Boreouta sindroms: garlaicība darba vietā

Kā jau rakstā komentējām 'Izdegšana: kā to pamanīt un rīkoties", stress un apmierinātība ar darbu pēdējās desmitgadēs tie ir kļuvuši par svarīgu faktoru darba kontekstā.

Izdegšana ir viena no vissarežģītākajām problēmām darba drošības un veselības aizsardzības jomā, jo tā būtiski ietekmē cilvēkus un organizācijas.

Garlaicība darbā un arodveselība

Pēdējos gados arodveselības eksperti brīdina par citu parādību, kas negatīvi ietekmē daudzu darbinieku labklājību, “Boresta sindroms”. Šis sindroms, kuru izdomāja Filips Rotlins un Pīters R. Werder 2007. gadā ir pilnīgs pretstats “izdegšanai”, un to raksturo “hroniska garlaicība”. Burnout un Boreout ir pretēji kontinuuma galiem, taču abi ir vienādi kaitē darba ņēmēju veselībai, tas ir, tās ir vienas monētas divas puses.

Lai arī daudzi var domāt, ka neko nedarīšana darbā ir piepildīts sapnis, realitāte ir pilnīgi tā atšķirīgs: pienākums būt stundām ilgi darbā, nezinot, ko darīt, ir situācija demoralizējoši. Turklāt Boresta sindroms var izraisīt to, ko sauc HR eksperti "darba prezentācija".

Dena Malahovska pētījums atklāja, ka 33% respondentu uzskatīja, ka viņu darbs neradīja izaicinājumu un ka viņi pavadīja vidēji divas stundas dienā nogalināt laiku sociālajos tīklos. Tajā pašā pētījumā tika norādīts, ka 15% biroja darbinieku visā pasaulē ir garlaicīgi ar savu darbu. Citā aptaujā, kuru šoreiz veica TMI konsultācijas, tika atklāts, ka 80% darbinieku nejutās iesaistīti viņu darbā, viņi bija vienaldzīgi pret savas organizācijas panākumiem un neveiksmēm.

Kā šis sindroms izpaužas?

Boreout ir 3 funkcijas, kuras Filips Rotlins un Pīters R. Werder apraksta savā grāmatā "The New Boreout Work Syndrome", kas publicēta 2009. gadā.

1. Infrademand, ar atkārtotiem un vienmuļiem uzdevumiem. Bezprāta uzdevumu veikšana. Tas rada sajūtu, ka var dot vai nedot visu, ko var dot. Sajūta, ka esi izšķiesta.

2. Garlaicība, kas definēts kā nevēlēšanās, apātijas un šaubu noskaņojums, jo darbinieks nezina, ko darīt dienas laikā.

3. Neinteresētība, jo trūkst identifikācijas ar darbu

Urbšanas cēloņi

Pēc to pašu autoru domām, šis sindroms rodas vairāku iemeslu dēļ:

• Uzdevumu izpilde zemākām iespējām darbinieka

• Darbinieks strādā darbā, kas nav ļoti motivēts vai ir cerības kas atšķiras no pozīcijas, kurā atrodaties.

• Plānošanas trūkums vai to trūkums funkciju specifikācija pozīciju, kas var izraisīt lomu neskaidrību.

• Uzdevumu uzkrāšana vairāk motivē priekšnieki vai kolēģi ar lielāku darba stāžu, atstājot pārējos visvairāk atkārtotus.

• Īstenošana monotoni uzdevumi katru dienu un stundām.

• The organizatoriskā struktūra vai vadības stils kas neļauj darbiniekiem piedalīties vai attīstīt savu potenciālu uzņēmumā.

• Pacelšanās neiespējamība vai algas palielināšana un trūkums stimulēšana vai atzīšana viņu priekšnieki, tāpēc pūles darbā nav saistītas ar iegūtajiem rezultātiem. Ilgtermiņā ir iemācīta bezpalīdzība.

• Pārkvalifikācija zināšanas vai pieredze darbā, kas var izraisīt neapmierinātību ar darbu.

Urbšanas novēršana

The Fonds profesionālo risku novēršanai un UGT psihosociālo risku novērošanas centrs iesakiet šādus punktus, lai novērstu darba ņēmēju garlaicību:

• Uzlabot darba vide komandas darba veicināšana.

• Palieliniet autonomijas pakāpe un kontroli darbā.

• Skaidri definējiet funkcijas un lomu no katra organizācijas darbinieka.

• Izveidojiet skaidras līnijas autoritāte atbildībā.

• Atvieglot nepieciešamos resursus par pareizu aktivitātes attīstību.

• Programmas, kuru mērķis ir iegūšana un veiklība emocionālās kontroles un problēmu risināšanas uzlabošanā.

• Uzlabot sakaru tīkli un veicināt darbinieku līdzdalību organizācijā.

• Mudiniet elastīgs grafiks.

• Lai atvieglotu apmācība un informācija par veicamo darbu.

Secinājumi

Lai gan var šķist, ka darbinieks, kurš cieš no Boreout, ir vienkārši slinks, patiesībā tā ir neveiksme cilvēkresursu politikā uzņēmuma. Labā prakse personāla vadībā ir svarīga šīs parādības turpmākajai attīstībai darbinieku vidū. Tādā veidā pareizs atlases process ļaus iekļaut piemērotu kandidātu un ietekmēs viņu turpmāko sniegumu. Runājot par pareizu atlases procesu, jūs runājat par procesu, kurā ņemti vērā abi darba vajadzības, darba ņēmēja un darba ņēmēja vajadzības organizācija.

Labs Cilvēku vadība Tas ietver darba slodzes atjaunināšanu, pamatojoties uz veicamo uzdevumu veidu un ņemot vērā vadītāja nozīmi, kad jāsamazina Boreout ietekme uz uzņēmumu. Tā ir uzņēmuma veselības garantija, kuru saglabāt motivēts darbinieks un spēt pozitīvi ietekmēt viņu darbību.