Managementmodellen voor besluitvorming: wat zijn ze, typen en functies

Een model vertegenwoordigt een structuur of strategie die in onze wereld bestaat. Dat wil zeggen, elke realiteit kan een reeks onderling verbonden elementen in onze geest worden. In het geval van de wereld van organisaties ontkomt elk onderdeel, of het nu eenvoudig of complex is, er niet aan om aan de hand van modellen te worden uitgelegd.

Managementmodellen voor besluitvorming zijn verzamelingen elementen die door relaties met elkaar zijn verbonden. Het verschil dat bestaat tussen modellen is te wijten aan hun verschillende aard, aan de verschillende hoeveelheid van elementen en relaties daartussen, tot hun verschillende algemene doeleinden, functies en structuren.

• Gerelateerd artikel: "Kwantitatieve school voor administratie: wat het is en kenmerken"

Wat zijn managementmodellen voor besluitvorming?

Besluitvorming in bedrijven wordt vaak bepaald door de leiderschapsstijl, de cultuur van het topmanagement en het managementmodel dat in de organisatie bestaat. Managementmodellen vereenvoudigen de realiteit van organisaties, om betere waardeoordelen te kunnen nemen bij het nemen van beslissingen

.

De managementmodellen voor besluitvorming zijn organisatorische managementstrategieën die worden gebruikt in de richting en ontwikkeling van het systeem en zijn processen. Elk model is een weergave van de realiteit die het probeert weer te geven, dus als we in het management spreken, zullen we het hebben over modellen die zal een richtlijn bepalen, een basis van levensonderhoud die op de lange termijn de gerichte ontwikkeling van het bedrijf of de organisatie in het algemeen mogelijk maakt toepassingen.

Vandaag kunnen we dat zeggen Deze managementmodellen voor besluitvorming stellen bedrijven in staat hun strategische doelstellingen te bereiken, klanten tevreden stellen en zich onderscheiden van de concurrentie. Het moet echter gezegd worden dat geen enkel model op zichzelf dient om een ​​bedrijf op zichzelf te leiden. alleen, wat het verschil maakt, is een creatieve toepassing, en dat is waar de sleutel tot succes.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "De 7 functies en rollen van bedrijfspsychologen"

Types

We onderzoeken drie veel voorkomende managementmodellen in organisaties.

1. Westers model

Als we iets over de westerse cultuur kunnen benadrukken, is het dat het zich onderscheidt door voorstander te zijn van de leiderschapsstijlen die ze concentreren de macht in een enkele persoon of een groep van hen, iets dat op een zeer opvallende manier wordt weerspiegeld in de wereld organisatorisch.

Onder dit model, organisaties zijn sterk afhankelijk van de acties van de leider. Leiderschap concentreert de macht in één persoon die alles domineert, plant, organiseert, regisseert en controleert, verantwoordelijk zijn voor de efficiëntie van de groep, instructies gebruiken zodat hun ondergeschikten loop.

Het heeft een negatief aspect dat het zo kan zijn dat de leider de leden van zijn team niet vertrouwt, aangezien individueel leiderschap de boventoon voert in het bedrijf, bedenk dat ondergeschikten geen beslissingen moeten nemen, maar doen wat zij beslist. Als het echter op de juiste manier wordt ontwikkeld, kan dit model het buitengewoon goed doen. In het westerse model wordt een beslisser die zijn werk goed doet, gekenmerkt door de volgende gedragingen:

• Het beheert niet alleen, maar innoveert
• Het imiteert niet, maar probeert eerder origineel te zijn in zijn organisatiegedrag
• Behoudt, maar ontwikkelt ook
• Het richt zich op systemen en structuren, maar nog meer op mensen.
• Houd de touwtjes in handen, maar wek vertrouwen
• Zet uw zinnen op winst, maar verwerp nooit potentiële nieuwe ideeën
• Handhaaft een korte, middellange en lange termijn visie

• Gerelateerd artikel: "Zijn wij rationele of emotionele wezens?"

