De psychologische burn-out tijdens een arbeidsconflict

Binnen de grenzen van de normaliteit brengt een mens 8 tot 9 uur door in zijn werkomgeving, dat wil zeggen meer dan de helft van de werkdag (tijd exclusief slapen). De meeste interacties, relaties, uitdagingen en beslissingen die we tijdens de week nemen, vinden plaats in het bedrijf (of in een ander bedrijf). arbeidsorganisatie), waardoor werkdynamiek een niet onaanzienlijk effect heeft op ons welzijn well algemeen.

Ondanks de hiërarchieën die in een bedrijf zijn vastgesteld (bewust of onbewust), houden we niet op mens te zijn en, dus impulsief en confronterend van aard, tenzij aan beide cognitieve stijlen wordt gewerkt in een professioneel. Met andere woorden, het is heel normaal dat er conflicten ontstaan ​​in de werkomgeving, wat leidt tot een duidelijke psychologische uitputting. Vervolgens zullen we de basis van deze tabel zien en hoe deze te vermijden.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Psychische gevolgen van psychische burn-out door arbeidsconflicten

De aanwezigheid van gebruikelijke problemen als gevolg van arbeidsconflicten leidt meestal tot psychologische veranderingen die zich op verschillende manieren kunnen uiten, al dan niet psychopathologieën vormend. Burn-outsyndroom is het meest kenmerkende fenomeen.

Burnout syndroom

Het burn-out syndroom, beroeps-burn-out of beroeps-burn-out syndroom is een term die steeds vaker gebruikt wordt in professionele en psychologische omgevingen, om de effecten te illustreren die slecht arbeidsbeheer heeft op de arbeiders. Met andere woorden, het is een syndroom als gevolg van chronische stress in de langdurige werkomgeving, die zich manifesteert in de vorm van: lichamelijke/psychische uitputting, negativiteit, cynisme en negatieve gevoelens gericht op alles wat met werk te maken heeft.

Er moet echter worden opgemerkt dat deze klinische entiteit niet is erkend door de American Association for Psychologie (APA) in zijn werk "Diagnostische en statistische handleiding van psychische stoornissen" (DMS-5), gepubliceerd in het jaar 2013. Daarom wordt het niet altijd als een echt syndroom of stoornis beschouwd, als depressieve stoornis of gegeneraliseerde angststoornis (GAD), met vergelijkbare symptomen, maar niet alleen gericht op de omgeving arbeid.

Toch moet worden opgemerkt dat de International Classification of Diseases (11e editie) van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft tenminste tot op zekere hoogte een idee van het burn-outsyndroom sinds 2018. Volgens deze wereldwijde entiteit is dit: ontstaat als gevolg van chronische stress op het werk die niet met succes is beheerd, gekenmerkt door drie verschillende dimensies:

• Gevoelens van gebrek aan energie of uitputting in de werkomgeving.
• Mentale terugtrekking van het individu met betrekking tot hun werkprestaties, of bij gebrek daaraan, negatieve of cynische gevoelens die verband houden met werk.
• Verminderde productiviteit en professionaliteit

Hoe dan ook, de WHO waarschuwt ons dat deze voorwaarde het is een "beroepsfenomeen", geen klinische entiteit of psychiatrische ziekte. Ook mogen deze symptomen alleen in de werkomgeving worden toegepast, niet op andere vitale gebieden. Hoe het ook zij, het feit dat dit amalgaam van gevoelens het pathologische terrein kruist of niet is niet erg relevant: het bestaat, dus het moet worden behandeld of aangepakt, of het nu een pathologie is of niet.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Werkstress: oorzaken en hoe deze te bestrijden"

Hoe psychologische burn-out tijdens een werkconflict te voorkomen?

Er zijn veel bronnen van conflict in de werkomgeving: slechte communicatie, verschillende waarden, uiteenlopende belangen, gebrek aan middelen, persoonlijkheidsconflicten of gebrek aan professionaliteit van de kant van een lid van de dynamiek, onder vele anderen.

