Kā būt labam priekšniekam darbā: 10 padomi no psiholoģijas

Viena no sliktākajām kļūdām, ko organizācija var pieļaut, ir pieņemt, ka priekšnieks būtībā ir tas, kurš dod pavēles saviem padotajiem. Ja vadītāja darbs sastāvētu tikai no informācijas un instrukciju pārsūtīšanas no augšas uz leju, tie uzņēmumiem sniegtu maz vērtības.

Patiesībā notiek tieši otrādi: vadīšana, cita starpā, ietver paturēšanu prātā, ka uzņēmums nav tikai vertikāla struktūra uzdevumu veikšanai. uzdevumus secīgi, tāpat kā to darītu robotu ķēde, taču tajā ir iekļauts ļoti būtisks cilvēka komponents, kas, ja to ignorē, liek uzņēmumiem apstāties funkciju. Tāpēc šajā rakstā Mēs pārskatīsim galvenos psiholoģijas padomus, kas palīdzēs jums būt labam priekšniekam darbā un vadīt, neaizmirstot par motivējošo avotu kopumu, komunikācijas plūsmām un iespējamiem konfliktu izraisītājiem, kas pastāv jebkurā organizācijā.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija"

Psiholoģiski padomi, kā būt labam priekšniekam darbā

Kā redzējām iepriekš, kompetents priekšnieks, kas patiešām spēj pildīt savu lomu uzņēmumā, ir tāds, kurš neaprobežojas tikai ar lietu komandēšanu un izlemšanu. vienpusēji, bet ne tikai motivē un iedvesmo, bet arī veido profesionālas uzstāšanās telpas un darba plūsmas, lai viss darbotos saskaņoti un ilgtspējīgi. Tas nozīmē globālu un stratēģisku redzējumu par to, kā darbinieki ir savstarpēji saistīti. pieņemot, ka organizācijas darbinieki nav tikai izpildītāji pasūtījumus.

Tātad, paskatīsimies, uz kādiem principiem būtu jāpaļaujas priekšniekam, lai papildus oficiāli ieņemtu savu darbu, viņš arī tiešām vadītu savu ikdienas dzīvi.

1. Nedomājiet, ka nauda ir vienīgais stimuls.

Tā ir taisnība, ka skaitlis, kas parādās algu sarakstā, ir vērtīgs kritērijs, lai aptuveni zinātu, cik lielā mērā uzņēmums spēj motivēt darbinieku; Tomēr, koncentrējoties tikai uz to, tiek zaudēti daudzi būtiski aspekti, veicot novērtējumu pakāpe, kādā kāds ir apņēmies nodrošināt pareizu uzņēmuma darbību.

Piemēram, ir ierasts, ka daudzi cilvēki, kas bijuši tēvi vai mātes, dod priekšroku savas algas saglabāšanai vai pat samazināšanai apmaiņā pret labu ģimenes līdzsvaru; Vai arī ir tādi, kas dod priekšroku mazāk nopelnīt apmaiņā pret iespēju strādāt tāldarbā. Tāpat kaut kas tik vienkāršs kā priekšnieka nenovērtēts var likt viņiem apsvērt iespēju doties uz citu uzņēmumu, kur alga ir mazāka, bet darbs tiek patiesi cienīts. Nākotnes plāni un psiholoģiskie elementi, kas saistīti ar pašcieņu, bieži vien ir svarīgāki par naudas procentiem.

2. Lomas un pienākumi ir labi jādefinē jau no paša sākuma

Ir ļoti svarīgi, lai priekšnieks zinātu ļoti skaidri izsakiet, kur sākas un beidzas katra cilvēka pienākumi. Ja nē, pastāvīgi parādīsies nolaidība un nepilnīgi uzdevumi, un konteksts, ļoti iespējams, izraisīs nevajadzīgas diskusijas.

3. Komunikācijas plūsmas jāveido no globālas perspektīvas

Ja komunikācijai ļaus plūst “brīvi”, nenoskaidrojot, kam ar kuru jārunā, lai sasniegtu kādu noteiktu mērķi, tas, visticamāk, tiks nodibināts. komunikatīvā dinamika, kuras pamatā ir personiskā radniecība kam nebūs nekāda sakara ar efektivitāti vai organizēšanu komandās un nodaļās.

• Saistīts raksts: Līderības veidi

4. Neformālas attiecības pastāvēs vienmēr un ir svarīgas

Papildus formālajām attiecībām, kas aprakstītas uzņēmuma darbības rokasgrāmatās un organizatoriskajās shēmās, pastāv arī neformālas attiecības; tās, kas veidojas kafijas pauzē, plānos pēc darba u.c. Šāda veida saites var radīt noteiktu draudzības un naidīguma dinamiku, kas būtu jāņem vērā, pieņemot, ka tās ir neizbēgami.

