Kritisko incidentu intervija (BEI): kas tas ir?

Mēs dzīvojam ļoti konkurētspējīgā pasaulē. Mēs varam redzēt šo faktu vairākos dzīves aspektos, viens no tiem ir darba vieta. Katram piedāvātajam darbam mēs varam atrast simtiem cilvēku, kuri vēlas tikt izvēlēti, jo tie ir nepieciešami ka darba devēji izvērtē katra kandidāta piemērotību, lai izvēlētos tos, kuri ir spējīgākie pildīt amata pienākumus pastu.

Šajā ziņā ienāk katra personīgā kompetence, caur kuru var izvērtēt Tādas metodes kā kritisko incidentu intervija vai uzvedības notikumu intervija.

Kritiskā incidenta intervija

Kritisko incidentu intervija, kas pazīstama arī ar akronīmu BEI no Behavioral Event Interview, ir intervijas tehnika, ko izstrādājis Džons C. Flanagan 1954. gadā, kas laika gaitā ir pārveidots un galvenokārt tiek izmantots ar mērķi ir gūt priekšstatu par cilvēku patiesajām prasmēm.

To definē kā procesu kopumu, ko izmanto, lai apkopotu cilvēka uzvedības novērojumus, lai atvieglotu indivīda uzvedības lietderības analīzi un viņu garīgās spējas praktisko problēmu risināšanā.

Šo procedūru var izmantot gan anketas veidā, uz kuru subjekts var atbildēt, gan tieši visā a intervija, skaitot otrajā gadījumā ar priekšrocību, ka var tieši novērot uzvedību un valodu ne verbāls.

Bieži izmantotā intervijas forma To izstrādāja un popularizēja Mc. Klelenda, balstoties uz pieņēmumu, ka vislabākais cilvēka turpmākās darbības priekšnoteikums konkrētā uzdevumā ir tas, kas viņam bija agrāk, veicot līdzīgus uzdevumus.

Tās galvenais pielietojums ir personāla atlase, izvērtējot kandidāta atbilstību amatam, taču var arī tos izmantot metodes, kas balstītas uz šāda veida interviju apmācībā, sagatavošanā un uzdevumu sadalē dažādās darbības jomas.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas tiek novērtēts?

Tas ir par kandidāta snieguma līmeņa novērtēšanu izmantojot stingri strukturētu interviju, caur kuru tiek novērtēta parādīto kompetenču atbilstība.

Intervētājs lūgs kandidātam paskaidrot, kā viņš risināja kādu noteiktu notikumu pagātnē, viņam tiek stāstīts gadījumā, ja kandidāts ir piedzīvojis reālu situāciju, kurai ir kāda saistība ar amatu, uz kuru viņš pretendē pieteikties. Tiek novērtēti ne tikai fakti (lai gan vissvarīgākais un būtiskākais ir tas, ko darīja attiecīgais subjekts), bet arī tiek lūgts izraisīt arī domas un emocijas ka šie pamodās kandidātā. Tiek prasīts paskaidrojums, nevis notikušā izvērtējums

Ir svarīgi skaidri pateikt, ka tiek vērtēti fakti, domas un attieksme, ko viņš vai viņa izrādīja pirmajā personā, nevis uzņēmuma vai uzņēmuma, kuram viņš piederēja, veikumu.

• Jūs varētu interesēt: "Dažādi interviju veidi un to īpašības"

Intervijas mērķi

Lai gan galvenais kritisko incidentu intervijas mērķis ir iegūt informāciju par subjektu pagātnes kompetenci, lai to prognozēt savu turpmāko sniegumuMinētā informācijas iegūšana var tikt veikta dažādiem mērķiem.

Pirmkārt, kā norādīts iepriekš, viens no mērķiem, kam šāda veida intervijas parasti tiek izmantotas, ir personāla atlases procesu veikšana. Pamatojoties uz iepriekšējo uzvedību un no viņa iegūtajām mācībām, ir iespējams novērtēt esamību specifiskas kompetences, kuras var būt noderīgas (vai, gluži pretēji, neiesakas) ieņemt amatu jautājums.

