Komandas motivācija: kas tas ir un kā to iedrošināt

Mēs dzīvojam konkurētspējas laikmetā, un lielākajai daļai uzņēmumu ir būtiska iespējami motivētāka cilvēku komanda.

Tomēr ne vienmēr ir viegli panākt šo efektu. Lai iedziļinātos šajā jautājumā, mēs to pārskatīsim līdz dažas no vissvarīgākajām atslēgām, kas ceļ komandas motivāciju un tādējādi atvieglot izvirzīto mērķu sasniegšanu.

• Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir komandas motivācija un kāpēc tā ir būtiska?

Laikā, kad mums nācās dzīvot, tirgū dominē visu tirgi, un tāpēc ir svarīgi, lai katrs uzņēmums censtos izcelties no pārējiem, un tas nekad netiktu sasniegts bez stabilas cilvēku komanda, kas strādā pēc iespējas efektīvāk, lai beidzot tieši jūsu produkts vai pakalpojums aizrauj patērētāju pirms pārējā iespējas. Bet, lai tas notiktu, darbiniekiem jābūt uzticīgiem organizācijai, un to panāk ar komandas motivāciju.

Komanda, kas nav motivēta, nedarbosies tik labi, kā varētu, un tāpēc mēs izniekosim vērtīgo potenciālu, jo mūsu komandas dalībnieki nodaļa sniegs savu versiju, kas noteikti nav vislabākā, radošākā vai visefektīvākā kā motivēta un iesaistīta persona projekts tiek pārveidots un rada kvalitatīvu darbu, kuru citādi ir grūti sasniegt, līdz ar to projekta ārkārtas nozīme komandas motivācija.

Motivācija ir tas, kas dod cilvēkiem enerģiju virzīties uz mērķi, ne tikai darbavietā, bet jebkurā cilvēka dzīves plānā. Tāpēc komandas motivācija būtu atslēga, lai nodrošinātu, ka visi mūsu darba grupas komponenti izturas atbilstoši mēs cenšamies, neskopojoties ar centieniem, tādējādi veicinot visu mērķu sasniegšanu, kas ir noteikti projekta pabeigšanai apmierinoši.

Komandas motivācijas uzlabošanas atslēgas

Mēs jau zinām, cik svarīgi ir pareizi motivēt komandas, taču vissvarīgākā daļa paliek: kādas ir atslēgas, lai varētu to paveikt.

Vispirms jāpatur prātā, ka eMotivācijas procesu nevar pilnībā ekstrapolēt no vienas personas uz otru, jo katru indivīdu vairāk motivēs daži pastiprinājumi nekā citi. Noteikti ir tas, ka var izveidot dažas vispārīgas līnijas, kuras mēs aprakstīsim tālāk, lai izstrādātu efektīvu motivācijas plānu.

1. Alga

Acīmredzot galvenais faktors, kas parādās komandas motivācijā, ir alga. Un vai tā ir finansiāla atlīdzība (dažreiz to papildina ar natūrā izmaksātām piemaksām) ir būtiska, lai uzsāktu un uzturētu darba attiecības. Algai jāsasniedz minimālais slieksnis personai, kura to saņem, ja mēs vēlamies, lai pārējie faktori pildītu viņu funkciju motivējoši, jo, ja mēs neapmierinām viņu pamatvajadzības, mēs diez vai varam sagaidīt, ka darbinieks ir saderinājies.

Tomēr algai ir ierobežojošs motivējošais efekts. Pēc skaitļa (kas katram cilvēkam ir atšķirīgs) motivācija pārstāj pieaugt, izmantojot šo faktoru, un mēs varam to maksimizēt tikai kombinācijā ar citiem faktoriem.

Īsāk sakot, alga ir pamatmotivators, un bez tā nedarbojas pārējie kritēriji, bet pēc noteikta ierobežojuma tikai pārējie turpina ietekmēt. Ir svarīgi ņemt vērā šo mehānismu, ja vēlamies sasniegt labākos rezultātus mūsu komandas motivācijā.

2. Palielināt

Vēl viens motivējošs faktors darbā ir izaugsmes cerības, zinot, ka profesionālo karjeru var veikt uzņēmumā kas prasīs virkni paaugstinājumu, apstākļu uzlabošanu, lielāku atbildību un pat arvien vairāku cilvēku komandu vadību.

Šī profesionālā izaugsme nozīmē arī personīgo izaugsmi, kas palīdz indivīdam sasniegt vajadzību maksimumu pēc Maslovas piramīdas, kas nav nekas cits kā pašrealizācija.

3. Dinamiskums

Vairumā gadījumu monotoni, atkārtoti un mehāniski darbi drīz vien pārņem darba ņēmēju un tie liek zaudēt motivāciju veikt uzdevumu. Tāpēc ir svarīgi ieviest zināmu dinamiku, ja iespējams, jo ne visi darbi ļauj vienādi mainīt procedūras. Modifikācijas un daudzveidība saglabās komandas aktīvu domāšanu un motivāciju.

Protams, izmaiņām jābūt mērenām un vienmēr atbilstošām darba ņēmēja spējām un spējām, jo ​​radikālas izmaiņas un uzticot viņam uzdevumus, kuriem nav nekāda sakara ar ierasto stāvokli, tas var izraisīt neapmierinātību un tāpēc pretēju efektu tam, ko mēs ar šo meklējam. mehānisms.

4. Darba vide

Tāpat tas būs būtiski ir laba darba vide, ja mēs vēlamies gūt panākumus mūsu komandas motivācijas programmā.