Een van de meest effectieve kortetermijnmethoden om conflicten te vermijden, is door de bron direct te negeren (je kop in het zand te steken). Confrontatie wordt vaak gezien als een teken van moed en initiatief, maar in sommige gevallen is het zelfs de moeite niet waard.

Het is noodzakelijk om de voor- en nadelen af ​​te wegen van de mentale strijd die zal plaatsvinden in de werkomgeving, aangezien de werknemer bij vele gelegenheden het conflict "heeft verloren" voordat hij begon met een hiërarchisch verschil. Zoals veel professionals zeggen: "Soms is het gemakkelijker om van bedrijf te veranderen dan om van bedrijf te veranderen."

In ieder geval is samenwerking, dialoog en commitment ongetwijfeld de beste manier om een ​​belangencrisis te voorkomen. Hier komt individuele emotionele intelligentie om de hoek kijken, aangezien het bijna altijd mogelijk is om een middelpunt tussen beide kanten zonder de andere persoon pijn te doen en te proberen op hun belangen. Onthoud dat empathie en intelligentie niet gebaseerd zijn op het overtuigen van de ander van je idealen, maar op het begrijpen van hun motieven en het proberen in te passen in je eigen persoonlijke agenda. Het is beter om het "ja, maar (...)" aan de deur te laten en echt te luisteren.

Als dialoog niet mogelijk is, zijn er gedragstechnieken gericht op assertiviteit, zoals 'het verbroken record'. Als een persoon aandringt na een weigering, is het het beste om bij het centrale idee te blijven en niet af te dwalen. Probeer geen excuses te maken of je redenering te veranderen: het is niet nee, zeg maar één, twee of 200 keer. “Bedankt voor je aanbod, maar ik heb er geen zin in”, “Ik heb je net gezegd dat ik er geen zin in heb”, “voor de laatste keer, ik heb er geen zin in en zou het op prijs stellen als je zou stoppen met aandringen”.

Hoe meer mazen en excuses ze zoeken (nu kan ik niet / misschien later / over een tijdje vragen), hoe meer de centrale boodschap wordt afgezwakt.

Het verschil tussen conflict en pesten

Het is erg moeilijk om je met dit onderwerp bezig te houden zonder het te contextualiseren, aangezien elke situatie een wereld is en het verschil tussen normaliteit en misdaad vaak schittert door afwezigheid. Hoe dan ook, er wordt geschat dat een op de twee vrouwen heeft gedurende haar hele leven te maken gehad met seksuele intimidatie in de wereld, en van alle gevallen komt 32% voor op de werkplek.

Het wordt nog erger als we ontdekken dat de dader van intimidatie in 61% van de gevallen de baas is en a 65% van de werknemers verlaat hun functie om de dynamiek te beëindigen, alvorens te rapporteren (slechts 8% maakt). 80% van de mensen die in de werkomgeving worden gepest, heeft angst, 52% heeft paniekaanvallen en de helft krijgt de diagnose klinische depressie als de situatie lang genoeg duurt.

Met deze statistieken willen we benadrukken dat de psychologische uitputting tijdens een arbeidsconflict kan niet worden verward met intimidatie, vooral gepleegd door mannen in machtsposities jegens "ondergeschikte" vrouwen, die als kwetsbaarder en afhankelijker worden beschouwd. Als er voldoende bewijs is, is het altijd de beste optie om aangifte te doen bij de politie en de situatie juridisch te verhelpen.

Hoezeer iemand ook superieur is in de productieketen, zijn vrijheden en rechten worden beheerst door dezelfde grondslagen als die van de rest van de bevolking. Onthoud: in een situatie van intimidatie en psychisch geweld is zelfs de machtigste niet onaantastbaar op gerechtelijk niveau.

Deze gevallen van intimidatie op het werk worden echter niet opgemerkt, er is weinig aan te doen. Daarom is het belangrijk om maatregelen te nemen om deze situaties te lokaliseren en aan te tonen dat ze bestaan, waarbij het essentieel is om niet alleen het fysieke en / of medische deel te onderzoeken, maar ook het psychologische. Bent u op zoek naar psychologische hulp op dit gebied, neem dan contact met ons op.