Organisatiestructuur: wat het is, typen, kenmerken en componenten

Organisatiestructuren zijn de systemen die bedrijven definiëren door middel van een referentiekader, met vermelding van de structuur, hoe communicatie plaatsvindt tussen de onderdelen en de toewijzing van middelen, onder andere aspecten.

Volgende laten we eens kijken wat de organisatiemodellen of structuren zijn, gezien hun belangrijkste kenmerken, de elementen waaruit ze zijn samengesteld en welke typen er zijn.

• Gerelateerd artikel: "Soorten bedrijven: hun kenmerken en werkgebieden"

Wat is de organisatiestructuur?

Een organisatiestructuur of organisatiemodel is: het systeem dat een bedrijf definieert via zijn referentiekader, inclusief gezagslijnen, communicatie, taken en toewijzing van middelen. Deze structuur bepaalt hoe de activiteiten gericht zijn op het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen, taakverdeling, afstemming van betrokken partijen en begeleiding van de medewerkers.

Een bedrijf kan op zeer verschillende manieren worden gestructureerd, afhankelijk van de doelstellingen die moeten worden bereikt. De structuur van een organisatie

bepaalt de manier waarop het bedrijf zal functioneren en opereren. Met het organisatiemodel worden verantwoordelijkheden expliciet toegewezen en welke functies ze moeten vervullen zijn onderdelen, naast het verduidelijken van wat de processen zijn voor de organisatorische machinerie om te werken adequaat.

Organisatiestructuur is ook de sleutel omdat het bepaalt welke personen kunnen deelnemen aan de organisatie. besluitvorming en in hoeverre hun meningen en standpunten het handelen van de bedrijf. Omdat elke organisatie anders is en verschillende doelstellingen nastreeft, hangt het ideale organisatiemodel af van: Veel over de aard van het bedrijf, de context, behoeften, ambities en tegenslagen waarvoor het is gaan.

De organisatiestructuur moet vaak worden herzien door bedrijfsleiders omdat, zoals de context en de middelen dat kunnen: verandering, is het noodzakelijk ervoor te zorgen dat het voorgestelde model het bedrijf blijft helpen bij het bereiken van zijn strategische doelstellingen en zijn missie. Ook ervoor moet worden gezorgd dat de processen voldoen aan de normen van de sector, naast het voldoen aan de eisen op het gebied van arbeid, veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Kenmerken van organisatiestructuren

Om het meest efficiënt te werken, hebben organisaties een formeel besluitvormings-, communicatie- en taakuitvoeringssysteem nodig dat: volgens de behoeften van het bedrijf zelf.

We kunnen de volgende algemene kenmerken van organisatiestructuren benadrukken.

1. goed gedefinieerde structuur

Zoals de naam al doet vermoeden, hebben we het over een structuur, een model dat als zodanig goed gedefinieerd moet zijn. Alle organisatiestructuur moet een vastgesteld raamwerk hebben waarin de hiërarchie wordt gedefinieerd. De structuur moet duidelijk definiëren wat elke functie binnen het bedrijf is, met vermelding van de functie, reikwijdte en senior management.

Om verwarring te voorkomen, moet de structuur goed gedocumenteerd zijn en gemakkelijk toegankelijk zijn voor alle werknemers, en specificeren wat iedereen doet. Verwarring over taken en rollen, of sommige werknemers die tijd besteden aan taken die ze niet in handen hebben, moeten zoveel mogelijk worden vermeden.

• Gerelateerd artikel: "De 6 hiërarchische posities in een bedrijf"

2. Communicatie

Natuurlijk moet er in elk bedrijf een goede communicatie zijn tussen de onderdelen. Een goede organisatiestructuur maakt heel duidelijk wat de communicatiehiërarchie is, aangeven hoe werknemers met elkaar communiceren, afhankelijk van de situaties. Het organisatiemodel beschrijft hoe taken worden gedelegeerd en gecommuniceerd aan werknemers, hoe werknemers het management op de hoogte houden van hun taken en hoe en via welke kanalen ze hun klachten kunnen indienen of suggesties.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "De 28 soorten communicatie en hun kenmerken"

3. Helder beeld

Organisaties moeten een visie hebben, iets dat hen helpt bij het vaststellen van de te bereiken doelen en doelstellingen. Deze visie moet bij de uitwerking van de organisatiestructuur helder en concreet zijn. Met haar, de waarden die in de organisatie worden verdedigd zijn duidelijk gedefinieerd, wat ze wil bereiken en wat haar morele en ethische grenzen zijn. De visie moet op zijn beurt beknopt zijn en duidelijk aangeven waar het bedrijf naartoe gaat.

