5 manieren om een ​​conflict effectief op te lossen

Manieren om conflicten effectief op te lossen kunnen variëren, afhankelijk van hoe het begrip conflict zelf wordt begrepen. Ze kunnen ook variëren afhankelijk van de specifieke context waarin het voorkomt. Een strategie die wordt toegepast om een ​​conflict in het gezin op te lossen, is bijvoorbeeld misschien niet effectief, maar kan wel effectief zijn om een ​​conflict binnen een organisatie op te lossen.

De sociale wetenschappen hebben ons echter verschillende richtlijnen gegeven om resolutiestrategieën te genereren die min of meer toepasbaar zijn in verschillende contexten. Vervolgens zullen we een korte definitie van conflict zien die door de psychologie wordt geboden; gevolgd door 5 manieren om conflicten effectief op te lossen die sommige experts in conflict- en onderhandelingstheorieën hebben voorgesteld.

• Gerelateerd artikel: "12 tips om koppelargumenten beter te beheren"

Wat is een conflict?

Organisatiepsycholoog Mary Parket Follet (ct. in Domínguez Bilbao en García Dauder, 2005) definieert conflict als het resultaat van een verschil, dat op zijn beurt een interactie van verlangens is. Naast ethische vooroordelen (buiten of het conflict goed of slecht is), gaat het om de schijn van een verschil van mening en belangen.

Volgens Domínguez Bilbao en García Dauder (2005) heeft het begrip van het conflict in de loop van de geschiedenis verschillende facetten gehad. Voorheen werd het gezien en behandeld als een negatief element, en daarom iets dat vermeden moest worden. Vanaf daar, de causaliteit van het conflict werd begrepen vanuit disfunctionele elementen, die vervolgens werden vertaald in individueel, groeps- of communicatiegedrag en -situaties.

Vervolgens werd het conflict gedacht vanuit zijn voordelen, dat wil zeggen vanuit zijn mogelijke voordelen. Sindsdien is het conflict aangenomen als: een onvermijdelijk element binnen groepen en organisaties; niet per se negatief, maar als een nieuwe kans om de horizon van interactie en management te verbreden.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Assertieve communicatie: hoe je jezelf duidelijk kunt uiten?"

5 strategieën en tips om een ​​conflict effectief op te lossen

Theorieën over conflict en onderhandeling zijn op een belangrijke manier ontwikkeld in de psychologie, met impact op vooral op het gebied van organisaties, maar ook op andere gebieden waar relaties worden geanalyseerd interpersoonlijk.

In de jaren tachtig publiceerden de Amerikaanse conflictoplossings- en onderhandelingsexperts William Ury, Roger Fisher en Bruce Patton een boek met de titel: krijg de ja. Daarin beschreven ze 5 manieren om een ​​conflict effectief op te lossen door middel van onderhandeling. Deze formulieren zijn tot op de dag van vandaag nog steeds van kracht en kan in verschillende contexten worden toegepast. We beschrijven ze hieronder.

1. mensen zijn niet het probleem

Het conflict heeft effecten op het niveau van individuele ervaringen, dat wil zeggen, het gaat om emoties, waarden en standpunten. In veel gevallen wordt dit vergeten of niet meer geprioriteerd omdat we ons meer richten op organisatiebelangen. In dit geval, de auteurs leggen uit dat effectief onderhandelen begint met het scheiden van de mensen van het probleem, dat wil zeggen, het probleem analyseren onafhankelijk van wie we er verantwoordelijkheid voor toekennen.

Om dat te doen, wordt ons aangeraden om conflicten te beschouwen als geworteld in een van de volgende drie dimensies: perceptie, emotie of communicatie. Herken de laatste om empathisch te blijven naar anderen; om de verantwoordelijkheid voor het conflict niet bij andere mensen te leggen en om emotioneel explosieve reacties te vermijden. Evenzo kan het ons helpen gefocust te blijven op onze interesses om niet meer toe te geven dan gepast is.

2. Het belangrijkste zijn de belangen

In lijn met het bovenstaande vertellen de auteurs ons dat achter de standpunten die mensen we nemen aan dat er bij een conflict een reeks belangen is die ons motiveren, en soms: verbergen.

Als we in plaats van standvastig te blijven in de standpunten die ons bezighouden met het onderzoeken van de belangen die erachter zitten, we zeer waarschijnlijk zullen ontdekken dat er zijn zowel gedeelde als deelbare behoeften en interesses. Dit laatste stelt ons op zijn beurt in staat om tot een effectieve onderhandeling te komen.

Kortom, aangezien het conflict vooral een confrontatie is van verschillende belangen, is het belangrijk om daarop te focussen, en niet zozeer op de standpunten die we individueel innemen.

3. Zoek wederzijds voordeel

Een ander principe van conflictoplossing en onderhandeling is het genereren van opties voor wederzijds voordeel. Het komt vaak voor dat tijdens een conflictsituatie wordt gedacht dat niet iedereen kan profiteren van de uiteindelijke beslissing.

Dit belemmert het onderhandelingsproces en komt in het algemeen voor door vier vrij veel voorkomende obstakels: het maken van voorbarige oordelen; zoek naar unieke antwoorden; denk dat het conflict een vaste vorm heeft; en denken dat de oplossing van het probleem het probleem zelf is. De auteurs leggen uit dat door een empathische houding kunnen we wederzijds voordeel zoeken. Met andere woorden, we kunnen onderhandelingsopties bieden die ten minste gedeeltelijk gunstig zijn voor alle partijen.

4. Prioriteit geven aan objectieve criteria

De auteurs bevelen aan dat we erop blijven aandringen dat vanaf het begin van de onderhandeling objectieve criteria worden gehanteerd. Met andere woorden, zonder empathie en "win-win" op te geven, moeten we realistisch zijn en aannemen dat soms zullen er verschillen zijn die alleen te verzoenen zijn tegen zeer hoge kosten, althans voor sommige partijen. Waarmee in dit geval de onderhandelingen moeten worden gevoerd op een grondslag die onafhankelijk is van de wil van de betrokkenen.

5. Houd rekening met machtsverhoudingen.

Ten slotte leggen de auteurs uit dat effectieve conflictoplossing onwaarschijnlijk kan zijn in gevallen waarin invloed, macht en gezag bij slechts één van de partijen berusten geïnteresseerd. In dit geval, onderhandelen bestaat uit proberen het niet eens te worden over iets dat totaal tegen onze principes ingaat of belangen, en probeer het maximale te halen uit afspraken en definitieve besluiten, ook als deze eenzijdig worden genomen.

Bibliografische referenties:

• Dominguez Bilbao, R. en Garcia Dauder, S. (2005). Constructief conflict en integratie in het werk van Mary Parket Follet. Digitaal Athene, 7: 1-28.
• Leidersamenvattingen (2003-2018). Samenvatting van het boek “Get the yes, de kunst van het onderhandelen zonder toe te geven”. Verkorte Business Book Library. Ontvangen 6 juli 2018. Beschikbaar in https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.