Frederick Herzberg: biografie van deze organisatiepsycholoog

De figuur van Frederick Herzberg is alom bekend in de sociale psychologie en vooral die van organisaties sindsdien dat zijn innovatieve theorie over motivatie en hygiëne heeft gediend om de omstandigheden van werknemers op de werkplek te verbeteren functie.

Zoals met veel beroemde psychologen is gebeurd, wijdde Herzberg zich niet alleen aan onderzoek, maar ook aan onderzoek gaf lessen, trainde andere psychologen die zich bewust waren van het belang van geestelijke gezondheid en welzijn voor motivatie werk.

Volgende we zullen het leven van deze Amerikaanse psycholoog zien door middel van een biografie van Frederick Herzberggaan we dieper in op zijn theorie over motivatie en hygiëne en geven we commentaar op enkele andere bevindingen die in zijn tijd echt vernieuwend werden.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Korte biografie van Frederick Herzberg

Frederik Herzberg was een Amerikaanse psycholoog, bekend als een van de eersten die onderzoek deed naar motivatie op de werkvloer.

Zijn belangrijkste bijdrage aan de sociale psychologie en organisaties was de theorie van factoren, blootgesteld in verschillende van zijn publicaties en wordt tot op de dag van vandaag zeer gewaardeerd in het veld werk. Hij was ook een van de eersten die semi-gestructureerde enquêtes gebruikte om uitgebreidere en preciezere gegevens te verzamelen, in plaats van zich te beperken tot batterijen van ja/nee-antwoordbare vragen.

Het leven van deze psycholoog begint in Massachusetts, speelt zich af in New York en eindigt in Utah, met een productieve en erkende professionele carrière. Hun werken hebben aanzienlijk bijgedragen aan het rekening houden met het psychologische welzijn van werknemers, aspecten die belangrijker zijn dan hun productiviteit, salaris en aantal gewerkte uren.

Beginjaren en beroepsopleiding

Frederick Irving Herzberg werd geboren op 18 april 1923 in Lynn, Massachusetts., de zoon van Gertrude Irving en Lewis Herzberg, een paar immigranten uit Litouwen. Hij bracht zijn jeugd en vroege adolescentie door in Massachusetts, hoewel zijn leven later zou veranderen en hij zou verhuizen naar een meer geschikte plek voor zijn academische ontwikkeling.

Op slechts 13-jarige leeftijd verliet hij zijn huis om naar New York te gaan, op zoek naar betere kansen.. Daar viel hij op door zijn grote intellectuele capaciteiten, waardoor hij op 16-jarige leeftijd de New York Regents Examination Board-beurs kon winnen en kon studeren aan het beroemde City College of New York. In dat centrum zou hij zijn studies geschiedenis en psychologie beginnen.

Na de Tweede Wereldoorlog waaraan hij moest deelnemen, werd hij eervol ontslagen, keerde terug naar het burgerleven en profiteerde van een beurs voor oorlogsveteranen. Zo kon hij meer tijd doorbrengen met zijn vrouw Shirley Bedell, met wie hij in 1944 was getrouwd. In die tijd keerde hij terug naar het City College of New York om zijn studie af te ronden, afstuderen in 1946 en het behalen van een master's degree in psychologie. Twee jaar later zou hij in diezelfde discipline een doctoraat behalen en een master in volksgezondheid aan de Universiteit van Pittsburgh.

professioneel begin

In de jaren vijftig, na een korte periode bij de Pittsburgh Psychological Help Service, trad toe tot de sectie Onderzoek en projecten van de Amerikaanse volksgezondheidsdienst. In 1956 zou hij toetreden tot de Case Western Reserve University, waar hij optrad als directeur van de afdeling Psychologie.

Bij die instelling zou hij als professor werken, gespecialiseerd op het gebied van bedrijfsbeheer. Ik zou ook de mogelijkheid en de wil hebben om te creëren een afdeling geestelijke gezondheidszorg in het bedrijf. Het zou dus verder kunnen onderzoeken hoe motivatie en tevredenheid belangrijke factoren zijn in de prestaties en het welzijn van werknemers.

Uitwerking van de theorie van motivatie en hygiëne

Herzbergs eerste opmerkelijke werk was zijn boek De motivatie om te werken (1967), waarin hij zijn ontdekkingen blootlegt die hij samen met Bernard Mausner en Barbara Bloch Snyderman heeft gedaan toen hij onderzoek deed naar motivatie op de werkplek.