• Gerelateerd artikel: "Missie, visie en waarden van een bedrijf: wat ze zijn en voorbeelden"

4. departementalisatie

Departementalisatie verwijst naar: de manier waarop een bedrijf verschillende sectoren van zijn organisatie groepeert. Organisatiemodellen kunnen verschillende fragmenten van de organisatie samenbrengen, afhankelijk van verschillende aspecten, zoals hun functie (verkoop, marketing, klantenservice), geolocatie (regio's, landen, culturele omgevingen), per product, type markt, per cliënt…

5. Commandostructuur

De commandostructuur of hiërarchie van autoriteit verwijst naar: de gezagslijn van het bedrijf, die aangeeft wie aan wie rapporteert. Het verwijst naar het aantal ondergeschikte werknemers waarover managers gezag hebben.

6. Centralisatie

Deze functie verwijst naar hoe gecentraliseerd of gedecentraliseerd waarmee de organisatiestructuur is opgezet. In gedecentraliseerde bedrijven zijn de verantwoordelijkheden bij de besluitvorming verdeeld over managers op een lager niveau en ook over sommige werknemers. niet-leidinggevend, terwijl gecentraliseerde verantwoordelijkheden de controle en besluitvorming aan de top van de organisatie behouden. organisatie.

Wat een organisatie meer gecentraliseerd of meer gedecentraliseerd maakt, hangt af van verschillende factoren, waaronder de hiërarchische niveaus van het bedrijf zelf of de mate waarin het is verspreid geografisch.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Soorten Leiderschap: De 5 meest voorkomende Leidertypen"

elementen en componenten

Volgens Henry Mintzberg, een Canadese academicus die gespecialiseerd is in business en business management, is het in organisatiestructuren: mogelijk om een ​​reeks algemene elementen te identificeren, die hij in detail uitlegt in zijn boek "De structurering van organisaties" (1979). Het zijn de volgende.

1. strategische top

Aan de top van de organisatie vinden we de strategische top, waarvan het belangrijkste doel is: ervoor zorgen dat het bedrijf zijn missie vervult en zijn relatie met het milieu beheert. Het senior management, dat als synoniem zou kunnen worden beschouwd met de strategische top, stelt bedrijfsstrategieën en -beleid voor de lange termijn vast waarmee het bedoeld is om de genoemde doelstellingen te bereiken.

2. Midden lijn

Onder de apex zouden we de middellijn vinden. Dit is een groep middenmanagers die verantwoordelijk is voor: zet de algemene strategische doelstellingen en plannen in opdracht van de strategische top om in gedetailleerde plannen, gericht om in de praktijk te worden gebracht in de vorm van operationele actieplannen.

De werknemers zullen actieplannen uitvoeren, waarin de verantwoordelijkheden van het management voor bepaalde taken worden gespecificeerd en hoe de middelen zullen worden toegewezen. Middenmanagers zijn ook verantwoordelijk voor het monitoren van activiteiten en het nemen van maatregelen om ervoor te zorgen dat de middelen op de meest efficiënte manier worden gebruikt om de doelstellingen van de bedrijf.

• Gerelateerd artikel: "Besluitvorming: wat het is, fasen en delen van de hersenen die erbij betrokken zijn"

3. Technostructuur

Hoe groter een bedrijf wordt, hoe complexer het wordt, waardoor een aparte groep mensen ontstaat die zich zorgen maakt over de beste manier om de klus te klaren. deze medewerkers specificeer exitcriteria en zorg ervoor dat het personeel over de juiste vaardigheden beschikt. Deze groep is de zogenaamde technostructuur en bestaat uit sleutelfiguren en teams die werken op het gebied van human resources, financiën, training en planning.

4. Ondersteunend personeel

In het bedrijf vind je ook andere administratieve functies die niet direct verband houden met de missie van de organisatie, zoals public relations, coffeeshop, counseling. Dit deel van de organisatiestructuur staat bekend als ondersteunend personeel.

In dit ondersteunend personeel zouden we ook mensen vinden die functies uitvoeren als onderzoek en ontwikkeling, public relations en juridische dienstverlening. Hoewel haar producten en diensten niet direct bijdragen aan de kerndoelen van de organisatie, haar activiteiten verbeteren de efficiëntie en effectiviteit van de strategische top, de middenlijn en de operationele kern.