Piemēram, to ignorēšana var radīt situācijas, kurās prioritāra ārstēšana tiek sniegta cilvēkiem, kuri savas personības un intereses mēdz labāk saprasties ar HR tehniķiem vai augstākajiem vadītājiem, pat nemēģinot iekrist nepotisms; Tā ir parādība, kas notiek daļēji apzināti, ja vien nav izveidoti īpaši mehānismi, lai no tā izvairītos.

5. Baumas ietekmē to, kā uzņēmums tiek uztverts

Pat organizācijā tās darbiniekiem nav pilnīgi neobjektīva priekšstata par to. Tas ir, cilvēkresursu vai sabiedrisko attiecību komandai nav jādominē diskursā par to, kāds ir uzņēmuma tēls, kādas ir tā vērtības utt. Šajā ziņā baumu parādīšanās lielā mērā ietekmē darba vidi, un ir svarīgi spēt tās risināt, kas nozīmē neļaut veidot tabu tēmas.

6. Vadīšana ietver arī darbinieku lojalitātes veidošanu.

Ir labi zināms, ka parasti talantu saglabāšana ir efektīvāka nekā atkarība no pastāvīgas jaunu darbinieku piesaistīšanas; Vienkāršs fakts, ka viņam ir daudzu gadu darba pieredze organizācijā, palielina vērtību, ko darbinieks sniedz komandai. Bet, lai iegūtu šīs zināšanas, Priekšniekiem ir jāizstrādā talantu saglabāšanas plāni, kas ietver tādas darbības kā apmācības veicināšana uzņēmumā, skaidri norādot, kādi ir paaugstināšanas kritēriji, kas ļauj ieņemt paaugstināšanas amatus utt. Ja parādīsies profesionālā stagnācijas sajūta, tie veterāni strādnieki aizies.

7. Labs priekšnieks rāda piemēru

Nav svarīgi, vai mēs kā vadītāji uzskatām, ka mūsu profesionālajā karjerā ieguldītās pūles liek mums pelnīt noteiktas privilēģijas; Ja darbinieki redz, ka mēs esam mazāk iesaistīti pareizajā uzņēmuma darbībā nekā viņi, viņi to uztvers kā netaisnību un sliktas vadības pazīmi.

8. Kritika jāizdara konstruktīvi

Viena lieta ir “izlauzties”, vēršot kritiku pret personu, kas kļūdījusies, un cita lieta – kritizēt konkrētu uzvedību, lai palīdzētu personai mācīties no savām kļūdām. Pirmo var uztvert kā nepelnītu pazemojumu, bet otrs ir konstruktīvs. Turklāt ir vērts novērtēt, cik lielā mērā tas ir noderīgs ka šī kritika tiek izteikta tad, kad to dzird vairāk cilvēku nekā tas, kurš ir izdarījis kaut ko nepareizi; Daudzi priekšnieki pat nebeidz domāt par tā sekām.

• Jūs varētu interesēt: "Kā sniegt konstruktīvu kritiku"

9. Nevajadzētu pieņemt, ka autoritātes pamatā ir bailes

Slikti priekšnieki pieņem, ka viņu autoritāte nāk no bailēm, ko viņi iedveš pārējā uzņēmumā. Tā vietā tie, kas vada pareizi, pieņem, ka viņu autoritāte balstās uz viņu pieredzes kombināciju, piem. no vienas puses, un spēja redzēt visu, kas notiek organizācijā, vienotā un stratēģiskā veidā, no otras puses cits. Tas ir tas, kas attaisno to, ka viņam ir pēdējais vārds, un tāpēc viņam tas ir jāatspoguļo savā rīcībā, sazinoties.

10. Mums ir jāliedz vienai komandas daļai uzņemt pārējo darbu

Ja tas netiek pareizi vadīts, var gadīties, ka ar laiku dažiem darbiniekiem sakrājas krietna daļa pienākumu, kas sākotnēji tika uzticēti citam; trūkums pašpārliecinātība ka Tas notiek tiem, kuri nezina, kā pateikt "nē" Tas ir psiholoģisks aspekts, kas jāņem vērā. Lai tas nenotiktu, periodiski jāveic organizācijas biedru vidējās ikdienas pārskatīšana.

Vai vēlaties saņemt psiholoģisko palīdzību?

Ja jūs interesē psiholoģijas speciālistu palīdzība, sazinieties ar mums.

In Cribecca psiholoģija Mēs varam jums palīdzēt klātienes sesijās vai tiešsaistē, izmantojot videozvanu.