Zijn eerste onderzoek bestond uit het evalueren van 200 ingenieurs en accountants uit de stad Pittsburgh, het verzamelen van zeer geavanceerde en nauwkeurige gegevens die hem ertoe zouden brengen zijn motivatietheorie voor te stellen die hij in zijn boek zou beschrijven, een theorie die nog steeds veel wordt gebruikt.

Vermeldenswaard is de voor die tijd vernieuwende onderzoeksmethode van Herzberg. Dit was gebaseerd op het gebruik van open vragen, zonder vooropgezette ideeën over wat de respondenten zouden kunnen antwoorden. Tot dan toe was het normaal om enquêtes uit te voeren met behulp van een reeks gesloten vragen, in de "ja"- en "nee"-stijl, waarbij de respondent niet de kans kreeg om zijn mening of gevoelens uit te werken.

Na de publicatie van zijn eerste boek, waarin hij de principes van motivatie en hygiënetheorie uiteenzette, Frederick Herzberg breidde het in latere werken uit, opmerkelijk zijn Werk en de aard van de mens (1966)

Een van de belangrijkste figuren op het gebied van bedrijfskunde, George Odiorne, nodigde Herzberg in 1972 uit om lid te worden van de University of Utah School of Business.

Deze roem zou werkelijkheid worden wanneer de instelling in 1994 de Frederik I-leerstoel ter ere van hem zou creëren.. Herzberg Award voor gastprofessoren en een jaar later zou hij hem eren door hem aan te wijzen als "Cummins Engine Professor of Management".

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Geschiedenis van de psychologie: auteurs en belangrijkste theorieën"

Afgelopen jaren

Als hoogtepunt van een succesvol academisch leven werd Frederick Herzberg in 1995 erkend met zijn boek Werk en de aard van de mens als een van de meest invloedrijke auteurs in de theorie en praktijk van de bedrijfskunde van de 20e eeuw, omdat dit boek tot de eerste 10 belangrijkste teksten in het veld behoort.

Tijdens zijn laatste jaren ging hij door met het geven van lessen en het uitbreiden van zijn ideeën over motivatie in de wereld. werkgelegenheid, de relatie tussen de werknemer en de werkgever en hoe deze factoren het welzijn beïnvloeden werk.

Frederik Irving Herzberg Hij zou op 19 januari 2000 op 76-jarige leeftijd in Salt Lake City, Utah, overlijden..

De theorie van motivatie en hygiëne van Frederick Herzberg

Op basis van zijn ontdekkingen ontwikkelde Frederick Herzberg een nieuwe theorie, die hij de “twee-factorentheorie” noemde, beter bekend als de “hygiëne-motivatietheorie”.

Volgens hem zijn er twee factoren die op de werkvloer tussenbeide komen, sommige negatief beïnvloeden en andere positief beïnvloeden, zolang ze aanwezig zijn. De eerste werden ontevredenheidsfactoren genoemd, die liever niet voorkomen, terwijl de laatste tevredenheidsfactoren zijn. Idealiter zoekt en promoot het bedrijf ze.

Factoren voor ontevredenheid

Dit is het eerste type factor dat door Herzberg in zijn theorie naar voren wordt gebracht. Factoren van ontevredenheid zijn onder andere die, indien aanwezig, ongemak veroorzaken bij werknemers. Als ze niet tot uiting komen op de werkplek, verhogen ze het welzijn niet verder dan een bepaald punt. Dat wil zeggen, als ze er zijn, is het enige dat kan worden verwacht dat de situatie erger zal worden, en als ze er niet zijn, kan er niets gebeuren.

Enkele voorbeelden van factoren voor ontevredenheid op de werkplek zijn elementen als een te restrictief bedrijfsbeleid, te veel supervisie, relatieproblemen tussen collega's of met meerderen, onmenselijke werkomstandigheden, laag salaris of gebrek aan veiligheid en stabiliteit werk.

In elk bedrijf waarin dit soort factoren worden gedetecteerd, zal eraan moeten worden gewerkt en, voor zover mogelijk, verwijder ze. Dit is de eerste stap, hoewel niet de enige of definitieve, om de motivatie van de werknemers te verbeteren, aangezien het elimineren van het slechte ervoor zal zorgen dat ze zich beter gaan voelen.