Paturēsim prātā, ka darba ņēmējs lielāko dienas daļu pavadīs darba vietā, sazinoties ar kolēģiem. Tāpēc ir svarīgi, lai būtu darba vide, ja ne laba, vismaz neitrāla, jo, ja katru dienu tā būtu negatīva mijiedarbība starp darba ņēmējiem, motivācija krasi samazināsies, kā tas ir loģiski.

• Jūs varētu interesēt: "5 komandas darba priekšrocības"

5. Efektīva komunikācija

Vēl viens faktors, kas nepieciešams, lai attīstītu komandas motivāciju, ir efektīva komunikācija visos līmeņos. Tas nozīmē ka ir jābūt skaidri saziņas kanāliem, kas ir zināmi visiem iesaistītajiem, lai ziņojumi pienāktu un uz tiem ātri atbildētu neatkarīgi no tā, vai starp projekta kolēģiem, starp padotajiem un vadītājiem un otrādi. Ja darbinieks mēģina nodot ziņojumu un viņam nav skaidra komunikācijas kanāla vai arī viņš nesaņem atbildi, viņš kļūs neapmierināts un demotivēts.

Parastā slepenība, pārredzamības trūkums saziņā izraisīs arī komandas motivācijas samazināšanos, jo darbinieki jutīsies svešinieki pret uzņēmums, un tāpēc viņi netiks mudināti iesaistīties tā mērķu sasniegšanā, jo viņi to redzēs kā pilnīgi neatkarīgu vienību no viņiem paši. Ir svarīgi, lai komunikācija plūst, lai komanda justos kā viena.

6. Sasniegumu atzīšana

Darbinieku atzīšana par sasniegtajiem sasniegumiem, informēšana par viņu vērtību un nozīmi uzņēmumam ir ļoti motivējošs faktors. Ja mēs vēlamies, lai persona būtu iesaistīta kopīgā izaicinājumā, ir nepieciešams, lai jūs justos kā būtiska daļa mērķa sasniegšanai. No otras puses, ja mēs viņu ignorēsim vai palaidīsim garām viņa sasniegumus, mēs panāksim, ka viņš aiziet pielikt pūles, jo jūs zaudēsiet sociālo stiprinājumu, kas ir būtiski komandas motivācijā.

7. Darba slodze

Ir skaidrs, ka darba ņēmējam un komandai piešķirtajai slodzei jābūt saprātīgai. Jebkurā brīdī jūs varat lūgt papildu pūles (vienmēr kopā ar atbilstošiem motivācijas faktoriem), bet, ja tas kļūs par nemainīgu, vienīgais, ko mēs panāksim, būs a pilnībā novārdzinātu cilvēku grupa, kuriem nekādā gadījumā nebūs nepieciešamās motivācijas, lai izpildītu mūsu izaicinājumus piešķirts.

8. Noteikti mērķi

Šis punkts ir saistīts ar iepriekš minēto komunikāciju. Dažreiz komandu vadītāji labi zina sasniedzamos mērķus un veicamos uzdevumus lai tos sasniegtu, taču viņi nespēj nodot šos jēdzienus darbiniekiem pozīciju. Pareizai komandas motivācijai Nepieciešams pilnīgi skaidri sazināties, kādi ir mērķi, kas mums jāsasniedz, kādi ir mūsu rīcībā esošie instrumenti un termiņi, kas jāievēro.

Ja gluži pretēji, komanda dzīvo pastāvīgā nenoteiktībā, kurā prioritātes svārstās atkarībā no dienas, motivācija tiks zaudēta. Turklāt katram uzdevumam ir jāpiešķir atbilstošs svarīguma līmenis. Neefektīvas darba dinamikas piemērs būtu piešķirt galveno prioritāti absolūti visiem pieprasītajiem uzdevumiem. Problēma ir tā, ka tad, kad viss ir steidzams, nekas nav steidzams, jo tiek zaudēta patiesās prioritātes uzmanības centrā.

10. Vadītājs

Visi līdz šim redzētie punkti ir būtiski komandas motivācijas sasniegšanai, taču, iespējams, neviens nedarbotos, ja komandai nebūtu vadība piemērots. Līderis ir kapteinis, tas, kuram jārāda ceļš un jārāda piemērs. Viņam nevajadzētu pieprasīt no savas komandas dalībniekiem neko tādu, ko viņš pats iepriekš nav demonstrējis ar savu darbu.. Šī attieksme ir viens no lielākajiem motivatoriem, ko komanda var atrast.

Ja grupas priekšgalā mums ir cilvēks, kurš izstaro enerģiju, ir taisnīgs un strādīgs, kurš ar labu lēmumu piešķir uzdevumus, dod zināmu autonomiju saviem biedriem, perfekti paziņo vēstījumus un ir izlēmīgs notiekošajos gadījumos, mums būs liela daļa komandas motivācijas izdarīts.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Boada, J., Diego, R., Agulló, E. (2004). Izdegšana un psihosomatiskas izpausmes kā organizatoriskā klimata un darba motivācijas sekas. Psichotēma.
• Marin H.S., Placencia, M.D. (2017). Privātā sektora veselības organizācijas darbinieku motivācija un apmierinātība ar darbu. Medicīnas horizonts (Lima).
• Vairāk, J.L. (2005). Darba motivācija un cilvēkresursu vadība Frederika Hercberga teorijā. Vadība trešajā tūkstošgadē.