Sleutels tot het werving- en selectieproces

Het werving- en selectieproces is de basis voor elk bedrijf of organisatie. Het feit dat het een basisproces is, betekent echter niet dat het eenvoudig is en dat het licht kan worden uitgevoerd, omdat de resultaten contraproductief kunnen zijn.

• Gerelateerd artikel: "Personeelsselectie: 10 sleutels om de beste werknemer te kiezen"

Werving: waarom is het een basisproces?

De selectietaak is in de eerste plaats fundamenteel omdat: zonder de juiste werving van personeel kan de organisatie niet bestaan, een dynamische entiteit die in de loop van de tijd wordt blootgesteld aan zowel interne als externe veranderingen (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Daarom moet elk bedrijf dat wil blijven en slagen, zijn eigen wervings- en selectieproces hebben.

Dit proces omvat meer dan het identificeren en aantrekken van kandidaten via jobbeurzen, LinkedIn-berichten of jobportals. het impliceert ontwikkel functiewaardering, interviewontwerp, verwachtingsbeheer en doelen, feedback, trainingsontwerp en introductie, werving en onderhandeling, onder anderen.

Bedrijven die geen personele middelen hebben, hetzij omdat ze willen besparen op dit basisproces, zijn: meer kans op financiële verliezen dan mensen met een eigen resourceteam mensen. Een van de redenen voor deze extra kosten is te wijten aan de kosten van externe aanwervingen om kandidaten te vinden.

Het is vermeldenswaard dat de personeelsafdeling moet de bovengenoemde taken uitvoeren omdat hij als geen ander de cultuur en organisatiewaarden kent.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Soorten personeelsselectietests en vragenlijsten"

organisatorische gevolgen

Dit proces omvat een reeks elementen die: weerspiegelen de identiteit van het bedrijf, zijn imago, waarden en organisatiecultuur. Door geen duidelijk, gedefinieerd, eerlijk en professioneel wervingsproces te hebben, zal het bedrijf of de organisatie op middellange en lange termijn sterk worden beïnvloed; Juist daarom onderschatten veel werkgevers dit proces, omdat de gevolgen van een slecht selectieproces en alles wat het met zich meebrengt op korte termijn niet gemakkelijk te overzien zijn.

Nieuwe medewerkers passen zich de eerste paar maanden gewoon aan, om koste wat kost elk misverstand te vermijden dat van invloed kan zijn op uw proefperiode. Organisatiewaarden spelen dan ook een primaire rol in het proces van: werving en selectie, om de simpele reden dat zij degenen zijn die het patroon voor de ontwerp van deze.

De organisatie-identiteit moet coherent en stabiel zijn, dus bij de werving en selectie van kandidaten wordt deze in bewijs van genoemde identiteit, laten we zeggen, dit proces is de begeleidende brief voor kandidaten en nieuwe medewerkers. Bij de werving is het belangrijk om je af te vragen welke indruk we op kandidaten willen maken en wat voor soort kandidaten we willen aantrekken.

Helaas, het is heel gebruikelijk om bedrijven of organisaties te vinden die dit proces onderschatten, wat op middellange en lange termijn organisatorische en zelfs sociale gevolgen heeft. Dit brengt een dubbele besteding van tijd en geld met zich mee om de oorzaak van het probleem te vinden, dat verschillende organisatorische gebieden in gevaar heeft gebracht, waaronder het belangrijkste: efficiëntie.

• Gerelateerd artikel: "Arbeids- en organisatiepsychologie: een beroep met toekomst"

Wanneer de werving mislukt...

Een duidelijk voorbeeld van een impact van fouten bij personeelsselectie is geldverlies onnodig door een slecht uitgevoerd proces door een slechte waardering van de functie, zonder duidelijke verwachtingen van dit. Al hier in de buurt zal de training worden beïnvloed, waardoor de nodige leergebieden voor de nieuwe werknemer niet worden afgedekt.

Bovendien, het risico van overbelasting van de werknemer verschijnt, waardoor je in een situatie terechtkomt waarin je kunt falen en ontslagen kunt worden; waardoor de productiviteit van het team wordt aangetast als gevolg van het wanbeheer van menselijk kapitaal. Dus de cyclus opnieuw beginnen, niet wetende dat de echte mislukkingen aan de basis van het proces liggen, dit duidt ook op een lage management- en leiderschapskwaliteit, niet in staat om talent vast te houden, een gezonde werkomgeving te bevorderen en optimale prestaties te garanderen.

Welnu, hoe zit het met de sociale gevolgen?

Bedrijven en organisaties een grote impact hebben op de arbeidsmarkt, hetzij omdat ze werkgelegenheid genereren en tegelijkertijd omdat ze de norm stellen in functieprofielen, het vormgeven van de vereisten voor de verschillende rollen, waardoor de vraag naar specifieke profielen van de kandidaten.

Het is om deze reden dat sociale verantwoordelijkheid een kwestie is van belang voor bedrijven en de gemeenschap, waar een slecht proces Werving heeft niet alleen invloed op de productiviteit van het bedrijf, maar ook op het welzijn van de werknemer en afgewezen kandidaten. Wat dat laatste betreft, moet rekening worden gehouden met beide de tijd die ze besteden aan de voorbereiding van het interview zoals de impact van afgewezen worden, wat draaglijker kan zijn door gepaste feedback te krijgen, een goede organisatorische indruk achter te laten en zelfs opnieuw te willen proberen.

Dit laatste begrijpen als sociale feedback die de gemeenschap positief of negatief kan beïnvloeden. Door een eerlijk en professioneel werving- en selectieproces te hebben, wordt discriminatie voorkomen, de bedrog, uitbuiting en zelfs een onderwijs- en leermogelijkheid is voorzien medewerkers.

Bibliografische referenties:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. en Sands, H. (2014). Beroepspsychologie. Londen, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. en Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. Londen, Pearson.