Iekļūstot uzņēmumā, to var izmantot arī darbinieku snieguma novērtēšanai, lai novērtētu viņu spējas un pat novērtēt vajadzību pēc kāda veida apmācības vai apmācību ar darbiniekiem.

Citu iespējamo pielietojumu var sniegt mārketinga pasaulē un tirgus pētījumu veikšanā, lai izvērtētu iedzīvotāju vajadzības, balstoties uz prasmēm un pieredzi, kas manifests. Piemēram, to var izmantot, lai noteiktu vajadzību pēc konkrēta pakalpojuma vai produkta.

Novērtēti aspekti

Visā procesa laikā intervējamajam tiks lūgts atbildēt uz vairākiem jautājumiem. Kaut gan, lai ņemtu vērā situācijas, par kurām tiks ziņots un no kurām tiks secinātas kompetences parasti tiek izmantoti atvērtie jautājumi, slēgtie un ļoti specifiski jautājumi dažkārt var tikt izmantoti kā ievads šiem aspektiem.

Daži no pamatjautājumiem ir vērsti uz konkrētas pieredzes vizualizāciju un jautā, kā tas notika, kā tas notika, kāda bija subjekta loma vai kādu gala rezultātu tas radīja.

Katrā intervijā vērtējamie aspekti būs atkarīgi no piedāvātā amata veida un tajā nepieciešamajām lomām un prasmēm. Tomēr ir vairāki aspekti, kas parasti tiek novērtēti lielākajā daļā šāda veida interviju. Tālāk mēs piedāvājam dažus aspektus un parasti izmantoto jautājumu veidus.

• Jūs varētu interesēt: "10 atslēgas, lai atklātu un saglabātu talantus jūsu uzņēmumā"

1. sasnieguma sajūta

Tās lietas, ar kurām mēs lepojamies Viņi daudz pasaka par mūsu personību un mūsu domāšanas veidu.. Turklāt zināt, kā tie ir sasniegti, var būt ļoti noderīgi, prognozējot virzienu, kādā indivīds pieņems turpmākos lēmumus. Piemēram, tipisks jautājums varētu būt. "Paskaidrojiet man situāciju vai rezultātu, ar kuru esat apmierināts, un kā jūs tur nokļuvāt."

2. Komandas darbs

Grupu darbs ir viens no vairuma organizāciju un uzņēmumu pamatpīlāriem. Spēja organizēties, strādāt ar kompetentiem speciālistiem tajos pašos vai citos jautājumos, pieņemt citus viedokļus un/vai Sarunas mūsdienās ir būtiski elementi, lai piedāvātu labu pakalpojumu un uzturētu augstu veiktspēju a uzņēmums. Šāda veida jautājumu piemērs varētu būt: “Vai jums patīk strādāt grupā? Pastāstiet man par situāciju, kurā, jūsuprāt, sadarbība ar citiem jums ir devusi labumu.

3. Autonomija

Lai gan šķiet, ka šis elements ir pretrunā ar iepriekšējo punktu, patiesība ir tāda, ka, lai gan grupu darbs ir būtisks tāpat ir iespēja rīkoties bez nepārtrauktas vadības, it īpaši, ja notiek notikumi, kurus jūs nevarat kontrolēt. prognozes. Tas nenozīmē, ka netiek apspriesti citi vai ka tas, ko mēs darām, netiek ziņots, bet gan nepaļauties tikai uz ārējiem kritērijiem. Jautājuma piemērs: "Pastāstiet man, ko jūs darījāt laikā, kad jums bija jārīkojas ātri, saskaroties ar neparedzētu notikumu."

4. Ietekme

Spēja ietekmēt citus pārliecināt viņus un/vai likt viņiem redzēt perspektīvas, kas atšķiras no viņu perspektīvas Parasti tas ir elements, ko augstu vērtē dažādi uzņēmumi un uzņēmumi, kas piedāvā preces vai pakalpojumus. Tipiska jautājuma piemērs varētu būt: “Aprakstiet man pēdējo reizi, kad mēģinājāt kādu par kaut ko pārliecināt”.