Dit is momenteel op een eenvoudige manier zichtbaar, aangezien bedrijven met meer flexibiliteit omgaan met hun werknemers en wie sociale prikkels bieden, zijn minder ontevredenheid onder hun werknemers.

Factoren voor tevredenheid

Zodra de factoren van ontevredenheid zijn opgespoord en geëlimineerd, is het tijd om aan de factoren van tevredenheid te werken. Deze, zoals hun naam aangeeft, arbeidsvreugde bevorderen in het geval van.

Het moet duidelijk zijn dat de afwezigheid van dit soort factoren geen ontevredenheid in de functie veroorzaakt. werk, maar het zal moeilijk zijn voor werknemers om volledig gemotiveerd te zijn in plaats van functie. Zijn afwezigheid veroorzaakt geen ongemak, maar zijn aanwezigheid zal ervoor zorgen dat ze zich meer op hun gemak voelen.

De factoren voor tevredenheid zijn gerelateerd aan elementen zoals meer gemak bij het bereiken van prestaties binnen het bedrijf, erkenning van de prestaties van de werknemers en waardering voor de taken die heeft vervuld. Ook de faciliteiten die het bedrijf biedt om de medewerkers vooruit en vooruit te helpen, worden als een factor van tevredenheid beschouwd. blijf leren, waardoor ze het gevoel krijgen dat ze constant groeien en niet gegeven worden als mensen die niets kunnen leren verder.

Daar wordt momenteel van uitgegaanDe factoren voor tevredenheid spelen een nog belangrijkere rol dan de factoren voor ontevredenheid. Het is om deze reden dat mensen steeds meer de voorkeur lijken te geven aan banen waarin rekening wordt gehouden met hun emotioneel en psychisch welzijn alvorens te kijken naar het aantal uren of het salaris.

Wat moeten bedrijven doen?

Hoewel de grootste bijdrage van Frederick Herzberg op het gebied van bedrijfsbeheer zijn theorie van motivatie en hygiëne is, is hij dat ook dankzij hem weten we beter wat bedrijven moeten doen om werknemers met een groter emotioneel welzijn te hebben en daardoor beter werken. Het had duidelijk de bedoeling om de arbeidsomstandigheden van werknemers te verbeteren, en benadrukte dat bedrijven dat zouden moeten bieden meer mogelijkheden om hun deelname aan taken van beheer, planning, evaluatie en verbetering van hun te vergroten banen.

Herzberg benadrukte dat superieuren hun controle over ondergeschikten moeten verminderen en hun autonomie moeten stimuleren. Hierdoor worden laatstgenoemden meer bewust van de uitvoering van hun werk, ontwikkelen ze meer verantwoordelijkheid en zorgen ze ervoor dat hun baan blijft drijven. Dit zou de motivatie onder ondergeschikten vergroten en de werkdruk van de bazen verminderen.

Nog een nogal vernieuwend aspect van Frederick Herzbergs visie op hoe bedrijven zouden moeten functioneren, was om de fasen van productie en diensten in hokjes te verdelen. Dat wil zeggen, in plaats van elke werknemer slechts voor één fase van het proces te laten zorgen, zou u dat moeten doen maak hem een ​​deelnemer aan allemaal, zodat hij weet hoe het product wordt ontwikkeld of hoe de dienst. Anders is de werknemer beperkt tot het uitvoeren van zijn werk en weet hij niet wat er eerder is gedaan of wat er daarna zal worden gedaan, wat de kwaliteit zou kunnen verminderen.

Communicatie is essentieel op het werk. Directe en constante feedback moet worden gegeven aan de werknemers, zodat ze überhaupt weten moment wat ze kunnen verbeteren, zonder alleen te focussen op wat ze niet hebben bereikt of wat is verbeterbaar. Ze moeten geïnformeerd worden over wat ze goed doen en hoeveel ze gewaardeerd worden in de organisatie.

Bibliografische referenties:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). Motivatie van werknemers: de theorie van Herzberg. Sevilla, Spanje: Universiteit van Sevilla.
• Feder, geb. (2000). F. YO. Herzberg, 76, professor en managementadviseur. New York, Verenigde Staten: The New York Times.