2. Oosters patroon

In dit bestuursmodel worden macht en verantwoordelijkheid verdeeld over alle betrokkenen bij het zoeken naar een oplossing voor bepaalde situaties. De leider past zich aan veranderingen aan, is dynamisch, deskundig op specifieke gebieden en creëert een teamwerkomgeving zich inzetten voor het behalen van de doelstellingen. Het meest opvallende kenmerk van dit model is dat de leider een ander lid van het team is en dat iedereen belang heeft bij de besluitvorming.

Een van de belangrijkste voordelen die we kunnen noemen:

• Bereik sterk leiderschap

• Creëer en versterk een positieve werkcultuur

• Leid het team naar onderlinge afhankelijkheid en groepssynergie

• Bevorder vergaderingen die worden gekenmerkt door een hoog niveau van communicatie en vertrouwen

• Moedig medewerkers aan om hun talenten te gebruiken

• Vergemakkelijkt het besluitvormingsproces

• Hulp bij het oplossen van problemen

• Herken en definieer kansen

• Krijg team commitment

• Herken de capaciteiten en zwaktes van het team en probeer ze om te zetten in sterke punten

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Psychologische ondersteuning voor bedrijven: wat het is, kenmerken en waar het voor is"

Verschillen tussen westerse en oosterse modellen

In het westerse model voelt de beslisser zich persoonlijk verantwoordelijk voor het succes van de sectie.. Deze persoon probeert persoonlijk oplossingen voor problemen te bedenken en deze op te leggen aan ondergeschikten, in een poging persoonlijk te controleren wat er gebeurt. Als gevolg hiervan kunnen we zeggen dat de westerse beslisser voldoening voelt bij het oplossen van gecompliceerde problemen.

In het oosterse model daarentegen is de beslisser helpt teamleden hun verantwoordelijkheidsgevoel te vergroten bij het managen van de sectie. Het stelt ondergeschikten in staat om meer capaciteit te verwerven en te streven naar oplossingen voor de essentiële problemen van hun afdeling. In het oosterse model genereert de nemer controle in het systeem, legt het niet op, waardoor zijn collega's, als gelijken behandeld, zich verantwoordelijk voelen voor controle en coördinatie. Hier voel je voldoening om te zien dat zowel het team als de individuen waaruit het bestaat, succesvol zijn.

Het is belangrijk om in acht te nemen dat geen van deze modellen is slechter of beter dan de andere, maar net als de stijlen van beslissers zal afhangen van de strategie en de situatie waarin de organisatie zich bevindt. Er wordt echter voorgesteld om praktijken toe te passen die teamwerk, persoonlijke en professionele ontwikkeling, samenleven, motivatie en het erbij horen van medewerkers motiveren.

• Gerelateerd artikel: "Besluitvorming: wat is het, fasen en delen van de hersenen die erbij betrokken zijn"

3. Intuïtief model

Intuïtie is nog steeds een mysterieus fenomeen, waarnaar nog veel onderzoek nodig is om de neurologische processen die het ondersteunen diepgaand te begrijpen. Het is merkwaardig dat iets dat zo aanwezig is in ons leven nog steeds grotendeels wordt genegeerd, zelfs als het gaat om besluitvorming, ondanks het feit dat we nemen de meeste van hen van intuïtie.

Dit is de reden waarom het intuïtieve managementmodel de laatste tijd enige interesse heeft gewekt.

Intuïtie kan zijn:

• Spontaan: het idee komt vanzelf en plotseling
• Geïnduceerd: we hebben een reden om het te laten ontstaan
• Gedwongen: we hebben geen probleem om op te lossen, we zoeken ernaar

In het intuïtieve model is het nodig dat de beslisser zijn ideeën laat stromen en, vervolgens redeneren om te ontdekken welke ideeën nuttig zijn en welke niet om het doel te bereiken.

Aangezien iedereen een expert is in zijn of haar eigen werk, zou men kunnen zeggen dat het westerse model en het oosterse model niet de meest toegepast in de organisatorische wereld als managementmodellen voor besluitvorming, maar een mix van beide, vooral gebaseerd op de intuïtie.