5. Elastīgums un pielāgošanās pārmaiņām

Mēs dzīvojam dinamiskā pasaulē, kurā lietas pastāvīgi mainās. Būt spējīgam pielāgoties un atvērties jaunām iespējām Tas lieliski palīdz lielākajā daļā darbu. Viņi varētu mums jautāt kaut ko līdzīgu: "Kas ir pēdējais, kam jums bija jāpielāgojas savā pēdējā darbā, un kā jūs to piedzīvojāt?"

6. Radošums un proaktivitāte

Jauda no kaut ko dot uzņēmumam tā parasti ir pievienotā vērtība, ko uzņēmumi vērtē pozitīvi. Daži tipiski jautājumi būtu šādi: vai uzskatāt sevi par inovatīvu cilvēku? Pastāstiet man par laiku, kad uzlabojāt savu darba stāvokli.

Intervijas struktūra: Fāzes

Kritiskā incidenta intervija ir ļoti strukturēta intervija, kas atbilst scenārijam, ko iepriekš noteicis uzņēmums, kas to veic. neatkarīgi no indivīda atbildes (lai gan atkarībā no atbildes var pievienot jautājumus, lai iedziļinātos jebkurā no aspekti).

Kopumā mēs varam redzēt, ka kritisko incidentu intervija Tas ir sadalīts trīs fāzēs; uzņemšana, attīstība un slēgšana.

1. Uzņemšana

Pirmais intervijas moments kā tāds. Kandidāts tiek sveikts, viņam tiek sniegts skaidrojums par to, kas notiks visā garumā intervija, aptuvenais tās ilgums, un jūs esat pārliecināts, ka intervijas saturs būs tāds konfidenciāli. Arī intervētājam jācenšas pārliecināties ka nav šaubu par procedūru, ļaujot viņam izteikt visas sākotnējās šaubas, kas kandidātam varētu būt.

2. Attīstība

Šajā otrajā posmā faili un mācību programmas dati vispirms tiek analizēti kopā ar intervējamo, lai iegūtu labāku priekšstatu par jomām un aspektiem, ar kuriem viņi ir pieraduši nodarboties.

Pēc šīs īsās datu pārbaudes intervētājs uzdod dažāda veida atvērtus jautājumus par situācijām, kurām intervējamais ir gājis cauri savas dzīves laikā, koncentrējoties uz to notikumu, domu un emociju aprakstu, kas viņam tajā laikā bija. Ir skaidri jānorāda, ka tiek meklēta konkrēta un ne vispārīga atbilde, un subjekta pārdomas šajā sakarā netiek novērtētas, jo tiek vērtēta tikai kompetence.

3. Noslēgšana

Noslēguma fāzē ir paredzēts apkopot un pārliecināties, ka jums ir visa nepieciešamā informācija, pabeigt informācijas sniegšanu par amatu, ka kandidāts var jautāt par tiem elementiem, par kuriem viņam ir šaubasun norādiet, kā tiks uzturēta saziņa, lai paziņotu lēmumu.

Priekšrocības un trūkumi

Intervija par kritisko notikumu Tam ir daudz priekšrocību salīdzinājumā ar citiem novērtēšanas veidiem., bet arī virkne trūkumu.

Kā galveno priekšrocību varam konstatēt, ka tas ļauj iegūt vairāk vai mazāk skaidru priekšstatu par darbības veidiem, ko priekšmets un to prasmju veids, kas ļauj prognozēt turpmāko sniegumu ar lielāku precizitāti nekā intervija klasiskais. Bez tam darbs no situācijām, kādas subjektam ir bijušas reālajā dzīvē, neliekot viņam iedomāties dīvainu situāciju. Tā ir lēta un viegli saprotama metodika gan intervējamajam, gan intervētājam.

Tomēr kā mīnusi tas ir jāpiemin subjekts var pilnībā neatcerēties konkrētus notikumus, turklāt tas var tos viltot. Turklāt tas, ka situāciju izvēlas intervējamais, nozīmē, ka var būt zināms kontroles trūkums. par to un ka tiek izvēlēti momenti, kas pilnībā neatspoguļo iecerēto novērtēt. Visbeidzot, dažiem cilvēkiem var būt grūti aprakstīt personīgo pieredzi, pieņemot, ka tiek pārkāpta viņu privātums, kas var ierobežot sniegtās atbildes.