5. operationele kern

De uitvoerende kern is de onderkant van de organisatie. Gaat over werknemers die het basiswerk van het produceren van producten of het verlenen van diensten uitvoeren.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "De 9 afdelingen van een bedrijf uitgelegd"

soorten structuren

We kunnen praten over verschillende soorten organisatiestructuren, waarvan de belangrijkste de volgende zijn.

1. eenvoudige organisatie

Eenvoudige organisaties hebben een flexibele organisatiestructuur, vaak gedreven door leiders met een ondernemende en innovatieve mindset. Dit model zie je meestal als een bedrijf net zijn eerste stappen heeft gezet en nog steeds bezig is in luiers, beheerd door hun eigenaars die vaak hun eigen handen oefenen bouwplaats. Het heeft een eenvoudige en platte structuur, bestaande uit een of enkele managers. De organisatie is informeel en ongestructureerd.

De leden hebben idealen, energie en enthousiasme, factoren die hen motiveren om hun doelen te bereiken en hun visie op de toekomst te behouden. Het heeft echter nadelen, zoals de beperkte structuur zelf, slechte discipline in de taak (zijn werknemers zijn vaak amateurs) en weinig controle van het management als werkprocessen niet zijn gedefinieerd met helderheid.

Naarmate organisaties groeien, moeten hun leiders steeds meer beslissingen nemen, die hen kunnen overweldigen. Daarom nemen ze uiteindelijk meer werknemers aan, wat de structuur van het bedrijf geavanceerder en complexer maakt.

2. machine organisatie

De machine- of bureaucratische organisatie komt vooral veel voor bij overheidsinstanties en andere soorten grote bedrijven. Wat dit type organisatie het meest definieert, is de hoge standaardisatie, omdat het werk erg geformaliseerd is en de banen duidelijk zijn gedefinieerd.

Er zijn veel procedures binnen het bedrijf en het is vaak zo dat de besluitvorming gecentraliseerd is, met functionele afdelingen om sommige taken te delegeren.

Alle functionele lijnen stijgen naar de top, waardoor topmanagers gecentraliseerde controle kunnen behouden. Goed opgezet kunnen deze organisaties zeer efficiënt worden.

3. professionele organisatie

De professionele organisatie lijkt op de bureaucratische, maar gekenmerkt door een hoge mate van vakkennis. Medewerkers zijn technisch opgeleid om specialistische vaardigheden autonoom uit te voeren.

Dankzij dit is er een meer gedecentraliseerde besluitvorming dan wat wordt gezien in bureaucratische organisaties. Deze structuur is gebruikelijk in plaatsen zoals universiteiten, advocatenkantoren of banken.

Het grootste nadeel is het gebrek aan controle dat senior executives over de werknemers kunnen hebben., omdat gezag en macht via de hiërarchie worden verdeeld.

4. divisie organisatie

De divisiestructuur is gebruikelijk in grote bedrijven met meerdere business units. deze bedrijven verdelen hun bedrijven en producten in divisies om sectorspecifiek management te bevorderen. Meestal is er gecentraliseerde controle, waarbij vice-presidenten van de divisies toezicht houden op alle facetten van het werk in elk van hun divisies.

Het belangrijkste voordeel van de divisiestructuur is dat lijnmanagers hierdoor meer controle en verantwoordelijkheid hebben dan in de machinestructuur. Een van de belangrijkste zwakke punten is echter de verdubbeling van activiteiten en middelen, daarnaast de divisies ze kunnen in conflict raken omdat ze allemaal moeten strijden om de beperkte middelen die van bovenaf worden toegewezen bedrijf.

5. adhocratie

De adhocratie is een zeer innovatief type organisatie. In nieuwe industrieën moeten bedrijven innoveren en werken AD hoc, het uitwerken van oplossingen die specifiek zijn uitgewerkt voor de meest directe context om te overleven.

Het grote voordeel van adhocratieën is dat: een kernpool van talent behouden, waaruit op elk moment mensen kunnen worden geput om problemen op te lossen en flexibeler te werken. Werknemers gaan vaak van het ene team naar het andere als projecten worden voltooid en nieuwe ontstaan. Hierdoor kunnen adhocraties snel reageren op veranderingen en experts samenbrengen die in staat zijn om nieuwe uitdagingen aan te gaan.

Maar het brengt problemen met zich mee, zoals conflicten, vooral wanneer macht en gezag onduidelijk zijn. Bovendien kan het omgaan met zeer plotselinge veranderingen psychologisch en fysiek vermoeiend zijn voor werknemers, die worden gestrest door de onzekerheid dat ze geen vaste routine hebben. Dit maakt het moeilijk om talent vast te houden.