācijas un uzraudzības plūsmas starp departamentiem, lai Cilvēkresursi pastāvīgi sazinās ar digitālās attīstības daļu un ne tikai informē to, bet arī piedalās veidošanā lēmumus.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

3. Pielāgošanās jaunam darba tirgum

Pandēmijai ir bijusi būtiska psiholoģiska ietekme uz daudziem cilvēkiem, kas strādā darbaspēkā, un jo īpaši tā ir bijusi izteikta tendence daudz vairāk vērtēt iespēju strādāt no mājām, tāpēc tas ir kritērijs ar lielāku nozīmi nekā nedaudz lielāka alga.

Šī iemesla dēļ daudzos gadījumos ir nepieciešams veikt izmaiņas pat uzņēmuma filozofijas līmenī, kas ir jāatspoguļo arī Sabiedriskās attiecības (orientētas uz darbiniekiem un potenciālajiem jaunajiem darbiniekiem) un komunikācijas stratēģijas, kas tiek veicinātas no HR. Mūsdienās, atšķirībā no tā, kas notika pirms koronavīrusa krīzes, daudzās nozarēs "noklusējuma" darba iespēja vairs nav doties uz biroju, un gadījumos, kad tas ir nepieciešams, ir svarīgi zināt, kā izskaidrot tā iemeslu, lai neradītu noraidījumu.

• Jūs varētu interesēt: "10 panākumu atslēgas personāla nodaļā"

4. Nepieciešams atvērties jaunām paaudzēm

Kā redzējām, ir paātrinājušies digitālās transformācijas procesi, kas radās cilvēkresursu sektorā pēdējos gados paziņojuši un ka daudzos gadījumos tie tika atlikti daudzu īstermiņa attieksmes dēļ Bizness. Tagad šīs izmaiņas nav noderīgas, ja nav cilvēkresursu profesionāļu, kas varētu strādāt ar šiem jaunajiem tehnoloģiskos risinājumus, kā arī, ja viņi nezinās, kā izpaust savu potenciālu, viņi būs neizdevīgākā situācijā attiecībā pret konkrēto konkurenci mēnešus.

A) Jā, HR sektoram vairāk nekā jebkad agrāk ir vajadzīgas "jaunas asinis": profesionāļi, kas integrē jauno tehnoloģiju potenciālu, lai izprastu savu darbu un piedāvātu atlases, apmācības un lojalitātes stratēģijas.

• Saistīts raksts: "5 atslēgas uz labu talantu pārvaldību uzņēmumā"

Vai vēlaties apmācīt cilvēkresursus?

Ja jūs interesē profesionālisms vai specializācija cilvēkresursu jomā un sekojat jaunākajiem tehnoloģiskajiem un stratēģiskajiem sasniegumiem šajā nozarē, jūs varētu interesēt Malagas Universitātes (UMA) atbalstītais universitātes maģistra grāds talantu atlasē un vadībā.

Šī apmācības programma Tā pamatā ir orientēta uz praksi, un tajā ir mācību komanda un līdzstrādnieki, kuros piedalās profesionāļi vairāku Spānijā strādājošo nozīmīgāko uzņēmumu personāla vadība, kā arī tas ir sadalīts trīs blokos: University Expert talantu atlasē, universitātes eksperts apmācībā, personīgā un organizācijas attīstībā, kā arī prakses un darba beigas Meistars. Pēc pabeigšanas studenti iegūst savu grādu par 75 ECTS kredītpunktiem.