Transformācijas vadība: kā to pielietot komandās

Transformācijas vadība ir jauns pavērsiens vadot komandas un izveidojot darba dinamiku, kurā uzvar visi. Pārvērtību līderi ir tie, kas tieši ietekmē izmaiņas, kas notiek sabiedrībā, viņiem ir a harizma izņēmuma kārtā un rūpēties par uzticības saglabāšanu saviem faniem.

Kā norāda vārds "trans", tā ir redzes, perspektīvas un attieksmes maiņa par citiem, ko cilvēks ar vadību vingrina. Dažas no šī modeļa vissvarīgākajām vērtībām ir godīgums, altruisms vai ētika.

• Saistītais raksts: "Līdera 10 personības iezīmes"

Kādi ir šī modeļa pamatprincipi?

Transformatīvā vadība ir parādījusies kā "pārmaiņu kultūras" pārstāve, sākot no priekšraksta par vēlmi likvidēt individuālistisko egoismu, pārvarēt tā ierobežojumus un ejiet kolektīvā labuma virzienā.

Grupu, iestādi, darba komandu vai jebkuru struktūru, kurā ir vairāk nekā 3 dalībnieki, pārvalda tā, lai tās dalībnieki attīstīt un uzlabot viņu spēju risināt problēmas kolektīvi.

Tādā veidā vienmēr tiek sagaidīts, ka grupas dalībnieki darbojas virs cerībām, pārsniedzot noteiktās cerības. augstas motivācijas auglis ko transformācijas vadītājs viņiem nodod.

• Saistītais raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Transformatīvās vadības 7 galvenās iezīmes

Šajā sadaļā mēs analizēsim galvenos modeļa ieviešanas principus, pamatojoties uz transformācijas vadību.

1. Motivācijas gars

Ņemot vērā vērtības, kas veido transformācijas vadītāju, kas ir radošums, morāle, ētika un entuziasms, viss komplekts izraisa sekotājos zināmu motivāciju, ko citi modeļi nesaņem.

Pārveidojiet grupas dalībniekus, jo modelis ir cieši saistīts ar cilvēka attīstību, līdzdalība un, galvenokārt, ar Pašvērtējums darba ņēmēji, kuri būs efektīvāki, sadarbojoties savā starpā.

Tādējādi pārveidojošā vadība pieņem, ka būt par vadītāju nenozīmē darbības ķēdes uzsākšanu, kas sākas ar to, kam ir vara un beidzot tiek izpildīts. padotie, bet tā pamatā ir process, ko atbalsta tas, kas cilvēkiem jau bija latents un kura galvenās izmaiņas atrodas kontekstā. Piemērots konteksts padara cilvēkus spējīgus dot vislabāko, un tas attiecas tikpat uz darba pasauli kā uz jebkuru citu dzīves aspektu.

2. Harizma

Transformācijas vadība vajadzīgi līderi ar lielām harizmas devām, kas pārsniedz profesionālās īpašības, un mudina šo attieksmi pret citiem, uzvedoties ar priekšzīmi.

Šāda veida iezīme dod cieņa un uzticēšanās ka transformācijas līderi tiek iegūti laika gaitā, ļaujot tieši ietekmēt pārējos locekļus, kļūstot par paraugiem.

• Jūs varētu interesēt: "Kādi cilvēki mūs pievilina un aizrauj?"

3. Tiek radītas emocionālās saites

Sīvās konkurences, profesionālo prasību un darba slodzes laikā transformācijas modelis pieļauj tuvāku un afektīvāku vidi. Tās vadītāji pastāvīgi atbild par katra grupas locekļa individuālo vajadzību un problēmu risināšanu.

4. Tiek uzsvērta sadarbība un palīdzība

Šajā grupas dinamikā piešķirtā vadība var arī pieprasīt no līdera zināmu "papildu" atbildību, piemēram, atbildēt tieši uz vairumu viņu padoto priekšlikumu un ierosinājumu, tādējādi veidojot horizontālu līdzdalības skalu.

Būtu jāatceras, ka labs vadītājs nav tas, kurš izdod rīkojumus un diktē noteikumus, bet tā, kas ir iesaistīta ar tās biedriem visos organizācijas aspektos, uzņemoties atbildību, kad situācija to prasa.

5. Domino efekts

Modeļa būtības un dinamikas dēļ sekotāji vai komandas locekļi pieņem pārveidojošā vadītāja figūru. Būdams aktīvs visu veidu lēmumu dalībnieksKad brīdis to prasa, darbinieki bez prombūtnes uzņemas vadītāja lomu.

Tas ir, īpašos gadījumos vadītājs jāiemācās deleģēt ar pārējiem kolēģiem, lai netraucētu grupas progresēšanu.

6. Interaktivitāte un korporatīvisms

Organizācijas, kas pārņem vadošo lomu, bieži strādā dinamiskā vidē. Līderis cenšas panākt, lai viņa darbinieki tiktu atjaunināti apmācība, atjaunināšana un jaunu tehnoloģiju izstrāde.

Jo vairāk grupas locekļu redz, ka uzņēmums vai iestāde par viņiem rūpējas, vairāk iesaistīts un veltīts būs ar firmu.

7. Palieliniet radošumu

Grupas locekļu, pārveidojošo vadītāju līdzdalības un varoņu auglis rosināt radošumu, atklājot jaunas idejas grupas dalībnieki.

Līderim nav jābūt vienīgajai atbildīgajai personai vai augstākajai autoritātei, kad tiek piedāvāti risinājumi vai veidi, kā tikt galā ar jaunu izaicinājumu. Jums ir jābūt nākotnes perspektīvai, lai izmantotu labākās metodes, atstājot tradicionālo vadību aiz sevis.

• Saistītais raksts: "14 atslēgas radošuma uzlabošanai"

Ir izņēmuma gadījumi

Tā kā tas ir ideāls "arhetips" nākamajām paaudzēm, tas nav pilnīgi ideāls. Mums jābūt ļoti uzmanīgiem, lai zinātu, kur un kādā darba vidē mums vajadzētu dot vietu vadības transformācijas modelim.

Piemēram, uzņēmumā vai organizācijā, kurā darba dinamika ir stabila, lineāra un kuras darbības vai uzdevumi ir diezgan nemainīgi, ieteicams piemērot nedaudz klasiskāks modelis, piemēram, darījumu, tā kā dalībniekiem ir noteikts statuss, viņi ir savas jomas eksperti un viņiem ir paškontrole.

• Saistītais raksts: "Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi"

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Daft, R. L. (2002). Vadīšanas pieredze. Cengage mācīšanās. Trešais izdevums.
• Gutierrez Valdebenito, O. (2015). Vīriešu un sieviešu līderības pētījumi. Politikas un stratēģijas žurnāls Nr. 126, 13–35.
• Nī, Dž. C. (2011). Vadītāja īpašības. Barselona: Paidós.